優化事業單位崗位動態管理機制

２０１４年４月中共山西省委黨校學報

ａｐｒ．２０１４

第３７卷第２期

優化事業單位崗位動態管理機制

姚文娟　，李雯ｚ

（１．臨猗縣人力資源和社會保障局，山西

臨猗０４４１００；２．中共山西省委黨校，山西太原０３０００６）

［摘要］實現事業單位崗位動態管理，有助於實現高效的人員配置，提高員－ｒ－＆ｎ的競爭積極性。但實際上崗位

設定不合理、動態崗位管理形式化、考核缺乏實際效果等因素制約著動態管理機制的形成，為此，應從提高崗位動態管理意識、完善激勵機制、強化考核機制、實現多樣化的崗位動態管理等方面著手，優化事業單位崗位動態管理機制，不斷促進事業單位取得更大的競爭優勢。

［關鍵詞］事業單位；崗位管理；動態管理機制

［中圖分類號］ｄ６３［文獻標識碼］ａ［文章編號

事業單位實行崗位管理是我國人事制度改革的

重要組成部分。隨著事業單位人事制度的改革，崗位管理發生了一些新變化，如身份管理逐漸轉變為崗位管理、終身制轉變為合同制、固定工資轉變為績效考核等。為了促進事業單位良好的發展與進步，在單位內部要建立起科學、完善的崗位管理制度，強化崗

位的動態管理，提高工作人員的積極性，不斷實現人

管理等制度來激發工作人員的工作熱情，不斷提公升單位整體管理的效率。崗位管理是動態管理的前提

和基礎，可以從兩個方面理解這個問題。一方面，崗位管理是指以單位內不同崗位為中心，制定一系列人事管理制度，包括崗位設定、聘用、考核、績效、獎

懲以及培訓等流程；另一方面，它是專指崗位管理，

主要是在人員競爭上崗前對崗位自身的設定管理，主要包括崗位設定原則、結構比例關係設計、崗位確定以及規範崗位內容等。我國事業單位所實行的聘用制，主要就是按照國家規定，在平等自願以及協商致的基礎上，單位與個人雙方簽訂聘用合同，對聘用單位以及受聘人員的權利和義務進行明確規定

一力資源的高效利用。一、

崗位動態管理是事業單位人事制度改革的

必然趨勢

崗位動態管理是一種新型的管理方式，採取競爭

上崗的方式，對事業單位的在崗人員進行全面、科學

的考察，對於不符合標準的工作人員進行下崗或進入

備崗、待崗的處理，對於空缺的崗位，可以利用競爭上崗的方式，選取最優的人員進入工作崗位。競爭上崗

必須遵循公平、公正、公開的原則，使競爭上崗的工作人員明確崗位條件及考試的內容、結果，確保每一位

崗位動態管理是事業單位人事制度改革發展的必

然趨勢。在事業單位內實行崗位動態管理，可以保證

。每個人都具有競聘上崗的資格，並且在工作過程中

執行按需設崗、競聘上崗、按需聘用、合同管理，通過優勝劣汰保持人員正常流動，不斷推動事業單位整體管理工作的進一步提公升。

二、事業單位崗位動態管理中存在的問題（一）崗位設定不合理

工作人員都能夠在公平、公開的環境中展開競爭㈩。

崗位動態管理的實施主要是以崗位管理為中

心，結合事業單位實際情況對不同崗位進行更為科

學合理的管理設定，採取績效考核、競爭上崗及合同要在事業單位真正實現崗位動態管理，首先要

［收稿日期

［作者簡介］姚文娟（１９８２一），女，山西臨猗人，臨猗縣人力資源和社會保障局經濟師，研究方向為人力資源。

李雯（１９６１一），女，山西臨猗人，中共山西省委黨校副研究員。

７４做好崗位設定工作。但是，就我國事業單位崗位管理工作現狀來看，大部分單位還沒有認識到此項工作

的重要性，依然沒有從單位生存與發展的角度去結合聘用制進行崗位的設定。按理說，在進行崗位設定時，應根據具體崗位的需要，對上崗人員進行詳細具體的要求，使崗位設定更加科學、合理，在選撥人才時有據可循。但是在實際的崗位設定中，許多事業單

