1、「偉大」**於對待小人物上
尊重你的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。某銀行行長，每次進單位大門的時候，總要對門衛和收發室的臨時工問這問那的，表現得很隨和，使這些臨時工感到十分親切，和正式工比起來，臨時工本來就有自卑感，常常被人看不起，但是，銀行第一把手的做法，大大感動了他們，更重要的是，這些所謂的小事，卻大大提高了行長的威望，也成了人們讚譽的話題。
事情往往就是這樣奧妙，你越是在下級面前擺架子，讓下級服從你這位大領導，就越被下級看你不起，認為你是「小人得志」；你越是對待「小人物」放下架子，尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。2、多激勵少斥責
每個人的內心都有自己渴望的「評價」，希望別人能了解，並給予讚美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。當下屬不能愉快的接受某項工作任務之時，領導會說「當然我知道你很忙，抽不開身，但這事只有你去解決，我對其他人沒有把握，思前想後，覺得你才是最佳人選。
」這樣一來使對方無法拒絕，巧妙地使對方的「不」變成「是」。
這一勸說技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。對於下級工作**現的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，並鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以後的工作會帶來隱患。
例如，你是位領導，帶領幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領導可能會有兩種表達。其一：「真厲害，一下就打倒了七個，不簡單！
」這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應是，「下次我一定打得更好！」。其二：
「真糟糕，怎麼還剩三個沒有打倒呀！你是怎麼搞的？」對方為了緩解領導對自己的壓力，就會產生防禦思維和想法，其反應是：
「我還打倒了七個，要換了你還不如我呢！」兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，後者產生逆反心理，同時產生不同的行為結果。
積極的激勵和消極的斥責，對於下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。
3、放下架子站在下屬的角度考慮問題
俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，並不是沒把道理講清楚，而是由於領導者不替對方著想。
關鍵在於你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧後，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，這樣溝通就容易成功，你站在下屬的角度，為下屬排憂解難，下屬就能替領導排憂解難，幫你提高業績。
4、領導應該是下屬真正的朋友
推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善於運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。
感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產生「自己人」、「哥兒們」效應。
情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。5、語言幽默，輕鬆詼諧
領導者與下屬談話，語言幽默，輕鬆詼諧，營造乙個和諧的交談氣氛和環境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇後語，從而取得良好的效果。只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，會產生一種吸引力，使下屬願意和領導交流。
領導的語言藝術，對於下屬來說，即使一種享受，又是一種激勵，可以拉近上下級關係的距離。6、與下屬常談心，增強凝聚力
有一位廳級幹部在他還是一般職員的時候，一次他的領導（廳級）在路上見到他，和他打招呼握手並問候他，雖然這是領導不經意的一次舉動，但是在他心裡產生莫大的震動，回去後，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。此後他的工作一直做得很出色，受到單位領導和上級的一致讚揚。
