天馬行空官方部落格： ；qq:1318241189；qq群：175569632
績效考核制度
第一條公司員工績效考核目的。
1. 通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、 努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2. 保障組織有效執行；
3. 給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效率。
第二條績效考核用途。人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途：
1. 合理調整和配置人員；
2. 職務公升降；
3. 提薪、獎勵；
4. 教育培訓、自我開發。
第三條績效考核原則
1. 以績效為導向原則；
2. 定性與定量績效考核相結合原則；
3. 公平、公正、公開原則；
4. 多角度績效考核原則。
第一條公司全體員工均參加績效考核。
第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和專案績效考核。
1. 月度績效考核：
月度績效考核的主要內容是本月的工作業績。月度績效考核結果與工資直接掛鉤。（注：只有專案部進行月度績效考核。）
2. 季度績效考核：
季度績效考核的主要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度績效考核結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。
公司本部職能人員、營銷人員、技術人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。
3. 年度績效考核：
年度績效考核的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉公升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。除專案部外，公司所有員工均進行年度績效考核。
4. 專案績效考核：
專案績效考核的主要內容是專案週期的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合績效考核。專案績效考核作為晉公升、淘汰、評聘以及計算專案結束獎、培訓的依據。專案部所有人員均進行專案績效考核。
（注：如果專案週期未超過一年半，則只進行月度績效考核和專案績效考核；如果專案超過一年半以上且專案啟動時間為當年上半年內，則專案需要進行月度績效考核、年度績效考核和專案績效考核。）
第一條績效考核機構：公司成立績效考核委員會(非正式常設機構)作為績效考核工作領導機構，績效考核委員會構成：執行董事、總經理、總經濟師、總會計師、總工、總經理助理、經營部經理、生產總監、人力資源部經理。
人力資源部作為績效考核工作機構負責績效考核的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工作。
第二條績效考核時間：月度績效考核於次月初五日內完成；季度績效考核於次月初十日內完成；年績效考核於次年一月二十日前完成。
第三條績效考核程式：相關績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結果進行彙總，並報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批後的績效考核結果反饋給被績效考核者，並就其績效和進步狀況進行討論和指導。最後人力資源部將根據績效考核結果歸檔，同時用於計算績效工資。
第四條月度績效考核程式：被考核人員在規定時間內填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據完成的工作量和違規扣減計算所得工資，結果經上一級領導審查簽字後報專案經理。
第五條季度績效考核程式：
1. 季度初制定季度目標計畫。
1) 被績效考核人於季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。
2) 直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等項內容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務部分，確定後，雙方各持乙份，作為本季度的工作指導和績效考核依據。
3) 績效考核雙方每個月末就本季度計畫進行一次回顧與溝通。計畫執行過程中， 若出現重大計畫調整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計畫執**況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2. 員工自評及述職：
季度結束後，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業績、工作能力、工作態度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，並與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。
3. 評價：
1) 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一季度目標。
2) 直接上級對被考核人的工作業績、工作能力、工作態度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內容。
3) 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。
4) 直接上級對被考核人績效考核得分進行彙總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。
5) 被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。
4. 審核：
績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。
第六條年度績效考核程式：
1. 年度績效考核程式同季度績效考核程式。
2. 公司全體員工（專案部員工除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關專案。
3. 年度績效考核評定要求於下一年度首月十五日前完成，並彙總到人力資源部。
第七條考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應關係如下：
第八條結果分級：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結果換算為得分。直接上級根據結果提出考核等次。
考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮，確定考核等次。
第一條績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核物件所採取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權重，績效考核主體是指參加對績效考核物件進行考核的人。
由於在日常的工作中績效考核物件接觸的人不同，了解績效考核物件工作業績、能力、態度的人不同，因此對於不同的績效考核物件，績效考核方法、主體也應不同。
第二條績效考核維度的設計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：
指被績效考核人員完成各項專業性活動所具備的特殊能力；態度維度：指被績效考核人員對待事業的態度和工作作風。每乙個主要績效考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核主體採用不同的績效考核維度。
1. 績效維度包括：
1) 任務績效：體現的是本職工作任務完成的結果。
2) 周邊績效：：體現的是對相關部門服務的結果。
3) 管理績效：體現的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。
2. 態度維度包括：
1) 考勤：是否符合公司規章制度
2) 工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規章制度。
3) 服務態度：對相關人員服務過程的態度。
4) 合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況
3. 為加強公司對員工考勤的管理，對態度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：
缺勤扣除＝（考核期內缺勤天數/考核期天數）×基數 （元）
考核期內凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。
4. 能力維度包括：
1） 交際交往能力
2） 影響力
3） 領導能力
4） 溝通能力
5) 判斷和決策能力
6) 計畫和執行能力
7) 客戶服務能力
為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉並有密切關係的部分進行績效考核。績效考核維度設計見《績效考核維度、權重分布表》。
在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內涵也應不同，具體內容見下表：
對不同的績效考核物件能力素質績效考核指標的內涵
第三條績效考核維度的權重。
權重是乙個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權重的作用在於：
1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。
2. 確定單項指標的評分值：權重作用的實現，決定於評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。
不同的績效考核主體對不同的績效考核物件評分的權重不同。態度、能力指標須在乙個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態度、能力指標的權重要高於季度績效考核。
總經理績效考核維度、權重分布表
焦作XX服裝公司績效考核制度
焦作 針織製衣 管理 員績效考 核制度2011年3月7日 績效考核管理制度 為了客觀 公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調整 發放等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此制度。1 考核原則 1.1 以月為單位，時間必須體現一致性，即每月1 5號考...
中國xx電信公司績效考核制度
一 目的 1 貫徹執行關鍵業績指標 kpi 考核體系，促進各級組織提公升業績管理水平，促使業績管理工作的重點深入到收入實現 成本控制和管理效率的全面關注和衡量上。2 完善業績管理體系，基於公正 公平 公開的原則，真正實現獎優罰劣的激勵作用。3 以kpi業績管理體系的實施，實現對員工業績的管理和發展，...
公司績效考核制度
1 目的 規範 明確並指導行政部績效考核的操作和管理。採用績效管理工具，客觀評價和改善員工的工作表現與工作能力，保證企業戰略目標的實現。2 適用範圍 2.1除總經理以外的所有員工 包括臨時員工 2.2試用期員工的考核結果僅作為是否錄用轉正的依據，不納入工資考核範圍 3 術語與定義 3.1 績效考核 ...