位出現了盲目設定崗位現象，沒有根據崗位的實際

需求對工作人員的能力素質進行要求｜３］。而且許多事

業單位出現了因人設崗的情況，導致許多部門之間的職能相互交叉，責任互相推諉，管理工作陷人混亂，不

利於事業單位工作的開展。事業單位崗位設定必須要

符合社會發展需求，將聘用制作為主要工作形式，

以此為基礎設定崗位，而不是受工作年限影響，通

過論資排輩的方式確定哪些崗位該留哪些崗位該

去除。（二）動態崗位管理形式化

雖然聘用制形式的出現逐漸成為事業單位崗位

管理的一項新的標準，但在真正執行上卻存在很多

問題。現在大多數事業單位對於崗位管理，仍然是選擇用傳統的管理模式，依然存在一簽定終身的思想。在競爭上崗的形勢下，對於一些考察不符合標準的工作人員進行待崗處理，在處理這些待崗人員的工

作問題時，由於事業單位的崗位有限，不能夠及時地

對這些人員進行妥善的安置。當這些待崗人員要求重新上崗時，單位沒有足夠的崗位，只能硬性處理，

對於競爭上崗的工作人員來說十分不公平，而且造

成動態管理形式化，使其起不到積極作用。

（三）考核缺乏實際效果

事業單位通常採取崗位動態管理模式進行工作，並且結合聘用制對崗位以及職工進行管理。實現動態的崗位管理就要根據實際的工作情況定期進行考核，明確員工的工作狀況，實現競爭上崗，但是在實際的考核過程中，缺乏完善的考核規範和內容，考

核的目標無法實現，競爭上崗缺乏必要的標準，動態管理的效果很難達到。雖然現今事業單位在崗位管

理上逐漸執行績效考核，但是整體上依然存在體系不健全、考核程式缺乏合理性等問題，並不能準確反

映出職工業務水平，對於職工的考核結果並不能完全作為是否繼續聘用的依據。

三、建立健全事業單位崗位動態管理機制

（一）提高崗位動態管理意識

要在事業單位中真正、有效執行崗位動態管理模式，首先必須轉變傳統工作作風，不斷提公升崗位動

態管理意識，深化對崗位管理的認知。一方面，事業單位領導作為管理模式執行的重要因素，必須積極

轉變思想，對於傳統崗位管理模式大膽進行創新改

革，以實行聘用制為前提不斷加強對崗位動態管理的

研究，從更深刻的角度來理解其中的內涵［４］，針對單位實際發展情況，結合社會發展需要積極開展工作。

另一方面，應加大宣傳力度。單位內所有部門要聯合

起來加強崗位動態管理改革宣傳力度，充分利用各種**，加深單位領導與員工對崗位管理的認識，使

其意識到進行崗位動態管理的重要性和必要性，讓

更多具有真才實學的職工體會到崗位管理改革帶來

的優勢，不斷提公升其參與改革的積極性，在單位範圍

內有效推進崗位管理改革。

（二）完善激勵機制，加強動態管理

在事業單位的崗位管理工作中，應建立完善的激勵機制，給予人才必要的物質獎勵，充分調動員工

工作的積極性，加強員工之間的競爭，使更多優秀的

人才加入到工作崗位中，使崗位的動態管理得以有

效的落實，同時也能促進事業單位的快速發展與進步。單位領導應該加強對崗位動態管理工作的認識，將其納入工作日程中，對於執行崗位動態管理模式給予充分支援和保證。激勵制度的建立需要結合不

同部門不同需求來進行，例如管理部門需要更多的執行權力，而技術部門可能需要的是更多的財力。針

對不同崗位需求需要制定相應激勵制度，通過對不同部門不同崗位進行考核，並根據內容進行行政獎懲。對於考核結果優秀的部門、崗位以及員工要給予

一定的精神和物資獎勵，諸如增加薪金和公升職等；而

對於考核不合格的部門和職員，要給予一定懲罰，如

降職甚至解聘　］。通過行政獎懲制度，可以保證崗位動態管理體制在事業單位內更有效地執行，降低傳

統管理模式對單位發展造成的不良影響，在提公升崗位管理工作質量的同時，為職工個人發展提供更多機會，真正實現事業單位的可持續發展。

（三）強化考核機制，實現動態管理

在事業單位中進行崗位動態管理，就是利用各種考核方式對員工的各方面進行評價和評估。為實現崗位的動態管理，應加強考核機制的建立，對員工

的工作業績、能力、職業道德等進行全面的考核，及時發現員工身上存在的問題，並有效解決。通過考核

的方式選取最優的員工，並根據崗位的實際需求選擇相對應的員工進入到工作崗位中，力促各項工作的開展和落實。強化考核機制的建立，員工可以憑藉

自己的能力、素質進入自己理想的工作崗位，可以有

７５效避免以往靠關係、因人設崗的現象出現，不斷提高事業單位的整體素質［６］。首先，建立、完善崗位管理體系。根據不同崗位需要建立不同考核制度，並細化

各項考核標準。在進行崗位考核時，可以實行小組帶

動的方式，即根據單位內工作崗位特徵分為不同的

小組，在進行考核時採取小組評分制，對於評分最高

的小組給予一定獎勵，而對於總評分比較低的崗位小組則需要進行一定的行政處罰。以此種方式來調動員工積極性，同時因為小組評分原因，可以更有效地實現先進個人帶動集體，進而可以不斷推動崗位

