劉霞目前，全國各地事業單位正陸續開展崗位設定工作，為了使這項工作開展順利，需要在以下問題上加深認識。
深刻理解崗位管理與聘用制的關係
聘用制是用人單位與職工在平等自願、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。聘用制作為事業單位基本的用人制度，其主要目標是通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。實現崗位管理是推行聘用制的內在要求，崗位管理是聘用制的深化和具體化，聘用制的基本制度目標只有通過崗位管理這一途徑和手段才能加以實現和完成，二者相互依存，相互作用，共同體現了事業單位人事制度改革的主體內容。
二者之間的關係體現在：第一，人員聘用必須建立在崗位需要之上。即所謂「按崗聘用」，這就涉及崗位設定，有崗才能聘人。
第二，崗位設定要根據工作需要來設定。即所謂「因事設崗」或「按需設崗」。第三，人員通過競聘上崗，簽訂聘用合同後，自然又會引發一系列的具體管理環節，如要按崗考核、要以崗定酬、要崗位培訓等，當不能勝任崗位工作時，又要調整崗位，崗變薪變，崗位要能上能下，待遇要能高能低。
深刻理解崗位管理與崗位設定的關係
崗位管理從含義上可分為兩個層次來理解：其一，廣義理解，也可稱為流程理解。崗位管理即是指以崗位為核心內容的一整套人事管理過程。
它包括崗位設定、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎懲、崗位培訓、崗位調整等一系列管理流程。其二，狹義理解，也可稱為環節理解。崗位管理即對崗位本身的管理。
這一環節發生在人員競聘上崗之前，是對崗位本身的基本建設。包括崗位的設定原則、崗位結構比例關係設計、崗位分析與確定、制定崗位規範等內容。這一環節又稱為「崗位設定」。
由此可見，崗位設定是崗位管理（廣義）的第乙個環節，這一環節發生在人員上崗之前，是對崗位本身的管理。它既是後續一系列人事管理的基礎，也是聘用合同管理的基礎。所以，不能孤立地就崗設崗，而要將崗位設定與崗位管理聯絡起來，將崗位管理與聘用制聯絡起來。
第一，明確崗位職責與任務。通過崗位分析，明確崗位職責與任務，這是對上崗人員進行考核、聘用的基礎。首先，績效考核的目標在崗位職責中應當有比較明確的說明或記載，考核的依據主要源於此，即所謂按崗位職責任務進行考核。
其次，人員聘用、續聘、解聘的依據也與此緊密相關。聘用要按崗聘用，也就是具有崗位職責勝任力的人員才可能競聘上崗，做到人崗相宜。
第二，規範崗位檔案。這裡所指的崗位檔案主要指聘用合同。聘用合同在形式上和內容上要完備、明確、符合規範。
因為聘用合同的絕大部分內容要歸結到崗位工作上，如崗位名稱、崗位內容、崗位職責、聘用期限、崗位紀律、崗位報酬等等。因此，在進行崗位設定時，應當就編制、聘用合同等事務一併考慮。
深刻認識崗位管理的基本特徵
崗位管理的基本特徵是動態。這種動態表現為崗位管理具有開放性和動態性兩大特徵。
第一，崗位管理具有開放性。即不論是何類崗位、何種崗位，競聘人員只要符合崗位競聘條件都可以競爭上崗。因此，管理崗位、專技崗位、工勤崗位是向一切人開放的，人員是可以在不同類別的崗位和不同層次的崗位之間競聘流動的。
這就從制度上打破了身份管理的固化體制，在崗位管理下，無所謂幹部與工人的固定身份劃分，對個人來講，通過聘期可以調整崗位。崗位管理制度為崗位調整提供了制度上的保證，從制度上打破了固定的身份管理，給人以更大的發展空間和選擇。
第二，崗位管理具有動態性。在崗位管理下，人員的崗位調整始終處於一種動態狀況，這種動態狀況表現為人員可上下左右多向崗位流動，而不是身份管理下的單一向上流動。通過崗位考核，合格人員可以保留崗位或晉公升崗位，而不合格人員或不適宜崗位人員則有可能下聘崗位或調整崗位，即有可能出現高職低聘或低職高聘現象。
崗位管理打通了人員在崗位的上下左右間流動，這種崗位流動（調整）是制度化的，也就是常態化的。說到底，崗位管理對個人工作績效提出了更高要求，對個人的能力提公升提出了更高要求，為人的發展和選擇提供了更大的空間。
正確認識「老人老辦法，新人新辦法」
目前，在推進聘用制和實施崗位管理中，不少人還認識模糊，甚至對這兩種制度的認識出現了偏差，導致在具體的人事管理上出現違背這兩種制度的目標要求的問題，具體表現為：
一是身份歧視。由於事業單位人事制度改革處於新舊交替階段，各單位都存在著聘用制改革前的「老人」與聘用制改革後「新人」同時並存的局面。從改革的穩妥性考慮，提出了「老人老辦法，新人新辦法」原則。
但在不少單位，對這一原則的理解存在著極大的誤區，例如新、老人之間同崗不同酬，新、老人之間在職業發展和福利待遇上實行兩種政策，「新人」在崗位晉公升、福利待遇等方面受到某些不應有的限制等，導致出現新的身份歧視現象。
二是合同用人混亂。乙個表現是合同簽訂混亂，有籤聘用合同的、有籤勞動合同的，甚至不簽合同的，給規範管理帶來困難；另乙個表現是一些單位合同短期化現象十分嚴重，許多是一年一簽，甚至有的用人單位將聘用制作為隨時「開」人的方便理由來運用，使「新人」缺乏職業穩定感。
這些問題的根由，一方面是「老人」對既得利益的保守心理在作怪，另一方面也由於事業單位各種改革措施不到位，單位在用人的編制、成本等方面有一些實際困難。推行聘用制與崗位管理的目的，在於打破計劃體制下的終身制，從制度上搞活事業單位用人機制，充分發揮人的積極性，更好地為社會提供公共服務或公共產品。「新人」與「老人」的劃分只是改革過渡時期的暫時現象，隨著改革的發展和時間的流逝，「老人」終將退出歷史舞台，「新人」終將接替「老人」成為單位的主體或骨幹，單位用人也都將採用聘用制。
因此，要想使單位事業後繼有人，使社會公共服務事業後繼有人，必須保護和培養「新人」，盡量做到「老人」、「新人」一視同仁。
事業單位崗位設定方案
為深化單位人事制度改革，加快推進聘用制度和崗位管理制度，實現單位人事管理的科學化 規範化和制度化，根據和林縣事業單位崗位設定管理工作領導小組關於印發 和林縣事業單位崗位設定管理實施意見 的通知，結合單位實際，制定本方案。一 單位基本情況 單位機構編制情況 主要職責和任務，單位規格 類別 經費形式，編...
事業單位崗位設定方案
參考文字 為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設定管理制度，實現事業單位人事管理的科學化 規範化和制度化，根據上級的檔案精神，結合單位實際，制定本方案。按照 先入軌 後完善 的原則和穩步推進 分步實施的方針，簡化程式，使現有正式在冊人員按現有崗位不變 現有待遇不變，進入新的崗位，通過3 ...
了深化事業單位人事制度改革
二 管理崗位的基本條件 職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上管理崗位一般應具有大學專科以上文化程度。各等級職員崗位的基本任職條件 1 五級職員崗位，須在六級職員崗位工作兩年以上 2 六級職員崗位，須在七級職員崗位上工作三年以上 3 七級 八級職員崗位，須分別在八級 九級職員崗位上工作三年...