工作分析複習
考試型別：選擇，名詞，簡答，論述
第一章1、 工作分析：簡單一點說，就是人力資源管理在生態平衡短時間內，用以了解有關工作資訊與情況的一種科學的手段。
（具體一點說，就是一種活動或過程，它是分析者採用科學手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的資訊，就是工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規範的描述與說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理行為提供基本依據的一種管理活動。）
2、分析層面：產出、投入、過程、關聯因素
3、工作分析的流程
其中計畫與設計是基礎，資訊分析與結果表述是關鍵，運用指導是目的。
4、資訊分析中的七個問題的調查包括：
（1）由誰來做（who）；（2）做什麼(what)；（3）何時做(when)；（4）在**做(where)；（5)如何做(how)；（6）為什麼做(why)；（7）為誰做（for whom）；
5、五個方面的資訊分析包括：
（1）工作名稱分析；（2）工作內容分析；（3）工作環境分析；
（4）工作條件分析；（5）工作過程分析。
5、工作分析的相關術語：
⑴要素：指工作活動中不能再繼續分解的最小單位。
eg.速記人員速記時，正確書寫的各種速記符號；木工鋸木頭前，從工具箱
拿出的一把鋸子。
⑵任務：指工作活動中達到某一工作目的的要素集合。
eg.要列印一封英文信，打字員必須能夠系統地做到：（1）熟悉每個英文單詞;(2)在電腦中打好的英文信列印在紙上等。換句話說，列印一封英文信這一任務是上述四個工作要素的集合。
⑶職責：指某人擔負的一項或多項相互聯絡的任務集合。
eg.人力資源管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務組成：
設計調查問卷，把問卷發給調查物件，收**查問卷，分析調查結果，將結果**化並加以解釋，把調查結果反饋給調查物件等。
⑷職位：指某一時期內某一主體所擔負的一項或幾項相互聯絡的職責集合。
eg.辦公室主任同時擔負單位的人力調配、文書管理、日常行政事務處理等職責。職位一般與職員一一對應，乙個職位即乙個人。
⑸職系：又叫職種，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件並不相同，但工作性質相似的所有職位集合。
eg.人事行政、社會行政、財稅行政、保險行政等屬於不同的職系。每個職系中的所有職位性質充分相似，而工作繁簡難易、責任輕重及其任職資格要求並不相同。
每個職系便是乙個職位公升遷的系統。
⑹職等：指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
eg.大學講師與研究所的助理研究員以及工廠的工程師均屬於同一職等。
6、工作分析的性質與作用。
⑴工作分析是整個人力資源開發與管理科學化的基礎；
⑵工作分析是提高現代社會生產力的需要；
⑶工作分析是組織現代化管理的客觀需要；
⑷工作分析有助於實行量化管理；
⑸工作分析有助於工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業發展
設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規範化和標準化；
⑹工作分析對於人力資源管理研究者也是不可缺少的。
7、工作分析形式：
⑴工作描述；⑵工作說明書；⑶資格說明書；⑷職務說明書
8、四種工作分析結果的關係
⑴工作描述是最直接、最原始、最基礎的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎上再生和開發出來的。
⑵工作說明書是人力資源對工作描述中有關崗位工作的規範化說明。主要以「事」為中心，對崗位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎，把組織的總任務與總目標落實到每個具體的崗位和人員上。因此，它是目標管理的基礎。
⑶資格說明書是在工作描述基礎上對任職資格條件的界定與說明。以「人」為中心，主要說明什麼樣的人能勝任某項工作的問題。它可以為人員招聘、培訓、考評、甄選與任用提供依據。
⑷職務說明書涉及的範圍最為全面，是全面反映與利用工作描述資訊的形式，一般來說，工作說明書與資格說明書中的內容都比較簡單，而職務說明書既包括對「事」的說明，又包括對做事的「人」的說明，相對而言比較複雜。
第三章9、崗位工作分析的內容包括：崗位責任、資格條件、工作環境與危險性、其他相關資訊
10、責任的種類
⑴管理責任
這種責任表現為影響其他人員工作的方式，或對他們的工作進行幫助和指導。管理責任包括風險控制責任、成本控制責任、指導監督責任、內部協調責任、外部協調責任、工作結果責任、組織人事責任、決策責任、法律責任。
⑵非管理責任
這種責任包括製作產品的責任，保管某些特定材料使其不受損害的責任，保護機器和裝置的責任，與其他人員合作的責任，保護他人安全的責任等。
11、崗位責任分析的原則
⑴崗位責任的分析應對員工所做的每件事都有所反映，並力求準確，不能模稜兩可或想當然。應該包括工作的全過程，即使是偶然事件也應該記錄在案。
⑵崗位責任分析的重要原則是簡潔明瞭。崗位責任分析中最重要的是讓每個人，即使是沒做過這種工作的人，也能看懂崗位責任分析說明書，並知道從事這項工作應該做什麼、如何做以及這樣做的原因。
⑶要對崗位責任進行簡潔明瞭的描述，就要注意：①用主動性的功能動詞來描述；②使用專業術；③記錄任務；④注意按任務的先後順序進行；
