--- 留駐、吸引、激勵核心人才
尊敬的企業家---您是否正被以下問題所困擾：
---為什麼同是家族企業的微軟、沃爾瑪、豐田成為「巨無霸」，而我們的眾多企業卻總是難以做大？！
---為什麼您的企業人才流失嚴重，「另立山頭」現象屢次發生？！
---為什麼企業在做大的過程中問題層出不窮，老闆累得心力交瘁？！
---為什麼親自管理的部門效力高，下屬經營的部門總是管不好？！
---為什麼相當多的員工幹活總是出工不出力？！
---為什麼有的企業上下同心，有的企業卻人心渙散？
---為什麼有的企業順風順水，有的企業卻危機四伏？
---為什麼有的企業花重金培養員工，卻成了競爭對手培養人才的黃埔軍校？
---為什麼有些企業老總天天喝茶釣魚，員工卻仍在自覺有序工作？
---為什麼公司下達任務時員工總是討價還價？
---為什麼公司引進的新人總被「老油條」同化？
□有沒有一種機制可以讓員工自願加班，無怨無悔？
□有沒有一種機制可以用資本市場的錢激勵自己的員工？
□有沒有一種機制可以用未來的錢激勵現在的員工？
□有沒有一種機制可以用員工自己的錢激勵員工？
……□ 給了股權之後，員工躺在股份上怎麼辦？
□ 您願意將苦心經營的成果拱手相讓？
□ 您願意讓自己的家務事牽連企業命運？
□ 怎麼樣避免經理人內外勾結、謀朝篡位？
□ 給了股權之後，員工會不會來找我「分桌子分椅子」？
……當今企業家必備素質——股權的靈活掌控與巧妙運用
◇如何讓年輕員工有歸屬感？
◇如何讓老員工傳邦接代？
◇如何平衡新老員工，解決企業元老退出難題？
◇如何讓核心員工與企業同心同德？
◇如何讓公司高管與你不離不去？
◇如何合理設計股權激勵方案？
◇如何能讓激勵達到長期有效？
◇如何優化企業股權？
◇如何讓員工自覺自發工作，營造積極主動的企業氛圍？
◇如何激發員工潛能，將內部人力資本價值發揮到極致？
◇如何凝聚核心團隊，提高企業核心競爭力？
◇如何穩定企業高管與關鍵人才，實現利益共享與風險共擔？
◇如何吸引並順利引進外部優秀人才，增強團隊實力？
◇如何在股權被稀釋的同時保持控制權和經營權的統一？
◇如何既保持企業股權激勵的功能發揮,又能將其操作與法律風險控制到乙個防火牆內？
目前，中國90%的企業家已經知道股權激勵可以同時解決以上所有問題，但在企業中實施股權激勵的企業家不到20%，因為99%的企業家都存在乙個最大的顧慮和擔憂——企業的控制權！無論是炒的沸沸揚揚的黃光裕與陳曉的國美之爭，還是土豆網創始人婚變導致上市夢破滅，都是企業家們真真切切的前車之鑑！哪個企業家願意將苦心經營的成果白白拱手相讓？
哪個企業家願意讓自己的家務事牽連企業命運？哪個企業家不希望把企業做成第二個「長江實業」或「復星集團」，卻依然牢牢掌握控制權？哪個企業家不希望基業長青，世代延續企業的生命？
……中國企業「股權激勵」領域的實戰權威專家何志聰先生傳授讓股權「收放自如」的秘訣！指導、輔導企業建立最適合自身企業的股權激勵方案！
為您的企業打造「金手銬」,有效留住核心人才,增強企業凝聚力；
為您的企業打造「密鑰匙」，徹底激發員工潛能，加速企業實現目標，發展壯大；
為您的企業打造「金色降落傘」，圓滿解決元老退出各大難題；
◆模組一：理論篇
「以人為本」的公司治理
股權激勵本質：投資股與激勵股
人力資源的管理工具
股權激勵失敗案例及所帶來的負面效應：
---激勵過度與激勵不足
---員工成為真正的股東
---業績下滑員工收入**
---激勵一部分人打擊了另外一大部分人
行業、發展階段、人才特徵、薪酬體系下的激勵模式構建
---競爭性行業與傳統製造業激勵方式的區別
---現金或者股權，企業不同發展階段，方式不一
---可替代性員工
---與薪酬體系的匹配，選擇激勵方式
◆模組二：實務篇：股權激勵操作
1、榮正模型（realize model）
---短期激勵：月度
---中期激勵：年度
---長期激勵：三～五年以上
股權激勵與一般薪酬收入的區別及關係
2、基本原則
---內部公平性
---外部競爭性
---結構完整性
---考核科學性
股權激勵的本質是人力資源的落地工具
3、「股權」之「權」內涵
---基本權益：
---佔有權
---收益權
---衍生權益：
---管理權
---處置權
最核心的許可權是什麼，避免掉入法律陷阱
4、具體方式
---實股
---虛擬股份（分紅權、虛擬**、增值權）
---期權（認股權）
---獎勵**（延期支付、週期計量、兌現方式）
---福利性——>激勵性——>控制權轉移
不同激勵方式的選用
巧婦難為無公尺之炊
5、股權激勵的作用
---基本作用：
---改善公司治理，長期激勵機制，減少**成本，調節收入分配……
---衍生作用
---提高外部投資者信心
---促進新老交替
---保護企業家
◆模組三：股權激勵操作方法篇
1、實施股權激勵計畫的四個要素
---■人:「重在人力資本投資」
---對"崗"還是對"人"?