現在這位職員公升為乙個廳級單位的領導，他也經常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。經常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發展的看法，職員的心態、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利於更好的開展工作。
每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談談話，對於形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。7、當眾講話對下屬要有激勵作用
當眾講話屬於公共場合溝通，如果一位領導或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那麼這位領導在群眾心裡的威望就會大打折扣，因為領導對於廣大群眾來說是能力的象徵。當眾講話不力，就會被群眾認為這位領導能力不行。這就要求領導、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓練自己善於當眾講話的基本功，當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統一思想、統一步調的作用，有利於形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。
當眾講話的魅力會影響下屬的士氣，在人們心目中乙個真正的領導者，應該是乙個獲得眾人擁護的領導者，哪怕你認為你是上級任命的，如果不能獲得眾人的認可，領導者對你來說只是乙個空殼，沒有實際的意義。因為，領導的才能只能在群體業績中體現。領導者和下級有效溝通的目的是最大限度的發揮其潛力從而提高群體績效。
比如說溝通。人嘛。都是將心比心，你對他好。
他自然也會對你好。大家可以開開玩笑拉。聊聊家常啊。
都可以。這樣無形中拉近了彼此的距離。可到了具體分配某一項工作的時候就一定要嚴肅。
要顯示自己的權威。當然。一項工作總有輕鬆的部分跟辛苦的部分。
辛苦的部分總要有人做。當然，這點自己一定要心裡有數。對於那些肯吃苦。
肯為你的人。不時的寒暄一下啊，在其他方面給於一定程度的照顧。等等。
但對於那些特別不服管的。則要鐵面。只有這樣。
才能慢慢樹立自己的威信
如何與下屬溝通會成功
管理者如果沒有了然於胸的「與下屬溝通的好辦法」，是很危險的。可在現實管理中，能關注並重視與下屬溝通的管理者並不多，一半是仗著管理權威還在，一半則是因為沒有溝通的好思路。
管理者應如何有計畫地與下屬建立溝通?重點在於是否在員工最需要的時候、在管理最需要的時候進行第一時間溝通，是否讓團隊的成員感受到公平、公正和尊重的對待。因此，溝通規劃需要確定的是在什麼時候什麼地點與什麼物件進行什麼方式的溝通，這是溝通規劃必備的。
一、溝通規劃的必備四要素1、溝通物件
在溝通規劃中，必須將所有下屬進行分類，因為工作特點及員工特性不同的下屬有著不同的溝通需求，一般來說，下屬工作時間的長短是分類的主要標準，也可以將下屬分為管理與技術兩種類別或其他分類方式。
為了便於說明，本文以入職時間來對溝通物件進行分類，以入職1年為界限將員工分為新員工和老員工。
2、溝通形式
根據溝通的人數來說，通常有一對
一、一對多、多對
一、多對多等四種溝通方式。
一對一，是指與下屬單獨進行溝通面談;一對多，則是與多個下屬同時進行溝通，常指小座談會、溝通會的形式;多對一，由多位相關管理者與特定下屬進行的溝通，這種溝通方式多針對具體的問題解決而進行的;多對多是指由多個相關的管理者與多個下屬進行溝通，以座談會形式多見。
溝通可以很正式的開展，也可以很自然隨意的進行，具體取決於溝通的目的。根據溝通的正式程度來分，通常有正式、半正式、自由式等三種溝通方式。正式溝通，是指選定場地，在場地內進行目標明確的溝通，以工作溝通為主;自由式溝通，是不拘泥場地、形式的溝通方式，多為關心員工、了解情況或與工作主旨沒有直接關聯的溝通。
半正式溝通則居於兩者之間。
無論是何種溝通形式，建立雙方公平、親切、輕鬆的溝通環境和氛圍都是必須的。3、溝通時間
以新員工與老員工的分類為例。新員工是企業的乙個特殊群體，由於對企業及所在團隊並不熟悉，認同度也不高，因此，對新員工的有效溝通直接影響乙個新員工融入團隊的程度。
1)一般來說，與新員工的溝通至少有五個時間點。第一次，上班的第一二天
原因：員工剛入職對企業會根據所見所聞產生第一印象，第一印象的形成直接影響接下來的員工工作心態，因此，應第一時間了解新員工的想法，及時糾偏，並針對性的解決員工的誤解及困惑。如果感覺員工對企業的不認同度很強烈，也可主動與員工達成相互淘汰的口頭協議。
第二次，上班一月後
原因：相對剛入職，上班一月對工作對團隊都已有了實質的接觸但了解還不夠深入，這個時候員工對公司的認同感並不穩固。因此很有必要及時與員工的溝通，以利於及時調整員工的工作方式方法，給員工更多的鼓勵。