管理工作進展。其次，因崗而異設定考核標準。事業單位內崗位設定因為工作內容不同考核標準也應不

同，例如管理崗位需要將考核重點放在員工管理效

果上，而技術崗位則需要將考核重點放在研究成果

以及實施上。通過不同評價標準可以使得職工更深

刻地感受到公平、公正，進而促進其工作熱情。

（四）堅持高效、公平的原則開展動態崗位管理

工作動態的崗位管理要求通過公開競爭的方式選撥

人才，在設定崗位時要以實際的需求為準，精簡崗位

數量，提高崗位質量，對崗位人員定製時要遵循高效

的原則，用更少的員工實現更高的工作效果。分配崗

位職責時，避免重複交叉現象的出現。在進行動態崗位管理工作時，要認真履行和貫徹精簡、公平、高效

的原則，使崗位設定更加合理，人員配置最優，事業

單位的工作開展也達到最高效。崗位設定必須要遵循一定原則，即以事設崗、事崗結合原則，根據單位

發展以及工作任務發展需要確定崗位。無論是專業技術崗位、管理崗位還是工勤技能崗位，在設定崗位時必須要以滿足工作實際需要為前提，杜絕出現因齡設崗、以人設崗等現象的發生。另外，事業單位崗位設定管理，還需要具備靈活性、合理性，保證崗位具有內在的有機聯絡，同時又具有不同崗位的相對獨立性。

如將工作盡可能地細化，避免工作之間出現

交叉或者重合。崗位的設定並不是固定不變，需要在工作需要基礎上制定一定的浮動指標，實現崗位職

數動態化管理。

（五）實現多樣化的崗位動態管理

為提高事業單位崗位動態管理的效果，促進事業單位的高效運轉，可以採用多種形式的崗位管理方式，根據不同的工作崗位選用不同的管理方式。對

７６於待崗和備崗的員工，考核合格後可以根據單位的需求組織上崗，不符合標準的員工要解除聘用合同。同時，在一些事業單位中，由於人員調動或工作的變化，經常會出現空缺的崗位，對於這些崗位而言，可

採取公開招聘方式，及時補充人才。以我縣教育系統

為例，２００９年，我縣教育系統大膽引入競爭機制，根

據「按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理」的基本思路，按照三類崗位的人員素質、資格條件、崗位需求，應與崗位職責、任職條件、工作要求相適應的

要求，在競爭考評的基礎上擇優聘任。一是健全競爭

激勵機制，充分發揮教師工作積極性；二是實行合同管理。三是在有空編空崗的情況下，分別在２００９年、２０１２年通過公開招聘的方式，運用多渠道多層次的

測試方式，共招聘２４０名中小學教師，為我縣教育系

統注入了新鮮血液，進一步深化了我縣教育系統事業單位人事制度改革。

總之，在事業單位中進行崗位的動態管理，是事業單位實現人才優化配置的有效手段，對於提高員工工作的積極性，實現良好的人才管理具有積極的

意義。事業單位是人才聚集的地方，要想實現事業單位的穩步發展，就要對人才進行有效的管理，崗位動

態管理方式符合事業單位發展的實際需求，對於提高單位員工的積極性、增強其競爭意識具有深遠的影響。事業單位應積極加強崗位動態管理，促進事業單位取得更大的競爭優勢。

［參考文獻］

［１］田玉慧．關於事業單位崗位設定管理工作的幾點思考［ｊ］＿

科技致富嚮導柴

靜．世界銀行分析報告：中國事業單位人事制度改革

何去何從［ｊ］．才智

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摘［４］張艷梅．**我國事業單位人事制度改革中的風險及防範對策［ｊ］．時代經貿，２０１０（７）．

［５］公尺欣，馬躍如．事業單位人力資源管理的風險及防範［ｊ］．

企業家天地：理論版

［６］郭立芳．事業單位人力資源管理中存在的問題及對策**

［ｊ］．現代商業

責任編輯雨文

優化事業單位崗位動態管理機制

創新管理機制優化教育模式

事業單位財務內審的有效機制

事業單位資產共享共用機制研究

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