我國人力資源會計理論與實踐
從企業的視角看人力資源價值會計
摘要二百多年前，經濟學家亞當斯密就提出了「人在後天得到的有用的能力應作為資本的一部分」這一著名論斷，由於當時的社會是以物質資源為基礎的，這種理論沒有引起足夠的重視。但隨著科學和經濟的發展使人們感受到人是一切財富的源泉。本文以我國企業的視角闡述了人力資源價值會計在現代社會中的應用以及計量人力資源價值的方法。
關鍵詞：人力資源價值、貨幣性計量、人力資本
1、人力資源價值會計的現狀
目前，我國人力資源價值會計的現實情況是：物質資源相對匱乏，建設資金缺失嚴重，只有人力資源數量豐富且具有開發潛力。這就構成了我國經濟建設中物、財、人三大資源的特定格局。
這種格局決定了我國的資源開發不能以物質資源開發為重心，因為再多的資源除以我國的人口基數都會變得很小，這也導致我國人均資源占有量少，限制了發展；同時也不能以資金資源的開發為重心，這會重蹈亞洲金融風暴的覆轍，所以只能揚長避短。利用我國人力資源基數大，勞動力相對便宜，開發潛力巨大等特點，走著重強化人力資源開發的道路，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢【1】。並且，從企業的角度來看，知識經濟、資訊時代、高科技產業的時代已經來臨，這些都是需要大量專業人才的產業，而我國正好人才濟濟，可以滿足企業的這種需求。
同時，這些專案都是綠色專案，可以減少汙染，甚至不產生汙染，這都是我國現階段著重發展的專案，必將成為社會發展的重心。而我國通常對鼓勵發展的專案的稅賦較輕，對企業來說這就意味著盈利將會增多。因此，我們必須對人力資源的價值加以確認、計量和反映，進而完善企業對於人力資源價值的核算，以便將來更好地發展我國經濟。
2、價值的計量方法
（1）貨幣性計量
1、以工資為基礎的計量方法：
①未來工資報酬折現法：是2023年巴魯克和阿巴施瓦茨在《論人力資源的經濟概念在財務報表中的應用》中提出的。它將乙個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止預計的工資報酬按一定的貼現率折成現值，作為人力資源的價值。
這種方法簡單易懂、獲取容易，利於企業間的比較並及時調節人力資本。然而該計量方法的前提是某人在其全部服務生涯中肯定不會離開這一組織，且此人在組織中會終生從事乙個職業。事實上，員工的職位是變動的，而且也不能單以員工的工資判斷員工的創造的價值【2
②調整後的未來工資報酬折現法：是赫曼森提出以效率作為未來工資報酬的調整值，以調整後的未來工資報酬折現值來計算人力資源的價值。這種方法將補償價值與剩餘價值相結合，說服力更強。
2、以收益為基礎的計量方法
①經濟價值法：適用於計算某一群體的人力資源的價值。這種方法雖然能排出了資本結構等因素的干擾，但計算出的不是完全的人力資源價值，有些演算法缺乏科學性、不夠客觀。
②商譽評價法：適用於人力資源群體價值的計算。但這是有前提假設的：物質資本創造了行業的平均利潤而人力資本藏早了超額利潤。這就造成了侷限性，而且負商譽不意味著無意義。
③隨機報償價值模式：從概率的角度考慮了職位變動等應訴對員工創造了收益的影響，適用於個體價值的計量，而且是動態價值的計量。
（2）非貨幣性計量
1、非貨幣性計量的原因
某些價值企業無法用貨幣計量，例如創新精神、團隊協作等。其次，非貨幣性計量提供的資料是企業進行貨幣計量的基礎，像概率的計量。
2、具體方法
①資訊庫法:能為企業管理者做出人力資源管理決策提供必需資訊
②技術指標統計法：企業可以利用這種方法統計工作效率和離職概率
③主觀自我評價法：可以用於工作總結
④客觀評價法：是他人對評議物件作出的評估
3、模型應用——以大學生為例
（一）初始人力資源價值評估
大學生在未參加工作前，他的人力資源價值構成主要包含家庭、個人、國家和社會等方面對他進行的投資（i1、i2、i3、i4）和他大學四年讀書而放棄收入的機會成本l。銀行利率為i，那麼四年的人力資源價值為
c=1/4（i1+i2+i3+i4+l）*【4（1+i）-1】/i
（二）二次人力資源價值評估
應包含用人單位人力資產明細賬上對應的價值（c0）和人力資源每年新創造的價值( c)中屬於人力資產分攤的部分 c= c+c0
第i個級次是最低級次人員的倍數為ki
每一權創造的利潤π0=人力資產創造的利潤/總權數
所以，各年第i個級次人員創造的價值 ci=ki*π0【3】
（三）案例總結
人力資產區別於其他資產的乙個顯著特徵是：人力資產在使用過程中不僅創造價值，而且自身也發生價值增值。所以才進行了初始評估和二次評估兩種情況。
在計算出人力資源的人均成本、人均利潤以及經濟效益評價指標後，就可以很清楚的掌握企業內的各項人力資產輸出的動態，再結合勞動力市場上的情況，企業的管理層就可以針對本公司的人力資源進行精確和詳細的決策，從而達到更加科學的實現企業人力資源的有效規劃和控制。對企業來說，採取這種方式可以及時調整用人方面的資金，為企業節約了金錢。
4、啟示
企業已經逐漸重視人力資源價值，不再將它束之高閣，但人力資源價值的計量並未大規模普及，這是因為人們人力資源價值的計量仍然心存疑惑，很重要的乙個原因就是其中很多方法的人為主觀估計因素過大，取得的資料缺乏可信度，存在著很多的不確定性。所以企業不敢輕易嘗試，而且，我國人力資源價值會計是近些年才開始發展，未形成系統的計量手段，所以很多企業不了解這種計量方法，仍然司空見慣於傳統會計慣例。希望以後這種情況會有所改善。
本文的創新點在於以企業的視角看待人力資源價值會計
【1】【2】諶新民，劉善敏.人力資源會計【m】.廣州：廣東經濟出版社，2023年6月：（p92~95）
【3】李錫元，王永海.人力資源會計【m】.武漢：武漢大學出版社，2023年9月：(p109~110)
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