培訓師安新強
時間：1—2天
課程背景：
一、為什麼有許多人花很多的成本卻招不到合格的人才？
1、換湯不換藥——依舊是人事管理時期的招聘方法；
2、想到哪做到哪——沒有系統規劃和招聘體系建設；
3、只有人力資源部門忙——其他部門不參與；
4、為做招聘而做招聘——脫離企業經營；
5、沒有幫助企業解決問題，創造價值——沒有體現人力資源進口（招聘）環節應有的作用；
6、效率較低——沒有運用先進的招聘甑選技巧。
二、為什麼許多招聘培訓難以見成效？
1、分割培訓——單個模組無法正常運作；
2、太學術化——好看好聽不好用；
3、可操作性不好——培訓者經驗不足，水平不夠；
4、過於講究培訓形式——忽略了內容；
5、一知半解——缺乏案例。
課程收益：
1、既抓住重點，又體現系統；
2、強化基礎，強化實操；
3、打破傳統培訓的技巧，讓受訓者回去能操作；
4、杜絕分割培訓，幫助學員統一規劃、統一管理；
5、使學員不再盲目學習，盲目使用，而是根據企業的條件，建立適合本企業的人力資源管理招聘體系，做本企業較有價值的工作；
6、有理論，有實操，有研究，有案例，有方法，有工具，有經驗，有教訓；
7、現場解答問題，提供解決思路；
8、通過培訓，學員掌握有效的招聘組織管理與結構化面試的技巧，熟練掌握。
培訓內容：
一、新法實施後人力資源招聘工作最應該完善什麼？
1、新法實施後如何有效規避招聘成本的浪費；
2、新法實施後考察環節需要做什麼，怎麼做；
3、新法實施後簽約前應明示哪些職責；
4、新法實施後試用期應該如何管理。
二、招聘規劃策略
1、制定招聘策略
2、招聘預算
3、確定招聘的六個維度
4、人才招聘錄用
5、人才面試評價的流程
三、明確企業的招人標準
1、職位分析
2、案例分享：某跨國公司職位說明書樣本
3、通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求；
4、制定崗位的勝任能力模型
5、案例分享世界500強企業最看重的能力素質模型6、以ksa及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法；
7、演練：擬定乙個崗位的招聘廣告
四、如何有效識別和篩選簡歷
1、對求職簡歷資訊的規範管理；
2、如何高效、準確地篩選大量簡歷；
3、解讀簡歷與虛假資訊的識別；
4、通知複試應注意的要點
5、演練：審閱乙個銷售崗位的簡歷（看似漂亮的簡歷背後影藏了什麼）五、結構化面試的流程及前期準備
1、何為結構化面試；
2、最有效的行為邏輯面試（bbsi）流程；
3、布場與考官必備材料準備； —面試官的培訓與資格認證；
4、演練：擬定乙個工程師崗位的《招聘維度表》
5、案例分享：intel獨特的招聘面試制度六、面試經典問題類別及實施技巧
1、引導式問題（漸入佳境）；
2、行為式問題（窮追猛打）；
3、案例分析：這個面試官的問題有效嗎？
4、智力式問題（暗藏玄機）；
5、動機式問題（意欲何為）；
6、虛擬情境式的問題（身臨其境）；
7、案例分享：intel對應屆畢業生的提問8、壓迫式的問題（兵不厭詐）；
9、面試問題的信度與效度檢驗；
10、案例分享：面試者要給應聘者多大壓力
11、如何合理安排提問類別
12、案例剖析：寶潔公司的經典八問
13、專題：如何測定應聘者的情商
14、演練：運用結構化面試技巧面試乙個職員和乙個總經理。
七、面試過程控制及常見誤區
1、面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點；
2、面試官有效傾聽的技巧；
3、面試官的招聘中要注意的細節
4、回答薪酬問題的技巧
5、如何識破應聘者的謊言；
6、如何回答應聘者的疑問；
7、避免應聘材料的誤導；
8、案例分享：國際獵頭公司對乙個技術服務崗位的面談結構表八、運用人才測評技術
1、如何使用面試評估表
2、人才測評的基本概念；
3、三種測評的實務講解與演練；
（1）公文筐測評
（2）霍蘭德職業傾向測評
（3）pdp測評
4、如何運用pd建立任職資格模組；
5、如何利用pdp進行候選人排序選擇；
6、pdp樣本解讀；
7、案例分享：乙個企業的pdp招聘甄選方案九、招聘面試評估與優化
1、招聘面試評估的要點；
2、如何提高面試官的「命中率」；
3、面試評估過程中常見10大誤區及避免方法4、招聘管理體系的優化。
面試訓練營
a 不會，我對自己的形象很有信心，恩，明天打算穿那套看起來很青春的牛仔裝 b 不會，我相信面試官會更看重我衣衫濫屢的外表下，那出色的才能 c 會，洗洗頭髮洗洗澡，以乾淨 清爽 利落的形象出現在面試官面前 d 會，我會洗洗頭髮洗洗澡，還要噴上我上週剛買的昂貴香水，讓方圓百公尺都能聞到它 e 說不定，看...
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第1題 在嘈雜場所忽然接到面試 你會 a 無所謂，留在原地，繼續接聽 b 立刻找乙個比較安靜的地方 c 附近沒有安靜的地方，請對方留下 然後迅速打過去 d 附近沒有安靜的地方，請對方留下 第二天再打 推薦選項 b 選擇a 很抱歉，基本上你不會給對方留下任何好印象，不尊重對方的人，很難得到對方的尊重 ...