一、 勞動法所調整的勞動關係具有什麼特點？（簡）
1、 勞動關係是在實現勞動過程中所發生的關係，與勞動有著直接的聯絡。
2、 勞動關係的雙方當事人，一方為勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方為生產資料佔有者和勞動力使用者，稱用人單位。
3、 它是平等性質與隸屬性質兼有的勞動關係。
4、 勞動法還調整與勞動關係有密切的聯絡的其它社會關係。
二、 簡述勞動法律關係特徵？p20
1、 主體雙方具有平等性和隸屬性。
2、 具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特徵。
3、 具有在社會勞動中形成和實現的特徵。
三、簡述企業內部勞動規則的特徵？p26
企業內部勞動規則應該具有三個特徵：內容合法、規定具體、程式完備。其中內容合法是核心，三者是有機聯絡的。
1、 要使企業的內部勞動規則內容合法，首先要作到依法制定。其次要作到合情合理。
2、 企業內部勞動規則的內容要具體，就需要認認真真地結合本企業的實際，貫徹合情合理的原則。
3、 企業內部勞動規則要經過一定的民主程式，以保證企業規章內容合法、合情、合理，切實可行。一般有三種法定環節：a職工參與 b報送審查或備案 c正式公布
四、簡述人力資源管理的內容？p41
1、 制定人力資源規劃；
2、 編制人力資源計畫；
3、 工作分析。
4、 招聘
5、 績效評估與獎勵；
6、 培訓開發；
7、 工資福利；
8、 勞企關係；
9、 安全與保障；
五、簡述人力資源管理的特點？p42
1、 是一種戰略性管理；
2、 具有社會性。
3、 具有綜合性
4、 具有效率性。
六、簡述人力資源需求的因素？p48
1、 組織外部環境因素。包括社會的經濟、政治、法律、新技術等因素。
2、 組織的內部因素。包括組織戰略目標和組織結構、產品或勞務的需求、裝置的技術改造等。
3、 人力資源狀況。包括員工流動比率、自然減員及員工的潛力、興趣等。
七、簡述人力資源需求**的技術？p48
1、 趨勢分析；2、比率分析；3、回歸分析；4、計算機模擬；5、德爾菲法；6、崗位分析法；7、替換單法。
八、評價人力資源規劃執行的指標有哪些？p53
1、 實際招聘數量與**的需求量比較；
2、 勞動生產率的實際水平和**水平的比較；
3、 實際的和**的人員流動率的比較；
4、 人力費用的實際成本與人力費用的預算比較；
5、 行動方案的實際成本與行動方案的預算比較；
6、 人力資源規劃的成本與與收益比較；
九、簡述工作分析的任務？p54
1、 為工作設計提供基礎資訊；
2、 為人力資源規劃提供前提保證；
3、 為招聘、選拔、考核工作提供客觀尺度；
4、 為報酬管理提供有力的幫助；
5、 為員工的培訓開發提供指導；
6、 促進組織激勵機制的形成；
十、簡答工作分析的內容？p55
1、 工作描述。主要解決工作內容、任務、責任、許可權等。
2、 任職說明書。主要包括：資歷要求、生理要求、心理要求三個方面。
十一、簡述招聘的原則？p59
1、雙向選擇的原則；2、效率優先的原則；3、公平競爭、擇優錄用的原則；4、公正、公開的原則；5、全面考察的原則；6、能級相宜的原則。
十二、簡答篩選的過程？p63
1、 根據申請個人簡歷進行初步篩選；
2、 對於初選合格的候選人進行面試，必要時進行考試和測試。
3、 對經篩選合格的候選人進行調查取證。
4、 對候選人進行體檢。
5、 選擇結果的反饋。
十三、簡述績效考評的作用？p68
1、是人員任用的依據；2、是決定人員調配和職務公升降的依據；3、是進行人員培訓的依據；4、是確定勞動報酬的依據；5、是對員工進行激勵的依據。
十四、簡述員工報酬的構成？p80
1、基礎工資。2、津貼。3、獎金。4、福利。5、保險。
十五、簡述決定工資構成的原則？p81
1、 工資要與本單位的勞動特點和工作性質及工作任務相適應。
2、 勞動消耗的補償。
3、 支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應的勞動的數量與質量相對等。
4、 體現員工活勞動部分的工資應在工資構成中佔主要比重。
5、 工資各個組成部分應同工作效率、工作質量掛鉤。
十六、簡述工資等級制度的特點？p83
1、 是在對各種勞動或工作進行分析評價的基礎上，區分勞動質量上的差別，並依此確定工資分配上的差別。
2、 工資等級制度反映的是各等級勞動或工作之間的平均勞動質的差別。
3、 其工資標準和技術業務標準具有相對的穩定性。
十七、簡述企業福利的內容？p90
1、 改善職工生活的專案
2、 職工文化娛樂專案
3、 提供各種經濟性的福利服務專案
4、 教育培訓福利
十八、培訓與開發的原則？
1、 理論聯絡實際，學以致用的原則
2、 按需施教、講求實效的原則
