２０１０年４月揚州大學學報（高教研究版）
ａｐｒ．２０１０第１４卷第２期
創新高校中層幹部績效考核機制的思考
朱中華（淮陰工學院高教研究所，江蘇淮安２２３０ｏ３）
摘要：創新．５￣￣ｚ；－ｒ－部績效考核機制既是不斷完善高校幹部人事管理的內在需要，也是高校提高
辦學水平、應對外部競爭挑戰的重要舉措。建立科學合理、體現科學發展觀要求的高校中層幹部績效考核體系，一要建立相對科學合理、可操作性強的評價指標體系，二要改進考核方法，三要強化考核結果使用
效能。關鍵詞：高等學校；中層幹部；績效考核；績效考核機制創新中圖分類號：ｇ６４７．２．３
文獻標識碼：ａ
文章編號
高校承擔著人才培養、科學研究和社會服務三大基
和結果兩個方面。行為由從事工作的人表現出來，將工本職能，通常認為高校在辦學過程中的管理活動較之其
作任務付諸實施，被看作是結果的工具，但行為又是為他社會組織管理行為具有更為複雜的一面，因而，對高完成工作任務所付出的智力和體力的結果，因而行為本
校管理幹部的績效考核也一直是乙個難以破解的難題。
身也是結果，並且可獨立進行價值判斷。
多年來，高校中層幹部的考核工作儘管每年都在進行，根據績效的概念，績效考核的內涵可以理解為：績
許多高校在這方面也做了不少有益的探索，但在實踐中效考評主體對照工作目標或績效標準，採用科學的考核還沒有建立起真正有效的考核機制。目前，高校中層幹方法，評定考核物件完成工作任務、履行工作職責和改部的考核中，存在著考核定位模糊、考核內容指標籠統、革創新等情況，並將評定結果反饋給考核物件的過程。考核主體不清、考核方法不夠科學、考核結果使用弱化它包括三層含義：
①績效考核是管理的組成部分，是一等問題。
種管理行為，它是運用一套系統的制度性標準程式和方在構建現代大學管理制度過程中，建立科學而又具法進行考評，考核內容與考核方法的不同對幹部工作態有可操作性的高校中層幹部績效考核機制，是建設一支度和工作行為將產生直接的導向作用；②績效考核是從精幹、高效、富有開拓創新精神、充滿生機和活力的高組織目標出發對考核物件工作情況進行考評，並使考評校管理幹部隊伍的關鍵，對激勵高校中層幹部求真務實、工作與其他管理職能相結合，推動組織目標的實現，因
提高管理水平、實現現代大學管理目標具有十分重要的此，只有確定了合適的崗位目標任務，才能有明確的考意義，也有利於改變高校內部實際存在的「行政化」、核依據；③績效考核是對考核物件在日常工作行為中所「官本位」傾向，使中層幹部的職能和績效表現回歸到為表現的態度、能力和業績成果進行以事實為根據的評價，教學科研服務、為師生員工服務的本位上來。
其中業績成果是考核的重點。一、
績效概念及績效考核的內涵
二、當前高校中層幹部績效考核中
要明晰績效考核的內涵，首先要明確績效的概念。存在的主要問題
績效過去被更多地定義為「行為的結果」，是工作實績的１．考核指標過於籠統
體現。在現實具體實踐中，一般將績效概念理解為行為
目前，高校中層幹部績效考核一般包括思想政治素
收稿日期
**專案：淮陰工學院高教研究招標課題「高校中層幹部考核機制研究
作者簡介：朱中華（１９６１一），男，江蘇漣水人，淮陰工學院高教研究所所長，研究員，主要從事教育理論與高教管理研究。
２５質、組織領導能力、工作作風、工作實績和年度工作目關鍵要把握以下幾點：一是指標內容既要全面，又要突出重點。考核內容要能客觀全面地反映被考核物件崗位職責履**況、年度工作目標任務完成情況、突出貢獻和開拓創新情況。
目前，高校對中層幹部的考核一般是從「德、能、勤、績、廉」五個方面進行，指標體系應能全面反映這五個方面的內容。「德」反映的是幹部政治
標完成情況、廉潔自律等方面的內容。從內容上看還是比較全面的，德、能、勤、績、廉等方面都考慮到了，
