kpi是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關鍵。
kpi法符合乙個重要的管理原理--「二八原理」。在乙個企業的價值創造過程中，在在著「20/80」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
一、 建立關鍵業績指標體系遵循的原則
1、 目標導向。即kpi必須依據企業目標、部門目標、職務目標等來進行確定。
2、 注重工作質量。因工作質量是企業競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要。
3、 可操作性。關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的資訊收集渠道。 4、 強調輸入和輸出過程的控制。
設立kpi指標，要優先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為乙個整體，進行端點控制。
二、確立kpi指標應把握的要點
1、 把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯絡起來。以全域性的觀念來思考問題。
2、 指標一般應當比較穩定，即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的專案也不應有較大的變動。
3、 指標應該可控制，可以達到。
4、 關鍵指標應當簡單明瞭，容易被執行這所接受和理解。
5、 對關鍵業績指標要進行規範定義，可以對每一kpi指標建立「kpi定義指標表」。
三、kpi的抽取與分解示例：
業務重點技術創新市場領先產品品質人員配置客戶服務利潤增長 it
企業級kpi 1、 市場戰略的一致性2、 核心技術 1、 場份額2、 銷售網路3、 企業品牌 1、質量2、成本3、交貨 1、 員工素質2、 員工滿意3、 人力資源系統 1、 響應2、 及時性3、 服務質量 1、 短期資產2、 長期資產3、 利潤 1、 整合性2、 資訊提供及時性3、 內部客戶滿意度
例：人員配備kpi分解
企業級別kpi 員工素質員工滿意人力資源系統
部門kpi 1、 任職資格平均水平2、 學習能力3、 績效改進 1、 員工滿意綜合指數2、 優秀員工的穩定性 1、 人力資源計畫2、 招聘效率與效果3、 績效管理體制的有效性4、 hr資訊系統
四、運用kpi進行績效考核的難點
績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什麼，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什麼樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業對他的要求是什麼，對所在部門的要求是什麼，說到底，也就是了解部門的kpi是什麼。同時，主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標。
績效考核是績效管理迴圈中的乙個環節，績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循pdca迴圈模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。
它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關係就比較融洽。
主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作資料或事實依據，這比考核本身更重要。
我們從kpi中如果能分析出每個職位的正確定位，那麼這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關係的。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對於行政服務人員、一線生產人員比較好操作。
因為這種職位的價值創造週期比較短，很快就可以體現出他們的行動結果，而且，標準也比較明確，工作的重複性也較強。但對於職位內容變動較大，或價值創造週期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。
有一種方法可以將二者統一起來，就是在日常的考核中強調績效的持續改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業統一的評價標準尺度。這樣，一方面，評價的結果會比較公平；另一方面，員工的績效改進也已達到較高水平，員工可以憑藉自己的出色的工作表現獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結果，kpi是基礎性依據，它提供評價的方向、資料及事實依據。
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