一方面讓員工在接下來的工作中少走彎路，另一方面也及時了解員工的心理動態。
第三次，上班三個月後
原因：三個月多是試用期結束要轉正了，這是與員工溝通的關鍵時間點。第四次，上班一年後
原因：這是乙個總結的時間。對於一般性崗位的新員工來說，一年的時間足夠使新員工向老員工開始過渡轉換，這個時候的溝通面談很有必要。
第五次，員工工作重大成績或重大失誤發生的第一時間
原因：重大成績或重大失誤的溝通，是為獎懲提供準確的依據，也了解重大事件對員工的影響，以便為該員工的管理提供依據。對員工重大成績的溝通面談，當然是以激勵為主。
2)而對老員工的面談時間點的選擇則為靈活，多在一些事件主動或被動發生時的第一時間溝通：第一，定期與老員工進行溝通，如半年一次;
第二，在員工出現工作上的重大或突出問題時或生活變故時;第三，在週期性績效評估前;第四，在員工提出離職時;
第五，在員工異動或晉公升的第一時間等等。
溝通時間的選定依據是員工需要及企業利益的需要，確保不疏漏任何一次，確保第一時間介入溝通。
4、溝通地點
溝通面談地點根據溝通的目的、物件來定，一般分三類
自由場合：即不論場地，以自由、隨性的溝通為目的。比如，新入職第一天的員工，也許在下班的路上就可以聊一聊，或在飯堂裡邊吃飯邊溝通。
非正式場合：對場地限制不嚴格，可以是辦公場所，也可以是生活場所。如果發現下屬最近似乎情緒很不好，需要主動與下屬進行溝通，可以從關心的角度直接到下屬的宿舍裡去談。
正式的場合：一般為室內，沒有他人打擾，封閉式進行。一般為目的明確，針對性強的溝通。對週期性績效評估前或具體工作事件的溝通，更適合在比較正式的場合進行。
二、管理者與下屬溝通的實用見解1、以直接上下級的溝通為主
在適當的時間以合理的方式與合適的物件進行必要的溝通，讓管理者第一時間了解直接下屬的工作資訊與狀態，才能使得團隊資訊暢通，並第一時間消除所有對下屬工作有著不良影響的隱患：如情緒、困境、誤解、不良看法等等。一般來說，溝通規劃只涉及管理者與直接下屬，不建議常態的跨級溝通。
以下幾種情況下，可以開展跨級溝通：在直接下屬的要求並陪同下，與直接下屬的下屬進行針對性溝通;座談會或下到基層了解員工動態;直接下屬嚴重不稱職，為確保團隊穩定，緊急進行的溝通;在直接下屬請求下進行的一些必要溝通等。
2、要關注關心下屬
什麼時候需要與下屬進行溝通?除了我們談到的一些特定或週期性的時機外，其實更多時候需要管理者對下屬的細心關注和關心，才能發現溝通的時機和需求，因此，乙個合格的管理者必須時刻關注關心自己的下屬。
3、在事情結果發生前進行溝通
溝通是預防溝通是化解因此溝通必須提前，在溝通需求產生的第一時間開展。將溝通當作是解決問題的手段則是不適當的。舉例，年度績效評估時立即與下屬進行溝通與績效評估結果出來後再與下屬溝通進行比較，效果完全不同。
後者，極有可能激化下屬的不滿。
三、關於溝通技巧
常有管理者問我說，徐老師，管理溝通有什麼決竅和技巧?我很少告訴管理者關於管理溝通的技巧，因為我認為作為實戰技巧，最好的決竅就是不斷的進行管理溝通的實踐。而事實上，許多管理者缺乏的不是溝通的技巧，而是溝通的意識、溝通的習慣，因此，管理者建立員工溝通規劃是非常必要的。
有了不斷的溝通，技巧就自然生成了，這才是屬於自己的溝通技巧。
當然，溝通還是需要關注兩個關鍵問題的：第乙個就是，學會批評。關心、讚揚的溝通相對來說，更易於開展，而批評，卻難得多。
有乙個三明治批評策略的方法(建議上網找找這個方法的說明，這裡不贅述了)，值得借鑑。第二個就是，要求改善的技巧。批評是批評了，但如果不能得到下屬關
於改善的行動回應，那批評也就是白費口舌。因此，既然提到了問題，就要通過溝通讓下屬實實在在的開展改善的工作。
如何與下屬進行溝通
第1講提出批評的五步法 提出批評的重要性 為什麼不批評 提出批評的五步法 提出批評的重要性 作為一名基層的管理者，批評是日常工作中的一項重要內容。對待下屬，不僅要適當的激勵，當下屬犯了錯誤時，還需要及時提出批評，督促下屬盡快地改正錯誤，不斷進步，變得更加優秀。反之，對員工放任不管，只會阻礙員工的發展...
如何與下屬溝通案例
冷主任，上週我去買東西，是 牛先生結結巴巴地開口了，一看到冷主任冷若冰霜的臉，他不知該這樣說下去。好了，不用說了，我都知道。病好了就上班吧。冷主任不等他說完就走開了。牛先生不知道冷主任都知道了什麼，反正他知道冷主任是不會相信他的。又過了幾周，中心需要乙個業務能力很強的副主任。牛先生肯定自己完全可以勝...
如何與下屬進行溝通
答案 選擇a得5分選擇b得0分選擇c得10分 第三題 你認為員工的評估應該在何時進行？a.員工表現下降時 b員工本人要求時 c.定期進行 選擇a得0分選擇b得5分選擇c得10分 什麼是績效評估？績效評估是管理者對你的下屬在一定的時間範圍內，總結一下工作，然後對他以後的工作有乙個展望，對以前的工作有乙...