一、單選題
1（ ）是用來決策公司為培訓計畫所支付的費用。
(a)技能成果 (b)績效成果 (c)情感成果 (d)認知成果
2、評估( )的重要途徑是了解受訓者對培訓專案的反應．
(a)情感成果 (b)認知成果 (c)技能成果 (d)績效成果
3、有關培訓考核評估制度的說法錯誤的是（ ）。
( a )目的是在於檢驗培訓的最終成果
( b )為培訓獎懲制度的確立提供依據
( c )是規範培訓人員行為的重要途徑
( d )抽樣選擇員工進行培訓考核評估
4、在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過（ ）來評估。
（a）筆試b）觀察法 （c）面談 （d）問卷法
5、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和培訓人員的評估不包括（ ）
（a）教師的教學經驗（b）管理人員工積極性 （c）教師的領導能力 （d）管理人員的合作精神
6、以下關於績效差距分析模型的說法不正確的是( )。
(a)績效差距分析是一種全面分析方法
(b)需求分析階段的任務是尋找績效差距
(c)包括發現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段
(d)發現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方
7、在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過( )來判斷。
(a)筆試 (b)問卷法
(c)面談 (d)觀察法
8、以下關於培訓效率評估的說法不正確的是( )。
(a)要向高層管理人員匯報 (b)有利於提高培訓效率
(c)自省以前工作中的不足 (d)獲得領導支援的有效方式
9、（ ）用於衡量受訓者從培訓中學到了什麼，一般通過筆試來評估。
a、績效成果 b、情感成果
c、認知成果 d、技能成果
10、在制定人力資源培訓開發長期計畫時，對人力資源培訓開發預算的估算不應該考慮（ ）。
a．各項人力資源培訓開發活動所需經費
b．各項人力資源培訓開發活動所用裝置器材的成本
c．輔助人員的津貼和差旅費用
d．人力資源培訓開發部門員工的工資
11、微軟、通用等一些知名企業在培訓管理人員和技術人員之前，會從其薪資中扣除相應的培訓費用，其目的是（）
a、激勵員工 b、節省公司成本 c、力求使培訓投資和收益平衡 d、企業公平與公正需要
12、在培訓目標中（）是用來衡量員工接受培訓後工作績效的提高情況的
a、投資回報率 b、技能成果 c、感情成果 d、績效成果
13、 ( )是以工作說明書、工作規範或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。
(a)面談法 (b)觀察法 (c) 問卷調查 (d) 工作任務分析法
14、培訓效果資訊的收集方法中，通過觀察收集資訊不包括( )。
(a)編寫的培訓教程 (b)培訓組織準備工作
(c)培訓實施現場d)培訓物件反映情況
15、有關培訓考核評估制度的說法錯誤的是( )。
a 目的是在於檢驗培訓的最終效果 b 為培訓獎懲制度的確立提供依據
c 是規範培訓人員行為的重要途徑 d 抽樣選擇員工進行培訓考核評估
16、以下關於績效差距分析模型的說法不正確的是( )。
(a)績效差距分析是一種全面分析方法 (b)需求分析階段的任務是尋找績效差距
(c)包括發現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段
(d)發現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方
17、培訓激勵制度的主要內容不包括( )。
(a)公平競爭的晉公升規定 (b)獎懲實施的方式方法
(c)完善的崗位任職資格 (d)以能力和業績為導向的分配原則
18、有關培訓激勵制度的說法錯誤的是（ ）。
（a）企業要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度
（b）建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤
（c）應在培訓激勵制度中明確規定獎懲執行的方法
（d）激發企業的培訓積極性，滿足企業生產發展的需要
二、多選題
1、培訓激勵制度的主要內容包括（ ）。
（a）公平競爭的晉公升規定b）獎懲執行的方式方法
（c）完善的崗位任職資格需要 （d）以能力和業績為導向的分配原則
（e）公平、公正、客觀的業績考核標準
2、培訓評估手段的選擇主要解決（ ）等問題。
a、如何進行中間效果的評估 b、如何進行培訓
c、如何考察在工作中的運用情況 d、如何考核培訓的成敗
e、如何評估培訓結束時受訓者的學習效果
3、培訓效果資訊的種類包括( )方面的資訊。
(a)培訓時間選定 (b)受訓群體選 (c)培訓場地選定 (d)培訓形式選擇
(e)培訓教師選定
4、培訓效果評估的指標包括( )。
a 認知成果 b 學習成果c 情感成果d 績效成果e 投資回報率
5、可以通過訪問收集培訓效果資訊，訪問物件可以是( )。
a 培訓實施者 b 培訓學員同事 c 培訓組織者 d 培訓學員領導和下屬
e 培訓的物件
三、概念解釋
1、學習遷移
2、培訓有效性
3、培訓評價
4、過程評估
5、綜合評估
6、結果指標
7、反應評估
8、評估效度
9、方差分析
10、效用分析
四、簡答題
1、自我效能感與工作績效有什麼關係？
2、培訓效果評估報告的內容有哪些？
3、菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？
4、 簡述培訓成果轉化理論、機制和方法。
5、 分析促進培訓成果轉化的技巧。