但考核內容指標卻往往比較原則和籠統，指標沒有考慮到不同崗位工作狀況、業績表現形式的不同，更沒有做
必要的細化分解，考核內容面面俱到，重點不夠突出，其結果是在實際考核中缺乏可操作性，大多僅憑感性認識，憑印象。由於民主測評在考核環節中所佔的比重較大，極易造成靠人際關係決定乙個幹部的考核結果，而不是實際的工作績效，因而不能客觀公正地反映中層幹立場和思想道德修養，「能」考核領導能力，「勤」反映的是幹部的工作投入力度，「績」反映的是工作實績，「廉」反映的是廉潔從政情況。這五個方面是相互關聯的，工作實績是乙個幹部的思想和能力付諸於行動的結部的實際表現，考核結果缺乏說服力。
２．考核方法不夠科學
在中層幹部績效考核的實際操作中，大多採取個人述職、民主測評等靜態考核方法，有的單位個人述職環節也被省略，對被考核物件的了解僅停留在表面的感性認識層次，缺乏深入的了解。
對管理部門行政幹部的考核與教學系部業務幹部採用同一考核辦法，缺乏針對性。考核主體不清，不管是否了解，是否有工作關聯，什麼人都可以作為考核者給別人打分畫圈，甚至考核者自己本身也是被考核物件，卻也作為考核主體在組織考核工作。考核本來是一項非常嚴肅而又重要的工作，卻變成了每年不得不做又人人心照不宣的走過場。
３．考核結果使用弱化，考核不能達到預期目的高校中層幹部績效考核目的是要客觀地考察中層幹
部履行崗位職責、完成年度工作目標情況，解決處於不同崗位的中層幹部「幹好幹壞乙個樣、干多幹少乙個樣、
幹與不幹乙個樣」問題，對中層幹部起到激勵先進、鞭策後進，促進中層幹部充分發揮各自潛能的目的。現在
高校中層幹部考核中普遍存在考核結果籠統、不具體、資訊反饋不及時、結果不能有效使用等問題。除了極個別幹部犯了嚴重錯誤被處分而考核不合格外，絕大部分幹部考核結果都一樣，就是乙個「良」字；１０ 左右的幹部是「優」，而為什麼是優，不得而知。考核結果反饋
也不及時，有的等到半年後考核結果才與本人見面，被考核者不能及時了解考核結果，不能及時提出針對性整
改方案和措施，工作狀態一如既往，群眾沒有看到考核給幹部帶來的精神狀態的改變和工作成效的顯現，長此
以往，必然失信於民。
由於普遍存在考核結果在於部的「去、留、轉、降」中較少發揮作用的現象，考核結果很難產生應有的「壓力傳遞」效應，考核沒有達到預期目的，因而也就失去了考核的意義。
三、創新高校中層幹部績效考核機制的思考
１．建立相對科學合理的評價指標體系
建立科學的可操作的評價指標體系是做好中層幹部考核工作的重要基礎和關鍵。指標設計要做到科學合理，
２６ 果，是幹部的思想品德、工作作風、政策水平、工作能力及工作投入程度等綜合因素在工作實踐中的反映，思想道德品質直接影響到幹部的廉政自律情況。「德、能、勤、績、廉」五個方面的考核可以合併為「德廉、能勤、績」三個大的方面進行考核，在德廉「過關」的前提下，重點應突出「績」的考核，對於業績考核又要在考核常規工作的基礎上突出重點工作業績的考核。二是指標內涵既要有普遍的適用性，又要適應不同系統幹部的崗位
差異。高校中層幹部的崗位分布在各教學單位和管理服務部門，他們的工作性質有一定差異，不能用完全相同的指標去考核他們，在設計指標體系時既要有共性指標，以便不同崗位之間考核具有一定的可比性；又要有個性，能體現不同崗位之間工作性質上客觀存在的差異。另外，對正職與副職的考核也要有一定的差別。
對正職中層幹
部要注重考核評價駕馭全域性、巨集觀思路、開拓創新、決
策水平、執行民主集中制、抓班子帶隊伍、發揮表率作用、部門（單位）整體工作狀況與實績表現等情況；對
副職中層幹部注重考核評價協作配合意識、分管工作的業務能力、抓落實、履行職責成效等情況。
