總分：140分及格：84分考試時間：150分
一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）
(1)關於內源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是（ ）。
a. 內源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感
b. 外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質或社會報酬
c. 追求高社會地位屬於內源性動機
d. 謀求多拿獎金屬於外源性動機
(2)關於成就需要的說法，錯誤的是（ ）。
a. 成就需要是指個體追求優越感的驅動力
b. 成就需要高的人傾向選擇適度的風險
c. 成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識
d. 一般來說，成就需要高的人工作績效較低
(3)關於目標管理的說法，錯誤的是（ ）。
a. 目標管理強調，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標
b. 實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標
c. 目標管理包括目標具體化，參與決策、限期完成和績效反饋四個要素
d. 目標管理的實施效果有時候並不能符合管理者的期望
(4)關於魅力型領導理論的說法，錯誤的是（ ）。
a. 魅力型領導可以促使追隨者產生高於期望的績效以及強烈的歸屬感
b. 當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領導的效果會得到迸一步的強化
c. 魅力是一種特質，具有這種特質的人在各種情境下都能表現出魅力型的領導風格
d. 魅力型領導者也具有非道德特徵
(5)根據費德勒的權變理論，最適合於關係取向領導風格的情境是（ ）。
a. 上下級關係較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大
b. 上下級關係較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較大
c. 上下級關係較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較小
d. 上下級關係較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小
(6)關於領導——成員交換理論的說法，正確的是（ ）。
a. 領導者在與下屬確立關係的早期，就已經分出了「圈裡人」和「圈外人」
b. 領導者對於「圈裡人」會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威
c. 在工作中，「圈外人」要比「圈裡人」績效更高
d. 領導——成員交換的過程是單向的
(7)關於管理方格理論的說法，錯誤的是（ ）。
a. 管理方格理論把領導風格描繪成乙個二維座標方格
b. 管理方格圖的縱座標是「關心人」，橫座標是「關心任務」
c. 「關心人」和「關心任務」均低的領導風格稱為「無為而治」式的領導
d. 高「關心任務」、低「關心人」的領導風格稱為「鄉村俱樂部」式的領導
(8)在領導者的技能當中，按照模型、框架和關係進行思考的能力稱為（ ）。
a. 知識技能
b. 技術技能
c. 概念技能
d. 人際技能
(9)組織的橫向結構指的是（ ）
a. 職能結構
b. 層次結構
c. 部門結構
d. 職權結構
(10)員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織（ ）的指標。
a. 專業化程度
b. 規範化程度
c. 制度化程度
d. 職業化程度
(11)行政層級式組織形式在（ ）環境中最為有效。
a. 簡單/靜態
b. 複雜/靜態
c. 簡單/動態
d. 複雜/動態
(12)重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為（ ）組織文化。
a. 學院型
b. 棒球隊型
c. 俱樂部型
d. 堡壘型
(13)解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優勢的**，**組織競爭優勢的途徑與規律的理論是（ ）。
a. 雙因素理論
b. 戰略管理理論
c. 途徑一目標理論
d. 權變理論
(14)根據2023年密西根大學和rbl集團歸納出的高績效人力資源管理者應具備的勝任力金字塔，位於金字塔尖的是（ ）。
a. 業務聯盟和日常工作戰術家
b. 文化管理者
c. 戰略變革設計者
d. 可信賴的行動家
(15)某企業的a部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排，而b部門卻在企業外部招聘類似職位人員，於是造成冗員。出現這種情況的主要原因是（ ）。
a. 該企業缺乏人力資源規劃
b. 該企業沒有進行組織結構的更新
c. 該企業沒有員工培訓與發展計畫
d. 該企業績效考核結果與激勵機制脫節
(16)組織通過（ ），可以把個人的成長發展需求與組織發展對人員的需求結合起來，實現共同發展。
a. 晉公升規劃
b. 配備規劃
c. 職業規劃
d. 繼任規劃
(17)當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年註冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求**的方法是（ ）。
a. 主觀判斷法
b. 比率分析法
c. 時間序列分析法
d. 回歸分析法
(18)在企業人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是（ ）。
a. 速度慢，員工受傷害的程度低
b. 速度慢，員工受傷害的程度高
c. 速度快，員工受傷害的程度低
d. 速度快，員工受傷害的程度高
(19)在有些企業中，一方面存在5個人幹3個人活的現象，另一方面在一些關鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為（ ）。
a. 人力資源不足
b. 人力資源供需平衡
