一、單項選擇題
1、在管理實踐中我們強調無論是哪項改革或措施，都應該不僅包括實施過程，還要有監督、反饋過程，這反映了管理的哪項原則
a.管理的整分合原則b.管理的相對封閉原則
c.管理的能級原則d.管理的動力原則
2、有一種說法認為「管理就是決策」, 這實際上意味著
a.對於管理者來說只要善於決策就一定能夠獲得成功
b.管理的複雜性和挑戰性都是由於決策的複雜性而導致的
c.決策能力對於管理的成功具有特別重要的作用
d.管理首先需要的就是面對複雜的環境作出決策
3、管理層次較多而管理幅度較小的直式組織結構的優點是
a.縮短上下級距離，密切上下級關係
b.資訊縱向流通快，管理費用低
c.管理嚴密、分工明確、上下級易於協調
d.被管理者有較大的自主性，積極性和滿足感。
4、現代大型公司廣為採用的組織形式是
a.職能制的組織結構形式b.直線制的組織結構形式
c.事業部制的組織結構形式d.矩陣式的組織結構形式
5、有效的管理幅度受到諸多因素的影響，除了
a.工作能力 b.工作環境 c.工作情緒 d.工作內容和性質
6、 「治病不如防病，防病不如講究衛生」根據這一說法，以下幾種控制方式中，哪一種方式最重要
a.預先控制 b.實時控制 c.反饋控制 d.前饋控制
7、 在管理決策中，應該同時有幾套被選方案，一旦出現意外情況，可以及時做出反應，這反映了
a.管理的反饋原則b.管理的彈性原則
c.管理的效益原則d.管理的價值原則
8、以下哪項不包括在經濟環境的分析中
a.利率b.**赤字和贏余
c.其他國家的經濟狀況d.就業人口的種族劃分
9、 根據赫茨伯格的雙因素理論，下列各項中不屬於激勵因素的是
a.富有挑戰性的工作 b.豐厚的薪水和福利 c.職務晉公升 d.領導賞識
10、 從組織內部提拔能夠勝任的人員來充實空缺職位有很多優點，以下所列舉的各條哪一條錯誤的
a.有利於鼓舞士氣
b.有利於受聘者更快地開展工作
c.有利於平息與緩和內部競爭者之間的緊張關係
d.有利於節約招聘費用
二、簡答題
1、梅奧通過霍桑試驗得出什麼結論？
1、工人是社會人，而不是經濟人。社會和心理對工人的影響很大。
2、企業中存在著非正式的組織,它是影響生產率的乙個重要因素
3、工人的生產效率主要是取決於與周圍人群的人際關係和工人的工作態度。
4、領導的責任在於提高工人的「滿足度」，從而達到提高生產率的目的
2、簡述赫茨伯格的雙因素理論的主要內容。
赫茨伯格把多種影響人們心理和行為的因素分為兩大類，即保健因素和激勵因素。其中,保健因素包括公司的政策、管理、監督、工資、同事關係、工作條件等。赫茨伯格認為，具備保健因素只能消除職工的不滿，維持各項活動的順利進行，但不能起到調動積極性的作用。
激勵因素包括成就、上級賞識、工作責任、個人進步等。他認為，激勵因素的存在才能真正調動職工的積極性、產生激勵作用。赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論具有相互對應關係，馬斯洛提出的高層次需要即赫茨伯格所謂的激勵因素，而馬斯洛列舉的為維持生活所必須滿足的低層次需要則相當於保健因素。
赫茨伯格明確劃分了激勵因素與保健因素的界限，為更好開展管理工作，提供了指導。
3、什麼是矩陣結構？它的優缺點有哪些？
矩陣結構是把按照職能組合業務活動，以及按照產品（或工程專案、規劃專案）組合業務活動的方法結合起來運用的一種組織設計，即在同一組織內部，既設定具有縱向報告關係的若干職能部門，又建立具有橫向報告關係的若干產品部門（或專案小組），從而形成縱向和橫向管理系統相結合，形成矩陣的組織結構形式。
優點是：
1、有利於加強各職能部門之間的協作配合。
2、有利於順利完成規劃專案，提高企業的適應性。
3、由於矩陣結構內部都有兩個層次的協調，這樣就能夠減輕上級主管人員的負擔，有利於高層管理集中精力制定戰略目標、決策和規劃，以及對執**況的監督。
4、有利於職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現。
缺點是：組織的穩定性較差；雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現象；機構相對臃腫，用人較多。
4、簡述現代組織發展的趨勢。
（1）扁平化：把原來的金字塔形組織結構扁平化，精簡機構，提高效率，增強組織的適應能力；
（2）柔性化：把剛性組織柔性化，表現為集權與分權及穩定和變革的統一，變分工和等級制度為合作和協調；
（3）網路化：對組織結構進行重新設計，組建由小型、自主和創新為特徵的經營單元，構成以橫向一體化為主要特徵的網路化組織結構；
（4）分立化：乙個公司中再分離出幾個小的公司，把公司總部與下屬單位之間的內部性的上下級關係變為外部性的公司之間的關係；
5、影響管理幅度的因素有哪些？
上下級雙方的素質狀況
職權的授予。
管理的方式。管理者持y理論幅度得以加大，實行x 理論管理方式，結果必然相反。，
人員的培訓。下級所受的培訓越好，管理幅度可相應地加寬。
面對問題的種類/