6、培訓與開發效果評估的目的
7、簡述培訓效果評估的「**要」的主要內容。
8、簡述培訓效果評估的「五要」的主要內容。
9、如何撰寫培訓評估報告？
10、用於培訓效果評價的指標和成果主要有哪些型別？
11、簡述採用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。
12、簡述培訓效果評估的基本概念、型別、形式、作用和具體步驟。
13、簡述培訓評估的層級體系的特點、評估標準及評估方法的應用。
單選題答案
1-10：badac adccd
11-18：cddad abc
多選題答案
1、acde
2、acde
3、abcde
4、acde
5、acde
名詞解釋答案
1、學習遷移
相同要素說認為，只有當原先的學習情境與新的學習情境有相同要素時，原先的學習才能在新的學習中產生遷移；概括說認為，學習遷移的關鍵在於主體對已有知識經驗的概括，或者說主體所獲得的經驗類化；認知結構遷移說認為過去經驗對當前學習的影響不是直接發生的，而是通過引起認知結構的變化間接發生的。
2、培訓有效性
指的是公司和員工從培訓中獲得的收益。對員工個人來說，收益意味著學到的新知識或技能，對於公司來說包括銷售的增加，顧客滿意度的增加等。
3、培訓評價
指收集培訓成果以及衡量培訓是否有效的過程。
4、過程評估
過程評估指的是為了改進培訓過程所做的評估，它的主要目的一是確保培訓組織良好並順利實施，二是保證學員能夠從培訓專案中有所收穫並對專案滿意。過程評估提供了如何使課程做得更好的資訊。
5、綜合評估
綜合評估指的是評估學員的訓練後的變化程度。即對照培訓目標，學員學習到了多少知識，技能，態度和行為又有哪些態度變化？綜合評估往往會收集定量的資料。
6、結果指標
結果指標用於決定培訓專案對於企業的貢獻有多大。
7、反應評估
反應評估是柯氏評估模型中三角形的最上端，用來評估學員對培訓課程，培訓教師和培訓安排的喜好程度，與最下層的基礎部分所獲取的評估資訊型別不一樣。
8、評估效度
評估效度指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓成果或屬性的程度，或者說某種評估方案評估了培訓效果的程度有多大。
9、方差分析
方差分析用於對多個變數組資料的差異進行檢驗。它與t檢驗方法相比，有這樣一些優點：它可以用於評估兩個以上變數的效應，進行多組比較時能較準確地作出判斷，具有更高的統計功效。
10、效用分析
效用分析是指對各種方案的損益進行分析，效用分析的主要意義在於給管理層在做出決策時提供依據。
簡答題答案
1、自我效能感與工作績效有什麼關係？
自我效能感是反映個體對自己在某一水平完成某一任務能力的判斷，即個體對自己能夠完成任務的能力的信心。它並不著重考慮人們所擁有的技能，關注人們用這些技能對各種問題做出的判斷。大量結果表明，人們對能力的知覺或自我信念是成就獲得中最主要的中介結構。
自我效能感和工作績效有關。研究表明，那些自認為能勝任某一任務的人往往比自認為不能勝任或擔心會失敗的人做得更好。研究認為，自我效能感和學習成就、培訓反應和培訓後的績效、問題解決以及對新技術的適應有關。
自我效能感的作用表現在三個方面：一是人們的「自我效能感」影響其行為選擇，人們傾向於迴避那些超過其能力的工作環境，而願意承擔那些能夠幹好的任務；二是人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅持性，自我效能感強者，會越努力，並越能堅持下去，以更大的努力去迎接挑戰；三是「自我效能感」影響人們的思維模式和情感反應模式。「自我效能感」低的人在與環境作用時，會過多地想到個人的不足，並且高估潛在的困難，自我效能感高的人將把注意力和努力集中於組織與工作的要求。
2、培訓效果評估報告的內容有哪些？
（1）導言（2）評估目的概要（3）概述評估實施的過程及方法（4）闡明評估結果及結論
（5）解釋、評論評估結果和提供參考意見（6）附錄（7）報告提要
3、菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？
菲德勒定義的情境因素包括以下三個方面：（1）領導者與被領導者的關係。即領導者能否得到下屬的信任，尊重和喜愛，能否使下屬自願追隨他。
（2）職位權利。即領導者擁有的權利的影響程度。（3）任務結構。
即群體的工作任務是否規定明確，是否有詳盡的規劃和程式。
4、 簡述培訓成果轉化理論、機制和方法。
培訓轉化的四個層面：（1）依樣畫瓢式的運用；（2）舉一反三；（3）融會貫通；（4）自我管理。
三種影響培訓設計的培訓轉化理念：因素理論、激勵推廣理論和認知轉換理論。
培訓與開發效果評估
一 為什麼要評估 即評估的目的，這是評估的方向性問題，對什麼評估 評估的標準 評估技術 誰來評估 什麼時候評估都具有指導性和決定性的意義。二 評估標準 是將培訓與開發活動的目標具體化為可測量的指標。1.指標的 行業的標桿資料 歷史的經驗記錄 計畫的期望狀態和諮詢專家的建議。2.指標的形成 一般經過由...
培訓效果的評估與反饋
五 培訓效果的測定與反饋 評估 培訓效果的測定與反饋對於員工培訓十分重要。通過測定與反饋，既可以了解培訓產生的效益，又可以為未來的培訓打好基礎，以利於進一步開發人力資源。培訓效果測定一般分為四個層次 1 反應層次。這是培訓效果測定的最低層次。主要利用問卷來進行測定，可以問以下問題 受訓者是否喜歡這次...
《培訓需求分析與培訓效果評估》梅博
作者 梅博 在很多培訓和交流的場合，我曾經對hr和培訓管理者說 如何你不 能證明你對組織的價值貢獻，你的職業發展前景是很危險的 如果你的工 作其他任何人都能做，你將隨時面臨著被取代。乙個人的價值很大程度上取決於對他人或組織的貢獻，這種貢獻並不 是指你制定了什麼制度和流程？開發了多少課程？培訓滿意度如...