優秀不是晉公升的唯一條件,「管理思維」才是主導

你有時候像個老師，比較他們入職到現在的各方面進行個性化評估，時時督促下屬能力的自我提高，這樣他們的才能會被慢慢挖掘，這個乙個管理者成功與否的標桿。

在轉變思維方式時，有幾點是你需要記住的。其中一些建議似乎是老生常談，但當你面對新的責任和壓力時，往往把這些要點拋諸腦後。

1、眼光放長遠，擁抱管理思維

員工是做實質性的工作，而優秀的管理者會花大量的時間**挑戰、協調大局、繪製藍圖，將每個團隊成員的獨立工作聯絡到一起。你還需要跳出理想狀態，思考一切有可能出現的情況，做到未雨綢繆。

如果你想要樹立大局觀，需要做好兩件事情：第一，你要清楚自己的部門，乃至整個企業的需求和目標。你需要了解團隊運作時所處的環境，這將幫助你更準確地**高層管理者的期望；第二，你需要了解團隊成員的能力。

確認團隊能力，將使你更好地預見到團隊何時會捉襟見肘，何時會遭遇瓶頸，你可以根據相應的情況設定預期目標。

2、多問問題，擁抱管理思維

提問，是幫助團隊成員解決問題的乙個非常好的方法。引導他們發現問題出現的原因，然後從各個角度對其進行全面分析。很多情況下，僅僅通過描述問題就能夠輕鬆找出解決的辦法。

但即使這樣有難度，你的提問也會啟發、指導員工從新的角度審視問題，或者揭示另一種可能。

3、懂得放權，擁抱管理思維

放權是一種信任，作為員工，可能會因為完成任務的方法精妙而獲得獎賞；可能會有很棒的點子提高自己的效率，全力以赴地完成工作。

而領導者將重點放在結果而不是過程還有另外乙個原因，那就是避免微觀管理。作為領導給的是目標還有員工求助的時候需要你出手，沒人喜歡領導在自己背後指手畫腳，告訴自己應該怎樣完成工作。如果管理者這樣做的話，不僅不會讓工作完成得更好更快，反而會打消團隊的士氣。

4、相信直覺，擁抱管理思維

突然間轉換角色會令你手足無措。你很努力地在學習新的思維方式和表現，但很多時候你覺得自己做錯了。要相信，你的直覺依然具有參考價值。

如果你感到乙個專案已經脫軌，那麼不要猶豫，不要等到一切都晚了才做出反應。你對工作進展是否順利的直覺很可能是正確的——特別是當你自己也曾經做過相同工作的時候。

許多新上手的管理者不願意面對團隊中沒能按時完成任務或糾結於工作的成員，因為他們不確定該如何有效處理這樣的問題。要知道，與其坐等問題惡化，不如雙方坐下來聊一聊。你需要確保自己知曉下屬的工作方法，並定期跟他們確認。

當你感覺事態不對的時候，現實或許正是如此。

5、保持耐心，擁抱管理思維

從普通員工的職責理念轉變為管理者的思維方式，並非一朝一夕就能實現的。思維方式的改變需要時間。別指望你能一夜之間掌握這些技巧。

你在完成任務和指導團隊之間尋求平衡時，也不要感到挫敗或氣餒。大多數人都不是天生的管理者，管理者的思維方式是可以學習並且熟能生巧的。

當你感到沉重的壓力或對新角色不堪重負時，請停下腳步問問自己：

1. 我是否清楚下屬的優勢和弱勢，有沒有拿他們與自己做比較？

2. 我是否在用長遠的眼光**團隊的能力、挑戰和期望？

3. 我的提問是否多過直接給出答案？

4. 我是否設定了明確的截止日期和期望成果，並將具體操作交由團隊掌控？

5. 我是否在質疑自己的直覺？（不要這麼做）

6. 作為管理者，我是否對自己的成長具有耐心？

所以企業裡優秀的人有很多，但是部門領導卻只有乙個。你可以優秀的業務員，業績一直都是別人無法企及的高度，即便是這樣，你也有可能只適合做乙個優秀的業務員，而不適合做領導，原因就是你缺乏管理思維。