組織變革的速度。在乙個變革緩慢的環境下工作，允許具有更大的管理幅度。
控制的客觀性。如果計畫規定明確，控制標準客觀化程度高，管理幅度就可以適當放寬。
資訊溝通的效率和效果。管理者如具備簡明扼要地下達計畫和指示的才能，也有助於擴大管理幅度。
此外，企業的規模、職能相似性、助手的配備、目標和諧性等等，也是管理幅度不容忽視的因素。
三、論述題
1、聯絡實際談談集體決策的好處和可能存在的問題。
[僅提供提綱，答題時可自行發揮]
優點主要表現在：
（1）提供更完全的資訊和知識：相比個人決策，集體決策參與者因為每人都有自己的經驗和識見，可以彙總到個人無可比擬的豐富的資訊，使決策建立在資訊準全的基礎上。
（2）慮事廣博：三個臭皮匠勝過諸葛亮，以全面豐富的資訊為思考物件，各抒己見，交換、比較、相互激發，不難形成更多的備選方案。；
（3）提供更多樣的經驗和觀點，充分發揚民主，避免個人決策可能出現的主觀片面性
（4）可以開發更多的可行方案；
（5）提高解決方案的接受程度；
（6）增加正當性。
可能存在的問題：（1）時效差，需費時進行溝通和討論，情況緊急亟須當機立斷時，反覆磋商討論會延誤決策時機。
（2）少數人壟斷；（3）服從的壓力；（4）「從眾現象」，即壓抑不同的、少數的或不受歡迎的觀點，以建立一致的表像；
（5）模糊的責任。集體決策的制度導致權責分散，可能會出現決策時七嘴八舌，執行中無人負責或推卸責任的情況
集體決策要發揮它的優點，一有賴於注意它的適用領域，有所為有所不為；二有賴於規範它的運作，「按照集體領導，民主集中，個別醞釀，會議決定的原則」，「完善議事和決策機制」；三要掌握集體決策的方法。
2、分析x理論和y理論對人性的看法，並聯絡實際評價這兩種理論在企業運作中的作用。
[參考教材41頁：倒數第三段「x理論和y理論……」開始，到42頁第二段：「……才能取得更好的成效。」]
道格拉斯.麥格雷戈提出的管理學中關於人們工作源動力的理論。有關人性的兩種載然不同的觀點：一種是基本上消極的x理論；另一種是基本上積極的y理論。
通過觀察管理處理員工關係的方式，麥格雷戈發現，管理者關於人性的觀點是建立在一些假設基礎之上的，而管理者又根據這些假設來塑造他們自己對下屬的行為方式。
x理論以下面四種假設為基礎：
a、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。
b、由於員工不喜歡工作，因此必須採取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標。
c、員工只要有可能就會逃避責任，安於現狀。
d、大多數員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。
y理論基於這幾種假設：
a、員工視工作如休息、娛樂一般自然。
b、如果員工對某些工作作出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。
c、一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。
d、絕大多數人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。
x理論把人的行為視為機器，需要外力作用才能產生，y理論把人視為乙個有機的系統，其行為不但受外力影響，而且也受內力影響。這是兩種截然不同的世界觀價值觀。
當然並無證據證實某一種假設更為有效，也無證據表明採用y理論聯絡的假設並相應改變個體行為的做法，更有效地調動了員工的積極性。現實生活中，確實也有採用x理論而卓有成效的管理者案例。例如，豐田公司美國市場運營部副總裁鮑勃.
麥格克雷(bob mccurry)就是x理論的追隨著，他激勵員工拼命工作，並實施「鞭策」式體制，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田產品的市場占有份額得到了大幅度的提高。
所謂x理論，反映的是經理人對員工的不信任，主張對員工嚴加看管。而y理論卻認為員工都是善良的，完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業工作。 屬於x理論的經理認為，企業目標和員工個人目標不可能是同一的，企業要求員工刻苦工作，而人天生都是好吃懶做的，因此在公司上班都容易討厭工作，尤其是逃避艱苦困難的工作。
因此，要想企業各項工作得以完成，惟有對員工制訂嚴格的紀律，採取強制、監管、懲罰等措施。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實實工作的員工便是好員工。信奉x理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他們的一言一行都非常敏感。
他們更傾向於採取軍隊的管理方法，要求屬下對上級的指令一位地服從，否則就要對他們實行責罰。
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