第十八章組織變革與發展
【教學目的】 通過本章的學習，掌握組織發展與變革的概念，了解組織變革的過程，組織變革的動因，組織變革的阻力及克服方法，並且要對組織發展的干預措施有一定的了解。
【主要內容】 本章重點的學習內容有：組織發展與組織變革的概念，組織變革的過程及動因，組織變革的阻力及克服方法，組織發展的干預措施。
第一節組織變革與發展概述
組織變革與發展研究是第二次世界大戰以後，特別是近二三十年以來發展起來的乙個新領域。由於行為管理學派對西方企業管理的觀念和方式的影響，使企業的變革與發展工作日益受到重視，於是管理心理學中的這一新領域便應運而生。
一．組織變革與發展的概念
組織變革從理論上可以定義為：組織用系統思想加以指導後發生的一些變化。這裡所說的「組織用系統思想加以指導」是指組織有意識地將一些活動系統地加以編排，意在促成某種狀態能得以實現，而這種狀態是組織想要實現的。
組織發展，是指一種有計畫、有系統地診斷組織變革的需要，制定改革計畫，並動員各方面力量和資源以實現組織變革的活動。組織發展的目的，在於提高組織的效率，促進組織健康地發展，使組織具有明確的目標、合理的結構、適宜的決策水平、暢通的溝通渠道、和諧的人際關係以及開放的組織活動等。
二．組織變革的過程
1.羅希的觀點
組織行為學家羅希認為，變革的程式應包括以下四點：
（1）創設需要變革的氛圍和知覺。
（2）分析診斷環境，創造變革的需要，並決定變革的方向。
（3）與變革涉及的相關人員進行溝通。
（4）監控變革，並適時調整修正，最終達到預定的目標。羅希認為，這四個步驟雖然各有考慮，但也有重疊與相關聯的地方。例如，當涉及變革的時候，可能已從其他地方了解了問題的因果關係，因此，實際的變革步驟有可能直接從診斷開始。
2.多涅利等人的觀點
圖18-1即為多涅利等人提出的變革程式。多涅利等人認為，組織變革的程式主要有八個：
（1）各種改革方案；
（2）認識變革的需要；
（3）診斷問題；
（4）確定組織發展的戰略和方法；
（5）明確限制條件；
（6）戰略和方法的選擇；
（7）實施方案；
（8）評價方案。
圖18-1 多涅利等提出的變革程式
3.凱立的觀點凱立（）認為，組織變革必須包括以下三個步驟，其主要內容表示如圖18-2。
(1)診斷診斷確定問題
(2)執行診斷
(3)評估提出變革方案
執行確定決策準則
選擇決策方案
計畫變革
評估採取行動
評估效果
資訊反饋
圖18-2 組織變革的三步驟
4.勒溫的階段性變革觀點
著名管理學家勒溫（）將組織變革過程概括為「解凍、轉變、再凍結」三個階段，如圖18-3所示。
圖18-3 階段式變革模式
勒溫特別重視組織變革過程中人的心理變化，這三個階段正是他針對員工的態度和行為提出來的。
（1）解凍。
（2）轉變—實施變革。
（3）再凍結。
大致上可歸納為下面簡單的程式。
（1）分析與確定問題。
（2）組織診斷。
（3）計畫並執行組織變革。
（4）組織變革的效果評估。
三．組織變革的動力
（一）組織變革的外部動力
（1）技術的不斷進步。
（2）價值觀念的變化。
（3）具體制度結構的變化。
（二）組織變革的內部動力
1.組織目標的選擇與修正
2.組織結構的改變
3.組織職能的轉變
4.組織成員內在動機和需求的變化
5.管理方式與管理手段的變化
四．組織變革阻力及其克服方法
（一）個體阻力源
（1）習慣。
（2）安全。
（3）經濟因素。
（4）對未知的恐懼。
（5）選擇性資訊加工。
（二）組織阻力源
（1）結構慣性。
（2）有限的變革點。
（3）群體慣性。
（4）對專業知識的威脅。
（5）對已有權力的威脅。
（6）對已有的資源分配的威脅。
（三）克服變革阻力的策略
1.教育和溝通
2.參與
3.促進與支援
4.談判
5.操縱和收買
6.強制
第二節組織發展及干預措施
一．組織發展的概念
組織發展是指根據內外環境變化，改進和更新組織的過程。目的是保持和增進組織的生命力和工作效率。組織發展大體上可分為三個基本步驟：收集資料、組織診斷和行動干預。
二．組織發展的特點和目標
（一）組織發展的特點
（1）組織發展是組織成員獲得解決將來可能出現問題的能力的連續的動態過程。
（2）組織發展的策略是以有計畫的再教育手段達到實現改革的目的。教育包括：使成員拋棄不適應於形勢發展的舊規範，建立新規範，改變成員的價值觀念、技能、人際關係和組織的氣氛。
（3）組織發展是個動態系統。組織是個整體，在發展中既要考慮各部門的工作，又要從整體出發協調各部門的活動。
（4）組織發展首先強調的是目標和計畫的重要性。
（二）組織發展的目標
（1）使組織中的每個成員都能充分認識到自己所進行的工作對達成企業組織目標的重要作用，從而使每個成員都能按時、按質和按量完成自己的任務。在實現組織目標的同時也滿足員工的需要。
（2）使每個成員都能了解自己在組織中的工作關係和他的隸屬關係，並能正確處理各種關係。
（3）使每個成員不僅明確完成工作任務的職責和義務，而且了解自己應有的權力，並有正確的運用。
（4）及時調整與改善組織結構，使各部門及工作人員的職責範圍更明確合理，以適應企業生產的變化和發展。
（5）增加企業的利潤，提高企業的競爭能力。
三．組織發展的內容
組織發展主要是如何從組織結構、人的行為和技術三個方面進行有計畫的調整，以實現
（1）通過調查反饋和評價工作，發現問題，收集解決問題的方法與建議，促進成員態度與行為的轉變。組織溝通與協調，領導行為和過程，成員對組織各項工作是否滿意等情況與問題，都是調查的重要內容。
（2）讓成員參與與其工作有關的組織工作和管理工作，以利於其改進工作，提高工作積極性。例如讓成員參與目標計畫制定和工作設計，參與部分管理工作。
（3）請顧問作諮詢，幫助組織診斷與解決面臨的問題。
（4）對成員進行人際關係訓練，提高其處理人際關係的意識與能力，形成和諧的心理環境。
（5）實施目標管理，提高成員積極性和工作效率。
（6）對組織成員進行業務培訓，例如改進工作方法方面的教育培訓。
四．組織發展的干預措施
（一）人類過程干預措施
人類過程干預措施主要包括：t小組、過程諮詢、第三方干預、團隊建設、組織面臨會議、小群體干預、大群體干預、方格訓練等。下面主要介紹四種常見的做法。
（二）技術結構干預措施
技術結構干預措施包括結構設計、裁員、企業再造、平行結構、高投入組織、全面質量管理、社會技術系統等。下面主要介紹兩種常見的做法。
（三）人力資源管理干預措施
人力資源管理干預措施包括目標設定、績效評估、報酬制度、事業規劃與發展、管理勞動力多樣性、員工援助計畫等。下面主要介紹兩種常見的做法。
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