借鑑供應鏈思路管理人才

??? 人才管理不善是現代管理者心頭揮之不去的痛。從本質上說，人才管理並不複雜，就是**企業對人力資本的需求，然後制訂計畫來滿足這一需求。

但是，目前的兩類人才管理做法都沒有多大成效。

??? 第一類做法最為常見：既不**需求，也不制訂計畫來滿足需求。採取這種被動做法的企業基本上就依靠外部招聘。但由於管理人才日趨匱乏，這一做法已出現問題。

??? 第二類做法僅在大型老牌企業中較為常見，它們依靠20世紀50年代建立起來的複雜官僚模型來進行人才**和繼任規劃，這些模型都是在業務容易**的時代發展起來的。然而，隨著環境的不穩定性不斷提高，這些模型已經不合時宜了。

??? 因此，企業現在需要一種全新的人才管理模式，能夠將企業如今面臨的高度不確定性考慮進去。作者認為在解決這個問題時，可以借鑑運營和**鏈管理領域的研究成果。

??? 與陳舊落後的人才管理模式不同，**鏈管理模式自20世紀50年代以來得到了大幅改進。以前，企業都建有很大的倉庫，用來儲存大量的零部件，這是因為那時候競爭並不激烈，市場需求容易**，公司有信心把生產的產品賣出去。

而現在，企業再也不用那麼大的倉庫了。自20世紀80年代起，企業開始採用準時制製造流程和其他**鏈創新成果，並不斷加以完善。這些新方法使企業能夠越來越準確、越來越快地預見需求變化，並據此調整產品。

作者提出的人才培養新模式就是「按需供才框架」，它類似於準時制製造。

??? 這種具有創新性的人才管理方式依據了4條準則，它們均來自運營和**鏈管理理論。其中2條用於解決人才需求方面的不確定性：

如何平衡內培還是外聘的人才決策，如何降低人才需求**的風險。另外2條則用於解決人才**方面的不確定性：如何提高人才培養的投資回報，如何通過創造內部機會鼓勵新培養的管理者在公司安心工作。

??? 準則1 通過內培和外聘相結合的方式來管理風險大量儲備後備人才成本很高，所以企業應當調低人才需求**，並有計畫地從外部進行招聘，以填補人才空缺。有些崗位可能從外部招聘更容易一些，因此企業應當深思熟慮，決定把寶貴的人才培養資源放到何處：

人才管理是一項投資，而不是一項權利。

??? 準則2 適應人才需求的不確定性需求的不確定性是無可改變的事實，明智的企業會設法去適應它。一種方法是，把人才培養專案分成幾個時間較短的部分。

例如，企業不是讓管理受訓人員參加乙個為期3年的職能培訓專案，而是讓所有職能部門的員工一起參加乙個為期18個月的課程，學習綜合管

理技能，然後再返回各自部門進行專業培訓。另一種方法是，建立乙個公司人才庫，在需要時可以在不同部門之間進行人員調配。

??? 準則3 提高員工培養的投資回報提高投資回報的方法之一是，讓員工分擔培養成本。例如，讓員工自願承擔一些額外的培養任務。

另一種方法是，與離職員工保持聯絡，希望有一天他們會重返公司，這樣就能收回對他們進行技能培訓的投資。

??? 準則4 平衡企業與員工的利益關係，保護投資成果有些人認為，優秀員工離開公司的主要原因，是他們在別處找到了更好的機會。這也就使得公司的人才培養成為了「易逝品」。

要想盡可能長地保護人才培養投資成果，關鍵在於平衡企業與員工的利益關係，讓員工參與自己的發展決策。