c. 人力資源過剩
d. 人力資源結構性失衡
(20)根據（ ）進行工作設計，會使工作變得更為機械化。
a. 工效學原理
b. 人際關係理論
c. 科學管理原理
d. 工作特徵模型理論
(21)工作豐富化對（ ）員工的激勵作用較小。
a. 年輕的
b. 有工作導向型文化傾向的
c. 不將生存和安全作為首要需求的
d. 從事低水平工作的
(22)根據勝任特徵冰山圖，最容易得到改進和發展的是（ ）。
a. 人格特質
b. 動機/需要
c. 社會角色
d. 知識、技能
(23)以概念及其關係的方式儲存和積累下來的經驗系統稱為（ ）。
a. 動機
b. 技能
c. 知識
d. 社會角色
(24)與測驗形式的筆試相比，**形式筆試的優點是（ ）。
a. 能夠考察出應聘者的推理能力、創造力及材料概括力
b. 易於測出應聘者的實際操作能力
c. 一次測試能夠出題較多，題目較為全面
d. 成績評定較為客觀
(25)某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣乙個問題，「如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?」這種面試稱為（ ）。
a. 行為事件面談
b. 情景面試
c. 智力測驗
d. 評價中心
(26)對現有員工實施某種測驗，然後將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是（ ）。
a. 內容效度
b. 構想效度
c. 效標關聯效度
d. **效度
(27)關於績效反饋面談的說法，正確的是（ ）。
a. 績效面談要含糊籠統，維護員工自尊
b. 績效面談的根本目的是指出員工的不足
c. 績效面談中不需要討論員工的績效現狀
d. 績效面談中應避免對立和衝突
(28)為了適應組織的（ ），組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創新活動。
a. 差異化戰略
b. 防禦者戰略
c. 規模化戰略
d. 成本領先戰略
(29)有效的績效管理的特徵是（ ）。
a. 可擴充性
b. 抽象性
c. 可接受性
d. 經濟性
(30)為了避免走入績效面談中的「理解不足」誤區，管理者應採取的行為是（ ）。
a. 在面談結束時，歸納並確認談話內容
b. 盡量避免同時對兩件以上的事情發問
c. 多提一些開放性的問題，引發員工思考
d. 盡量考慮對方的立場，以同情的態度提出建議
(31)新員工在工作一段時間以後的績效考核結果能夠用來衡量（ ）。
a. 工作分析的有效性
b. 工作研究的有效性
c. 需求診斷的有效性
d. 招聘的有效性
(32)職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做（ ）。
a. 恆定絕對級差法
b. 變動差異比率法
c. 變動級差法
d. 恆定差異比率法
(33)一套良好的福利計畫應當能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據企業的具體情況適時做出調整，這是福利計畫應具有的（ ）。
a. 經濟性
b. 靈活性
c. 親和性
d. 競爭性
(34)下列薪酬結構中，屬於「一攬子型」年薪制模式的是（ ）。
a. 單一固定數量年薪
b. 基薪+津貼+養老金計畫
c. 基薪+津貼+風險收入+養老金計畫
d. 基薪+佣金+獎金
(35)關於團隊獎勵計畫的說法，正確的是（ ）。
a. 實施團隊獎勵計畫需要完成的考核工作比個人獎勵計畫複雜
b. 團隊獎勵計畫主要採用計件制和佣金制兩種方式
c. 團隊獎勵計畫有利於增強團隊的凝聚力
d. 團隊獎勵計畫可促進員工的全面發展
(36)在評估培訓與開發效果時，能夠排除非培訓開發因素對員工績效改善所產生的影響的方法是（ ）。
a. 問卷調查法
b. 自我評價的態度量表
c. 面談
d. 控制實驗法
(37)根據索南費爾特的理論，學院型組織的職業生涯管理特點是（ ）。
a. 對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉公升競爭程度低
b. 對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉公升競爭程度高
c. 對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉公升競爭程度高
d. 對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉公升競爭程度低
(38)冒險精神是（ ）職業生涯錨的乙個非常明顯的特徵。
a. 管理能力型
b. 安全穩定型
c. 自主獨立型
d. 創造型
(39)工資率的上公升導致（ ）增加。
a. 非勞動收入
b. 閒暇的機會成本
c. 勞動力需求
d. 勞動力供給
(40)工資率提高對勞動力供給所產生的替代效應導致（ ）。
a. 勞動力供給時間減少
b. 勞動力供給時間增加
c. 勞動力供給人數減少
d. 勞動力供給人數增加
(41)某行業所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業的市場工資率**2%，則該行業的勞動力供給工時總量會（ ）。
a. 增加3%
b. 減少3%
c. 增加1.2%
d. 減少1.2%
(42)灰心喪氣的工人效應體現了（ ）特點。
a. 勞動力需求的經濟週期
b. 勞動力需求的生命週期
c. 勞動力供給的經濟週期
d. 勞動力供給的生命週期
(43)如果青年勞動力的工資率**1%導致中年勞動力的就業量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在（ ）。
a. 總互補關係
b. 總替代關係
c. 互補關係
d. 替代關係
(44)某地區軟體開發人員的勞動力市場目前處於均衡狀態，且在未來幾年中，軟體開發行業的勞動力需求不會出現太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業的大批大學畢業生即將進入該地區勞動力市場，這種情況可能導致該地區軟體開發人員（ ）。
2023年中級經濟師考試中級人力資源管理真題及答案
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