談談薪酬設計六步

作者：文躍然

薪酬制度化是薪酬管理最具有實操性的一塊，它主要分為薪酬體系設計、薪酬執行和薪酬溝通三部分。薪酬設計會遵循一定的步驟，一般來說包含如下六步：診斷並確認問題、形成初步的薪酬體系設計方案、確認方案、方案初始化、試行階段和正式執行。

診斷問題最常用的是問卷法和訪談法兩個步驟，同時，這部分還有很多成熟的診斷工具可幫助我們進行結構化的思考。多年的諮詢經驗中，我自己發明了乙個薪酬診斷工具，學生們給它起了乙個生動好記的名字：51033。

何為「51033」？

「5」是指薪酬管理的五大板塊：薪酬戰略、基本薪酬、獎金、福利和薪酬制度化。薪酬診斷首先要搭建起這五個方面的框架，從這些角度審視企業的薪酬制度。

「10」是由五個板塊深化而來的10大問題，而「33」是由十大問題延伸而來的33個診斷維度，它們分別是：

診斷工具使用的關鍵在於兩點：首先，提問題——問題依據維度提出，做到不重不漏。然後，將企業實際與每個維度的標準答案進行比較發現問題，也就是說，以這些知識點通常形成的知識或答案為準繩來診斷企業的薪酬體系。

初始化是模擬的過程，有一種初始化的方式是使用沙盤推演。新的薪酬體系在正式實行之前之所以要初始化是因為它有乙個好處是能夠橫向判斷薪酬發放是否公平，能夠在試行階段前把一次關、檢驗新體系是否能實現設計之初制定的原則、達到期望的效果。

試行因為薪酬體系的特殊性，試行期會稍長一些，因為企業有些崗位是實行年薪制，因此薪酬體系一般至少要試行一年才可以進入正式執行環節。