作者：李蕾
**：《大陸橋視野·下》2023年第12期摘要高校人力資源管理工作要把促進教師把個人目標和學校的組織目標有效結合起來，實現學校與教師的共同成長。
關鍵詞高校人力資源管理
一、人力資源規劃與人才引進——力求組織與個人的和諧發展人力資源規劃和管理要求學校不僅要考慮學校組織的發展需要，更要考慮教師的發展需要，要讓教師個人的職業生涯在學校得以順利發展，這個順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果教師有職業發展的需求和實力，不能沒有機會實現，職業發展通道應該是暢通無阻的。高校教師這種人力群體相對於其他普通人力群體來講更重視自身的專業成長，他們對其自身的發展道路和成長環境極為關注。因此，營造有利於人才成長的良好環境和條件是高校人力資源管理中的乙個重要環節，也是體現人本管理的重要方式。
由於缺乏有效的人力資源規劃與管理，導致高校優質人力資源短缺，數量不足或結構失衡，人才重複引進和人才嚴重外流，人才浪費和人才階梯建設不合理以及職稱晉公升「瓶頸」等問題。為此，筆者認為，一是應建立有關人力資源發展數學規劃的模型和條件來**人力資源的供求趨勢。二是應分析高校現有人才的不同特性，依據人才的特性來安排相應的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛的崗位上，實現人力資源的最優配置。
三是為人才的成長創造良好的條件。高校作為人才密集度很高的場所，其組織成員具有更強的事業心和進取心。人力資源發展規劃的制定，需要根據人才本身的成長需求和不同成員的差異，給予更多的機會去進修，鍛鍊，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規劃和晉公升規劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹立追求的目標。
四是應提供多種發展路徑。使用靈活度更高的激勵措施，讓不同專業、不同性質的工作人員，都能有適合自己的發展通道。減少人才分布不均衡或晉公升中的「瓶頸效應」現象的發生。
五是應提供相關的職業諮詢與指導。學校人力資源管理部門應採取積極措施為組織成員提供職業發展諮詢，幫助組織成員了解自己的發展方向，提供發展策略的指導。包括向組織成員提供與職業發展相關的資訊，比如學校的人才招聘計畫、特色建設規劃、專業建設規劃，以及年度的教學計畫、科研計畫、獎勵計畫，讓組織成員可以隨時掌握與個人發展的相關資訊。
在制定人才職業生涯規劃時，不但需要注意其可行性、科學性，而且還需要保持其長遠性、連續性。良好的職業生涯規劃能夠實現高校人力資源管理的良性發展，一方面有助於留住有限的人才資源並充分發掘他們的潛力，還將有利於增強高校在競爭越來越激烈的人才市場中的競爭力，最終達到高校和人才的雙贏的目的。
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