1.範圍
本標準建立了研發人員的績效管理體系。
本標準適用於公司研發人員。
2.規範性引用檔案
下列檔案中的條款通過本標準的引用而成為本標準的條款。凡是注日期的引用檔案，其隨後所有的修改單（不包括勘誤的內容）或修訂版均不適用於本標準，然而，鼓勵根據本標準達成協議的各方研究是否可使用這些檔案的最新版本。凡是不注日期的引用檔案，其最新版本適用於本標準。
3.職責
3.1研發部
負責按照績效管理理念與原則認真落實研發專案的各項工作，嚴格執行制度流程與內容，合理分解指標，客觀、合理、公正的進行評價，並指導部門員工認真實施本辦法。
3.2人力資源部
負責績效管理制度的制定並推動研發部門有效執行，及績效考核的組織工作。
4.術語和定義
下列術語和定義適用於本標準。
4.1考核責任人：指本部門擁有考核權的部門管理者。
4.2考核核決者：一般指考核責任人的上級。
5.績效管理理念
5.1建立以績效管理為基本管理理念的考核體系，強調績效計畫、績效輔導、績效考核和績效應用的閉環管理，績效考核只是績效管理中的乙個環節，通過績效管理理念的傳播和實踐提公升管理者的管理水平。
5.2建立面向未來的績效管理體系，要注重提公升員工和組織績效，提公升員工持續獲得高績效的能力，不做簡單的總結和考核。
5.3依據公司總體戰略目標和kpi設計績效管理體系，同時，用績效管理體系支撐公司戰略和kpi的達成。
5.4各級管理者是成功實踐績效管理體系的責任主體，強調任務分解、過程管理、提公升員工任職能力和無縫溝通是績效管理成功的關鍵因素。
5.5建立分物件分層次的績效管理體系，根據公司經營目標、流程職責及職位應負責任進行考核。考核應該準確反映員工和組織績效，為員工激勵提供依據。
5.6考核要反映績效，同時要實現激勵。考核要促進部門績效的提公升，促進員工能力的提公升，促進部門組織氣氛的改善。
6.績效管理原則
6.1基於戰略的原則
通過自上而下的公司經營目標在研發部門的分解，明確研發部門kpi，以保證公司戰略落地；通過自下而上的績效承諾及達成支援公司戰略和經營目標的實現。
6.2目標性原則
不論物件是部門或個人，都應遵循「企業追求什麼，就考核什麼、獎勵什麼」的思路展開。
6.3基於承諾的原則
基於部門職責、流程責任、職位職責，考核雙方在雙向溝通的基礎上，對指定考核期內的績效應予以承諾，明確的承諾是考核的客觀依據。
6.4客觀性原則
以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以資料和事實說話。
6.5結果導向原則
工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。管理者關注做正確的事情，員工關注將事情做正確，管理者應引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
7.績效管理流程
7.1績效計畫階段
在績效管理週期初，考核責任者與被考核者就績效考核目標達成共識，共同制定績效計畫與承諾。
7.2績效輔導階段
在績效管理週期過程中，考核責任者對被考核者的績效計畫與承諾實施輔導。
7.3績效考核階段
在績效管理週期末，考核責任者結合員工個人績效計畫與承諾對被考核者的績效進行考核。
7.4績效反饋階段
考核責任者以雙向溝通的方式向被考核者反饋本期考核結果，並同時制定下乙個績效管理的績效計畫與承諾，實現績效管理的迴圈。
8.績效考核形式、內容及時間
在每個季/年度考核週期結束後的乙個月內，由人力資源部負責績效考核的組織工作。根據個人在每個考核週期kpi考核指標及績效承諾完成情況，由被考核者進行個人自評，經考核責任人審核後，最終由考核核決者審批。
8.1考核形式
8.1.1部門負責人
採用部門年度kpi考核、年終述職、年度綜合評議的方式，其年度綜合考核得分=部門年度kpi考核得分×0.6+年度述職得分×0.3+年度綜合評議得分×0.1。
8.1.2部門員工
採用季度績效考核、年度綜合評議的方式，其年度綜合考核得分=（∑各季度績效得分/4）×0.7+年度綜合評議得分×0.3。
8.2考核內容及得分計算
8.2.1kpi考核指標
根據公司戰略和年度經營目標，結合研發部的部門職責、流程責任等，研發部門負責人制定研發部的kpi考核指標，並報總經理審批。按審批後的研發部的kpi考核指標，研發部門負責人將部門的kpi考核指標分解到部門的研發人員，形成研發人員個人的kpi考核指標，並在每季度制定績效承諾及工作計畫。
kpi考核指標設為警界值、目標值、挑戰值，分別對應的績效係數為0.8、1、1.2。
8.2.2kpi考核指標考核得分
考核得分計算如下：
當不能完成警界值時，其該項考核得分為0；
當達成警界值時，其該項考核得分=權重×0.8；
當達成目標值時，其該項考核得分=權重×1；
當達成挑戰值時，其該項考核得分=權重×1.2；
9.考核結果評定
9.1考核結果以分數或等級的形式體現。向員工反饋考核結果及部門考核比例控制時，以等級的形式體現。在計算員工個人季度/年度獎金時，以等級形式予以計算。
考核結果分s（傑出）、a（優秀）、b（良好）、c（正常）及d（需改進）五個等級，由考核核決者組織各位考核責任人對照等級標準，結合被考核部門或個人綜合考核得分情況共同評定。評定標準如下表：
9.2評級核決許可權如下：
由總經理對研發部門負責人進行評級核決；研發部門負責人對其各級下屬進行評級核決。
10.考核結果應用
考核結果應用於員工的年/季度獎金分配、薪酬管理、晉公升管理、培訓發展、崗位調配、後備人才資源池建設等方面。
11.員工申訴
被考核者對考核結果有異議時，可通過書面申請的形式向考核核決者反映，考核核決者根據反映的情況與考核責任人或人力資源部進行溝通，共同確定意見，由考核核決者向被考核者進行反饋。如仍無法達成一致意見，則交由總經理最終裁決。
**公司年月日
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