3、 專業知識技能培訓與素質培訓相結合的原則
4、 全員培訓和重點提高的原則
5、 效益原則
十八、勞動關係的特徵（藍書）：
1、 勞動關係是在實現勞動過程中發生的關係，與勞動有著之間的聯絡。
2、 勞動關係的雙方當事人，一方是勞動勞動力所有者和支出者，即勞動者，另一方為生產資料佔有者和勞動力使用者，即用人單位。
3、 勞動關係是人生關係屬性和財產屬性相結合的社會關係。
4、 勞動關係是平等性質與隸屬性質兼有的社會關係。
十九、簡答勞動合同獨有特徵？
1、 勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動者，都具有法律的特定性。
2、 勞動合同內容具有勞動權利義務的統一性和對應性。
3、 勞動合同的目的在於勞動過程的完成，即價值和使用價值的創造，而不是勞動成果的實現，即價值的實現。
4、 勞動合同具有諾成、有償、雙方合同的特性，勞動者一經用人單位就勞動合同條款內容協商達成一致意見，勞動合同即成立。
5、 勞動合同在一定條件下，往往涉及第三者的物質利益。
二十、簡述勞動者解除勞動合同的條件？
分兩種情況：1、提前通知用人單位解除勞動合同的情況（提前30天以書面形式通知用人單位）。2、勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情況：
a在試用期內 b、用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。c、用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
二十一、簡述勞動法律關係的特徵？
1、 主體雙方具有平等性和隸屬性。
2、 具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性。
3、 具有在社會勞動中形成和實現的特徵。
注：複習以上為黃皮書重點（簡答），以下為綠皮書內容的可能題目。
一、 員工入職教育的內容？（簡答或選擇？）
1、 企業的過去、現在和將來
2、 企業文化
3、 企業的組織機構與管理制度
4、 企業員工行為規範
5、 崗位職責與工作要領
6、 團隊精神訓練
7、 企業參觀感知
8、 部門工作實習
二、簡述培訓需求調查程式？p116
1、 培訓需求資訊收集
2、 培訓需求分析
3、 培訓需求確認
4、 培訓需求計畫修訂
三、培訓需求資訊的收集方法
1、 自我分析法
2、 問卷調查法
3、 檔案資料收集法
4、 重大事件訪問法
5、 觀察法
四、員工入職教育的資料準備工作？
1、 新員工上崗培訓通知
2、 新員工基本情況表
3、 新員工上崗前培訓安排表
4、 其它制度
5、 員工入職教育的會務準備工作
五、培訓經費的**
1、 上級撥款2、企業出資3、向員工收取
六、培訓中評價資料收集的方法（p136）
1、問卷調查法 2、面談法 3、資料收集法
七、考核的基本原則
1、 公開性原則 2、公平性原則 3、一致性原則
4、 反饋原則 5、定期化與制度化原則 6、可靠性與正確性原則 7、可行性與實用性原則
八、勞動關係與社會保險關係的區別（非重點）
1、 法律調整範圍不同。社會保險關係和勞動關係分屬兩個法的調整範圍：社會保險法和勞動法。
2、 性質不同。社會保險制度是一種統籌互助的制度，只能通過國家立法保證實施；勞動關係是用人單位和勞動者在雙方平等自願、協調一致的基礎上通過訂立勞動合同締結的，而非強制建立。
3、 分配原則不同。勞動報酬由用人單位直接付給勞動者；社會保險待遇是國民收入的再分配，遵守平等和公平原則，並兼顧效率。
4、 社會組織形態不同。社會保險關係是勞動者與社會組織之間的關係，屬於非贏利性質；勞動關係是勞動者與企業之間的關係，是一種微觀的經濟行為。
5、 時限性和穩定性不同。社會保險是對勞動者人生風險的保障具有連續性和終身性；勞動關係和勞動報酬只存在就業階段，而且是不穩定的，是乙個勞動者與乙個用人單位的契約關係，乙個人一生中可以與多個單位建立勞動關係。
九、勞動關係與勞務關係的區別：（非重點）
勞動關係的特點：活勞動形式，向社會提供的一種服務。
勞動成果的基本形式：1、實務成果 2、勞動的流通過程和瞎炮費過程是同意的。
區別：1、 社會關係不同。勞動關係強調勞動過程；勞務關係強調實現過程。
2、 勞動力與支配權不同。勞動關係勞動支配權歸掌握勞動；勞務關係不存在此關係。
3、 風險責任不同。勞動關係是用人單位承擔風險；勞務關係是由提供勞務的勞動者自己承擔。
4、 勞動報酬的性質不同。勞動關係的勞動報酬是分配的性質，是定期的；勞務關係是商品**的一次性支付。勞動糾紛屬《勞動法》調整；勞務糾紛《民法》調整。
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