---從精英到員工,多大範圍股權激勵才合適？
---工作性質與股權激勵：高管,核心技術人員,還是營銷骨幹？
---股權激勵留人的核心在**？
---■價:「人力資本可計量」
---如何給企業合理估值定價？
---如何給人員合理估值定價？
---技術管理要素如何合理入股？
---如何合理設計激勵槓桿？
思考1：內部市場**vs 外部評估**？
思考2：市盈率
---■量:「過猶不及,與時俱進」
---你的蛋糕有多大？
---從1%到10%
---六十年後看你的企業
思考：如何合理分配股份,期權額度和數量？既不缺乏激勵力度,又避免過度激勵,稀釋股權。股權激勵的相對數論。
---■時:「巢狀與迴圈」
---生命週期vs行業特點
---股權激勵的長週期與短週期
---延期支付與股權激勵
2、實施股權激勵計畫的兩個**
---股份**問題
---資金**問題
思考：股權激勵綁架股東說
3、退出機制
---回到原點
---老有所養
---離職成本
4、持股載體
---自然人與持股公司：約束性的極致
思考：公司上市最可能破壞激勵體系
5、財務與稅收
---財務公開的處理方式
---企業所得稅
---個人所得稅
6、股權激勵的雙重特徵
---人力資源的激勵與約束——企業內部管理機制創新
---產權多元化和建立有效均衡的公司治理結構——企業外部產權創新
7、實施股權激勵的原則
---度身定製
---多層次
---公正、中立
---戰略性與全面性
---企業戰略角度
---人力資源角度
---財務角度
---法律政策角度
◆模組四：股權激勵實踐及案例篇
1、非上市公司股權激勵：創業型股權激勵、競爭性行業股權激勵、傳統行業股權激勵等
2、擬上市公司股權激勵：法律、財務要求
3、a股上市公司股權激勵
成長型企業的基本屬性
醫藥業是乙個朝陽型行業。隨著中國醫藥衛生體制改革的不斷深化，製藥業 醫藥流通業的發展能量均得到了充分的釋放，以年均15 以上的速度在快速成長和發展，從而催生了很多具有創新能力和市場競爭力很強的成長型企業，這為醫藥業蓬勃發展發展注入了新的生機和活力。成長性企業就是在較長時期內 如3年以上 持續挖掘未利...
成長型企業如何建立清晰的成長模式
作者 林佑剛 實效管理 2013年第03期 成長型的企業在經歷了創業階段後，無論是在品牌 市場網路以及企業實力方面都已經有一定的積累。如果要實現更加良性的成長，必須對自身的成長模式 運營模式進行清晰的設計，從而形成獨特的商業成長模式。企業的發展從增長的路徑形態來說，無外乎兩種 內生式發展 外延式發展...
如何細分市場創立高成長型企業
創業機遇往往存在於正快速增長的市場 現成市場以及能接受創新產品的細分市場。創立高成長型企業有四點關鍵要素 創新 優秀的團隊 市場機遇以及正確的融資策略。這四個因素相輔相成，如何抓住市場機遇則是其中非常關鍵的一環。與快速發展的初創企業其他組成要素不同，市場不是發明出來的，而是靠發現產生。市場機遇一直存...