⑤刻畫任務的質量和數量的要求；⑥寫好開場白
12、資格條件分析的內容包括：
⑴工作經驗；⑵智力水平；⑶技能要求；⑷體力要求；⑸其他心理素質要求
第四章13、觀察分析法：一般是由有經驗的人通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，並在此基礎上分析有關的工作要素，達到分析目的的一種活動。
⑴優點：一般來說，觀察分析比較適用於短時期的外顯行為特徵的分析，適用於比較簡單、不斷重複又容易觀察的工作分析，而不適用於隱蔽的心理素質的分析以及沒有時間規律與表現規律的工作分析。
⑵缺點：一般要連續記錄10天以上；可能存在一定的記錄誤差；記錄者主觀色彩
第六章14、ksao：知識、技能、能力和其他個性特徵的英文縮寫，它是泛指與工作有關的個人特徵。
15、dol系統
⑴dol是美國勞工部的簡稱，dol系統是美國勞工部開發和使用的乙個職位定向分析系統，它把人員分析的內容以工作描述的形式表現出來。
⑵標準的工作描述中包含了三個工作因素：工作概況、工作任務、工作的等級量化。
⑶六種個人特徵：教育與培訓、才能、氣質、興趣、身體要求和環境條件。
⑷侷限性：①量表較粗糙，有嚴重的術語混淆問題；
②最根本的缺陷是在量化工作方面的不足。
16、職位分析問卷（paq）：是乙個用於工作者定位的工作分析系統，由6組187個工作元素組成。
第十章17、工作評價
⑴工作評價不是一門深奧的科學。而是對乙個組織內部所有崗位的大小以公正、理性的態度進行分析，深思熟慮後所作出的判斷。
⑵工作評價的基本特徵：
①工作評價的核心是「事」而非人；
②工作評價所衡量的是組織中各類職位或者崗位的相對價值，而不是絕對價值。
⑶工作評價的目的：——最終目的：決定薪酬
①完成對各工作職位的比較，決定這些職位在其職類中的相對價值水平，也就是在相同職類內進行縱向比較，排列出先後順序。這對於人員晉公升、職業生涯規劃和人員開發有著重要的意義。
②對隸屬不同職類的職位進行比較，即比較職類1中a職位與職類2中b職位的相對價值，是一種跨職類的比較。這種比較在組織規模較大且存在不同職類時會應用到。
⑷具體目的：
①為建立內部客觀公正、外部公平合理的薪酬結構提供基礎。
②為建立和諧的勞資關係提供科學基礎。
③為處在不斷變化環境中的崗位工作提供客觀的評價結果。
④為員工關於薪資問題提供訴訟程式和反映意見的渠道。
⑤為人員晉公升、獎勵以及薪資決策和薪資談判等工作提供科學依據。
18、工作評價的原則
⑴明確性原則；⑵一致性原則；⑶客觀性原則；⑷彈性原則；⑸代表性原則；
⑹準確性原則；⑺實用性原則。
19、工作評價的方法與技術：
排列法、分類法、因素比較法、因素評分法和其他方法
⑴因素比較法：因素比較法是一種量化的工作評價方法，首先選擇多種報仇因素，然後按照各種因素分別進行工作排序，最後根據職位在各個評價因素上排序的結果綜合評定薪資水平。（直接得出所評價職位的薪資水平）
⑵因素比較法的應用步驟：
①選擇評價因素：一般3～5個評價因素，腦力要求、技能要求、體力要求、職責和工作環境；②確定關鍵職位；③關鍵職位等級化；④分配支付率； ⑤確定關鍵職位的支付額； ⑥因素比較**的製作。
⑶因素評分法：也稱評分法或因素評價法，亦稱點數法。該方法首先選定評分因素，並對於每個評分因素進行等級劃分與點數加權，然後以此為依據對現有崗位在各個因素上的得分點數進行評定，直接求和，最後得到各個職位的總點數。
優點：①操作方便；②資料儲存性良好；③客觀量化，控制性好。
缺點：①成本高；②評價因素選擇沒有統一原則；③對因素結果的綜合存在一定的問題；④比較抽象；⑤不太容易及時修改指標。
20、海氏評價法：
海氏評價法又稱海氏系統法、指導圖表表象法（hay-msl）,它是由美國薪資設計專家愛德華·海（edward 等人於2023年研究開發出來的一種工作評價方法。海氏評價法的一項重要貢獻是解決了不同職能部門中不同職位之間相對價值的比較和量化問題。這種方法實際上是一種評分法，它把所有職位包含的主要的薪酬支付要素都分為三種。
⑴智慧型水平（kh）：指的是要使工作績效達到可接受的水平, 崗位任職者所必需的專門業務知識及其相應的實際運作技能的總和。這些知識和技能可能是技術性的、專業性的, 也可能是行政管理性的。
⑵解決問題的能力（ps）：是指考察與發現問題, 分清並找出問題的主次輕重, 診斷問題產生的原因, 針對性地擬定出若干備選對策, 在權衡與評價這些對策各自利弊的基礎上做出決策, 然後據此付諸實施的能力。
⑶所任職位所承擔的責任情況（ac）：崗位所承擔責任的大小：指崗位任職者的行動對工作最終後果可能造成的影響。
這裡的責任不僅僅指要對自己行動的後果負責，同時還強調一種對自己整個過程中的行動都要複雜。
⑷身體和環境因素
21、海氏評價法的特點：
海氏評價法設計了三套評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作崗位的相對價值。該評估法認為，乙個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產出。同時，通過投入擔任該崗位人員的知識和技能才能有相應的產出，而具備了一定「知識與技能」 的員工通過解決崗位中所面對的問題來取得產出，即投入「知識與技能」通過「解決問題」這一生產過程，來獲得最終的產出「負責任」。
體系的邏輯關係是：投入—過程—產出，即投入智慧型來解決問題，完成應負的崗位責任。
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