第1步：評估下屬心理對業績的影響
你的單位，到底要不要改進上下級溝通，或者是改進到什麼程度合適，這取決於你的下屬，看他個人的心理狀態對其工作業績構成多大的影響。這是首先需要考慮的。
第2步：評估上下級關係
對目前的上下級關係進行評估，並通過**其原因，找到自己存在的問題。
第3步：鎖定溝通改進的方向
上下級之間到底應該說些什麼內容？當前急需溝通的內容又是什麼？
第4步：提公升溝通的技巧
在明確了說什麼之後，怎麼說則是技巧問題。
第5步：關係上軌道
好的上下級關係，是彼此溝通與配合的結果。反過來，我們追求什麼樣的上下級關係？ 第1步：
評估下屬心理對業績的影響第2步：評估上下級關係第3步：鎖定溝通改進的方向第4步：
提公升溝通技巧第5步：關係上軌道必然影響到彼此溝通中的方方面面。
第1步：評估下屬心理對業績的影響
評估工具：下屬心理對組織業績的影響程度
作用：判斷下屬心理對組織業績的影響程度
使用方法：
由下屬依據直覺答題，並將結果匯報給直接上司，由上司計算答案，做出判斷；或者，下屬可以不參與答題，上司直接以下屬的身份給出打分並判斷結果。儘管後者容易發生誤差，但能幫助上司領悟分析該問題的方法。
應用環境：任何企業或部門
評估題目：
請上司或下屬根據自己的直覺判斷每乙個問題並打分（依次為５分、４分、３分、２分、１分）：
1、我的工作自主程度高嗎？
□ 非常高 □ 比較高 □ 不確定 □ 比較低 □ 非常低
2、我的工作，不同時期的回報差別大嗎？
□ 非常大 □ 比較大 □ 不確定 □差別較小 □ 沒有差別
3、工作中，我的精神投入大嗎？□ 非常大 □ 比較大 □ 不確定 □ 比較低 □ 非常低、4 工作中，我必須努力爭取外部的支援嗎？
□ 非常需要 □ 比較需要□ 不確定□ 很少需要□ 不需要
5、上司對我工作的要求非常細緻嗎？
□ 非常細緻 □ 比較細緻□ 不確定□ 不太細緻□ 很不細緻
6、工作中，我外在（看得見的）的付出大嗎？
□ 非常大 □ 比較大 □ 不確定 □ 很少 □ 沒有
計算答案：
◎ 將第1至第4題的不同打分相加，取和；
◎ 第5題，用6作為被減數（在減號前面），打分作為減數，取差（即6 － 第5題的打分 = 第5題最終得分）；
◎ 第6題，用6作為被減數（在減號前面），打分作為減數，取差（即6 － 第6題的打分 = 第6題最終得分）；
◎ 最後，三者相加取總數。
前面四題與結論正相關，後兩題與結論負相關。總分值越大，說明下屬的心理狀況對部門業績的影響越大，上下級溝通也越重要，越需要上司對下屬突出激勵和關懷。管理者可以根據自己員工的測試結果，選擇計算總分值比較大的下屬，作為重點溝通的物件。
備註：該測試主要依次考察了測試者當前工作的「自主程度、回報差異、內在投入、外部支援、工作屬性、外在投入」6個要素。該6個要素從不同角度，完整體現了測試者精神狀態對工作業績的影響程度。
第2步：評估上下級關係
評估工具：評估上下級關係
作用：判斷上下級合作關係的緊密程度
使用方法：由上司依據直覺答題，打分並判斷結果（依次為５分、３分、１分）
應用環境：任何企業或部門
評估題目：
1．下屬的生日，你是否清楚？
□ 非常清楚 □ 不確定 □ 不清楚
2．下屬是在哪個學校畢業，學的什麼專業，上司是否清楚？
□ 非常清楚 □ 不確定 □ 不清楚
3．下屬的優點是什麼，缺點是什麼，上司是否清楚？
□ 非常清楚 □ 不確定 □ 不清楚
4．下屬過去做過什麼，有哪些成就，上司是否清楚？
□ 非常清楚 □ 不確定 □ 不清楚
5．下屬喜不喜歡打球，喜不喜歡聽古典**，喜不喜歡玩牌，上司是否清楚？
□ 非常清楚 □ 不確定 □ 不清楚
計算答案：
第1至第5題的不同打分，相加，取和。
總分值越大，說明自己越了解下屬，合作關係越緊密。管理者可以根據下屬的測試結果，選擇總分值比較低的，作為重點加強了解的物件。
評議：建議讓下屬也參加這樣的自檢，以知曉自己對部門人員的了解程度。
溫馨提示：本工具附件：評估工具中同時提供了該評估工具的分值自動計算版，方便您測試時使用。
第3步：鎖定溝通改進的方向
評估工具：（上下級）溝通改進方向定位
作用：幫助你快速找到與下屬之間的溝通需要改進的地方。
使用方法：
