一、能力素質模型（competency model）構建
，及其可測量的等級差異的組合。它是對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所需求的程度。
通常來講，能力素質模型一般包含兩層面內容：
一是勝任能力的組成劃分。採用有效的方法選擇相關職位勝任能力要素組成，這些要素可以體現績效優異者與普通者之間的顯著性特徵差異。能力素質模型通常包括三類能力：
通用能力、可轉移的能力和獨特的能力，它們一般又表示為全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業勝任能力。
二是勝任能力的等級描述。勝任能力的等級描述是該某項勝任能力要素在不同等級員工的差異性行為特徵的層級組合。由於能力素質需要在日常行為中得以體現，才能為企業帶來價值。
所以在模型中對於每項能力素質都定義了相應的關鍵行為作為參考來判斷能力素質的掌握程度，並進行級別劃分，作為不斷提公升的標準和發展的方向。
某管理諮詢公司在為客戶構建能力素質模型的操作實踐中，形成了一套系統科學的步驟，包含能力素質模型準備、勝任能力選擇與結構設計、勝任能力等價描述與確認、模型驗證和調整（如圖1）。在能力素質模型構建過程中，一般會通過綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統資料庫和實地觀察法等專業諮詢工具，獲取有關勝任力特徵資料，構建具有適合企業自身特色的能力素質模型。
圖1：能力素質模型建立步驟
二、能力素質模型提公升人力資源管理水平
人力資源管理的核心是要解決職位與人之間的動態匹配關係。這也衍生出了基於職位的人力資源管理與基於勝任力的人力資源管理兩條思路（如表1），前者是人力資源管理的傳統路徑，到目前為止己經形成了較為完整的方法與流程，包括資訊收集方法、資料處理工具、職位說明書生成等，但由於傳統方法過分關注工作本身，使工作分析、人員選拔、績效考核、團隊激勵等難以有機整合。而隨著「人」日益成為企業經營管理的核心，對人的內在素質，包括知識、技能、行為、特質、內驅力等因素與工作績效之間聯絡的研究日益深入，基於勝任力的人力資源管理越來越受到理論界及實踐界的關注。
表1：傳統人力資源管理與基於勝任力的人力資源管理
目前，以能力素質模型為核心構建的人力資源管理體系，已經成為企業人力資源管理各項活動的基礎，能力素質模型在人力資源管理各模組中的應用已經取得了較為明顯的實效，為全面提公升人力資源管理創造了條件。
下面以能力素質模型在績效管理與激勵中的運用為例，談一下能力素質模型的有效性。
績效是建立能力素質模型的重要衡量標準，只有區分出優秀與普通的績效標準，明確了能力因素的差異，才能建立勝任能力素質特徵模型。績效管理作為結果與過程的統一體，通過業績考核能清楚地界定績效在結果方面的指標，引進能力素質模型之後則能夠界定績效在過程方面的指標（如圖2），從而豐富績效評價過程，並能鼓勵員工不斷提高自己的能力水平。此外，在績效管理中還能對員工在工作過程中表現出來的能力進行關注，根據員工的表現提供及時有效的反饋，以幫助員工提高績效水平。
對於工作績效不夠理想的員工，根據考核標準以及勝任特徵模型，通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效。
圖2：能力素質模型與績效管理相結合
通過建立能力素質模型能夠幫助企業全面掌握員工的需求，有針對性地採取員工激勵措施，建立合理、公正的績效管理體系。從管理者的角度來說，能力素質模型能夠為管理者提供管理並激勵員工努力工作的依據；從企業激勵管理者的角度來說，依據能力素質模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提公升企業的整體競爭實力。
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