２．改進考核方法
採用科學的考核方法是做好幹部考核工作的重要保
障。首先是考核主體的界定與構成。現在，大多數高校通行的做法是中層以上幹部集中在一起，相互打分畫圈，中層幹部之間互為考核主體又互為考核客體，許多人之間對工作目標任務績效如何並不了解。
要相對科學地確定考核主體，考核主體的構成就應盡可能避開被考核物件，根據實際情況，考核組可由校領導、教職工代表、有關專家組成。可根據工作性質不同分成幾個考核小組。
考核組的任務是對幹部績效進行審核確認，並做出評價。
其次是考核資訊的採集。要建立幹部日常業績資訊資料
庫，分年度、分層次、分型別進行記載，既要有縱向的，也要有橫向的可比較並有說服力的資料，為準確評價幹部的一貫表現和業績情況提供客觀的定性和定量依據。最後是考核結果的確定及考核結論的表達方式。個人考
核要與部門（單位）考核相結合，以部門（單位）整體考核為基礎。在考核基礎工作做完後，考核組對考核中各個環節掌握的情況進行全面綜合分析，使之相互印證、互為補充。要正確看待過去與現在、當前與長遠、顯績
與潛績、主觀努力與客觀條件、個人與班子集體的關係，用，要在中層幹部的獎懲、使用、任免中發揮主導作用。
科學鑑別中層領導班子集體、正職與副職各自發揮的不考核結果只有成為幹部獎懲使用的重要依據，考核工作同作用，對考核期內的工作實績等做出客觀準確的評價。
才能對幹部起到激勵、鞭策作用，從而實現提高管理水目前，高校中層幹部的考核等第基本上分為優秀、良好、平和工作效率的考核目的。對多次被考核為優秀、績效
合格、不合格四個等級，優秀等第的人選應該在「德廉」突出、德才兼備的幹部，要委以重任，安排到教學科研過關的前提下，從績效突出的幹部中產生。可實行個人管理、人財物管理等重要崗位，並優先作為提拔物件。
申請與組織推薦相結合方式確定候選人，其中，中層正對工作平庸、績效考核在合格以下的幹部，要進行誡勉職要獲得優秀等第，所主管的部門（單位）應該是先進
談話，必要時應調整其崗位、直至免職。要通過績效考
（或優秀）。應該有一定的合格等第比例，對於那些僅僅核，形成優秀幹部有工作成就感、平庸幹部有工作壓力是完成了基本工作任務，沒有創新，無突出實績的幹部
感、不稱職幹部有工作危機感的良好工作氛圍，在廣大應考核為合格等第。
教師中真正樹立起中層幹部以服務教學科研、服務師生對於考核結果的表達方式，目前實際操作上過於簡
為本位，「去行政化」的「事業型」幹部形象。
單，只是給個等第，應該有乙個簡短的但又能說明問題的考核結論，尤其對考核為優秀等第和合格及不合格等參考文獻：
第的幹部更應有乙個清晰的考核結論，以便對全體中層［１］胡武平．創新高校領導幹部績效考核機制的思考口］．中國
幹部起到激勵和警示作用，達到促進工作的考核目的。
高教研究
３．強化考核結果使用效能
［２３羅國容．**高校中層幹部績效管理［ｊ］．中國高等醫學教
績效考核一方面要強調科學性，要客觀公正地獲得
育考核結果，使考核結果能如實反映被考核物件的工作狀［３］張文祥，趙輝．重構大學院系和職能部ｆｉｔ＿作績效考核
態和業績表現；另一方面，考核結果還應得到充分的運
體系的思考［ｊ］．煤炭高等教育
（責任編輯馮斌）２７
創新高校圖書館教育服務職能的思考
作者 劉信香 科技資訊 2013年第07期 摘要 本文從高校圖書館的基本職能出發，通過創新工作思路與方法，加強高校圖書館的自身建設，從而更好的在大學生的思想政治教育 大學生素質教育 學風建設等諸多方面發揮更大的作用。使高校圖書館能更好的順應時代的發展，滿足當代大學生的需求，真正的為學校的科研教學服務...
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