由下屬依據直覺答題，並將結果匯報給直接上司，由上司計算答案，做出判斷；或者，下屬可以不參與答題，上司直接以下屬的身份給出打分並判斷結果。儘管後者容易發生誤差，但能幫助上司領悟分析該問題的方法。
指導思想：人文管理、人性化管理
應用環境：員工心理與組織業績相關
評估題目：
請上司或下屬根據自己的直覺判斷每乙個問題並打分（依次為５分、３分、１分）：
1、我知道上司對我的工作要求嗎？
□ 非常清楚 □ 知道一些 □ 完全不清楚
2、我有做好我的工作所需要的材料和裝置嗎？
□ 有 □ 不確定 □ 沒有
3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？
□ 有很多 □ 很少有 □ 沒有
4、在過去的7天裡，我因工作出色而受到過表揚嗎？
□ 有 □ 很少有 □ 從來沒有
5、我的上司關心我的個人情況嗎？
□ 很關心 □很少關心 □ 從不關心
6、工作單位有人鼓勵我的發展嗎？
□ 有 □ 不確定 □ 沒有
計算答案：
第1至第6題的不同打分，相加，取和。
總分值越低，說明自己與下屬之間的溝通越需要改進。上司必須對這６個問題的回答負責——這就構成了上下級溝通的核心內容；請關注下屬打分最低的兩項，同時參照問題的前後順序，確定改進與下屬溝通的方向。
※ 1～6題中，越是排在前面的問題越重要。
上下級溝通，低層面的問題越是久拖不決，就越可能使下屬心灰意冷，效率低下，最後離職而去。所以，請立即開始解決該問題。
請遵循正確的順序，不能主次顛倒。
※ 作為上級，你最重要的職責，就是對６個問題負責。
你可以請自己的下屬來回答這6個問題，也可以自己試著代替下屬來回答問題，其打分反映出的結果，更多應該由你（上司）本人來承擔責任。這是因為：
你有更多的主動權。雖然同樣是當事人，但相對於工作單位有人鼓勵我的發展嗎？ 這類問題而言，下屬非常被動。關鍵看上司能否作為。
管理雖然涉及方方面面，但這6條卻把管理結構化了。或者說，只要依據這6個維度，就能夠思考任何管理問題，因為你抓住了管理的核心。
管理的實質和核心內容就是溝通。管理的各項具體活動，都充滿了溝通活動。
參考資料：
蓋洛普公司發明的q12。他們歷時２５年，調查訪問高效率的團隊與優秀經理，終於發現了q12，即12個問題。此處推薦給大家的6個問題是其中最重要的部分。
這６個問題是（除薪水外）有能力的員工最看重的，乙個真正的職業人首先應該關心這些問題！
詳細解釋——下級溝通的6個維度
1、知道對我的工作要求
隨時界定結果。即，如果必要，隨時對將要到達的結果進行討論，以確保方向正確。這是最重要的。
2、材料和裝置
完成既定目標，還需要獲得哪些必要的配合與支援？這也是上下級經常需要討論（甚至是討價還價）、尋求彼此理解與支援的地方。
3、做最擅長做的事
怎樣分工協作，你才能發揮自己的長處，創造更大的價值？也是上下級常常要討論的話題。
4、過去7天受表揚
常常就工作進度進行交流，每週至少能有一次正式的溝通，並且能獲得繼續前進的精神鼓勵。
5、主管關心
如何與下屬溝通
1 偉大 於對待小人物上 尊重你的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。某銀行行長，每次進單位大門的時候，總要對門衛和收發室的臨時工問這問那的，表現得很隨和，使這些臨時工感到十分親切，和正式工比起來，臨時工本來就有自卑感，常常被人看不起，但是，銀行第一把手的做法，大大感動了他們，更重要的是，這些所謂...
如何與下屬進行溝通
第1講提出批評的五步法 提出批評的重要性 為什麼不批評 提出批評的五步法 提出批評的重要性 作為一名基層的管理者，批評是日常工作中的一項重要內容。對待下屬，不僅要適當的激勵，當下屬犯了錯誤時，還需要及時提出批評，督促下屬盡快地改正錯誤，不斷進步，變得更加優秀。反之，對員工放任不管，只會阻礙員工的發展...
如何與下屬溝通案例
冷主任，上週我去買東西，是 牛先生結結巴巴地開口了，一看到冷主任冷若冰霜的臉，他不知該這樣說下去。好了，不用說了，我都知道。病好了就上班吧。冷主任不等他說完就走開了。牛先生不知道冷主任都知道了什麼，反正他知道冷主任是不會相信他的。又過了幾周，中心需要乙個業務能力很強的副主任。牛先生肯定自己完全可以勝...