一、引言
人力資源規劃是乙個對企業人員流動進行動態**和決策的過程，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。人力資源規劃的目的是**企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業的發展戰略和員工個人的利益。
2、規劃目標
人力資源規劃的目標，是通過規劃企業人力資源管理的各項活動，努力使員工需要與組織需要相吻合，形成高效率高士氣高效率的良性迴圈，確保企業總體目標和戰略的實現。
1、總目標：5年的人力資源規劃為建立人力資源資訊系統；**人力資源供需狀況；採取措施平衡供求，達到員工個人利益與企業利益的最大發展。
2、各業務目標
1）職務編制規劃
2）人員配置規劃
3）人員需求規劃
4）人員供給規劃
5）教育培訓規劃
3、企業存在問題
1、內部環境變化
a人員流動比率，生產與維修工人離職率高達8%，而技術人員和管理幹部只有3%。
b企業規模變化，當前巨集觀經濟發展良好，但是行業競爭激烈，公司為了滿足需求日益上公升的產品市場，決定實施擴產計畫。
c業務範圍變大，公司剛開發出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番
1、外部環境變化
最近本地**頒布了一項政策，要求當地企業招收新職工時，要優先照顧婦女和下崗職工。
4、對策與措施
1、人員配置分析
生產與維修工人825人、行政和文秘等白領職員143人、基層與中層管理幹部79人、工程技術人員38人、銷售員23人。生產與維修工人離職率高達8%，而技術人員和管理幹部只有3%，行政及文秘等白領和銷售員佔4%。
2、人員需求分析
通過**可計算得出工程技術人員應增加4人，行政及白領應增加12人，銷售員應增加5人，生產與維修人員應增加116人。
3、人員供給分析
企業內部人力資源無法滿足企業對人力資源的需求，企業外部人力資源供給，從外部進行招聘。
（1）招聘計畫
1、根據實際情況變化，人力資源部在平時將不定期參加各類招聘會。
根據需求和**招聘效果臨時決定發布招聘資訊。
2、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
3、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋
4、面試時，優先照顧婦女和下崗職工。對婦女以及下崗職工特殊照顧，對**制定的政策予以支援。
5、通過與各大高校和招聘**建立良好的合作關係，以期在企業需要急招聘優秀人才時保證人才供給充足，防備未來五年巨集觀經濟發展，人力資源不足的局面。
6、目標負責人：第一負責人人力資源部經理
第二負責人人力資源部經理（人事專員）
5、目標實施需支援與配合的事項和部門：1）各部門應在今年目標制定時將本部門人力需求**報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2）行政部應根據公司未來5年人力需求**數量做好後勤保障的準備。
（二）培訓計畫
內部培訓：
從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
外部培訓：
新員工培訓，目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時了解工作的流程與制度規範，幫助員工明確自己工作的職責、程式、標準
1、常識性培訓，指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規範、培訓基本專業知識技能、講授工作程式與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求。
3、加大對新員工中的婦女以及下崗職工的培訓力度，優先進行其崗位的工作安排。
3、目標負責人：第一負責人人力資源部經理
第二負責人人力資源部經理（人事專員）
（3）績效考核計畫
建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈結的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、 績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、目標負責人：第一負責人人力資源部經理
第二負責人人力資源部經理（人事專員）
（4）薪酬激勵與福利計畫
通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。
人力資源部對公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。
1、計畫設立福利專案：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮
金年終禮金等
2、 計畫制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部公升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎。
3、目標負責人：第一負責人人力資源部經理
第二負責人人力資源部經理（人事專員）
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