為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引並且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。
乙個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業服務。 為了保證提供有競爭力的薪酬，企業應通過一些薪資調查方法和手段來提高其競爭力，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。
一、薪酬概念
薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。
計畫設計本公司薪酬包括以下內容：
月薪制：
1.基本薪酬：當地最低薪資標準
2.崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)
3.績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20％，試用期不享受績效獎金。
4.業績工資(提成/計件/研發專案獎金)
年薪制：
1.基本薪酬：將根據既定年薪總額的70％，分為12個月逐月發放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據月基本薪酬除以當月應工作天數乘以實際工作天數發放。
2.崗位津貼(補助)：根據崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪範圍外計提，包乾制，全年總額不超過年薪總額的5％。
3.績效薪酬：年薪總額20％，按照年終績效考評結果按實際考核分數計提。中途離職將扣發全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發放。
4.目標責任年金：完成年度工作目標全額發放，未完成年度目標將根據實際完成延後時間按照比例遞減，完全沒有完成目標可能，將全額扣減。此項費用佔既定年薪總額10％
二、崗位型別和薪級
1.崗位型別
a管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;
b技術類崗位，主要指的是圍繞生產過程中的技術類崗位，從事該崗位員工即為技術類員工
崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算
四個層次：
基礎層(初級員工)：1級至3級
骨幹層(骨幹員工和基層管理)：4級至8級
中堅層(中層管理)：9級至12級
核心層(高管)：13級至16級年薪制計算
2.根據崗位薪級職級表
3.月薪薪酬計算公式
(基本薪資+崗位薪資)×20％=績效工資
(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核係數+加班工資+業績工資-社保扣減+本月額外獎罰=應發稅前工資
應發稅前工資-(應發稅前工資-2000)×相應稅率=實發薪資
4.年薪薪酬
月度發放計算方式：
全額既定年薪×70％÷12-社保扣款=月度稅前工資
月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應稅率=月度實發
年度結算
既定年薪總額20％×績效考評係數=稅前績效工資
既定年薪總額10％×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金
稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發年度結算薪酬。
三、薪酬晉公升與下調
1.根據面試情況確定入職薪級;
2.參照績效考核資料以及公司整體效益情況，根據公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調制度。
3.當公司年度整體經營效益同比提高或減少20％時，應啟動薪資(浮動)調整措施。
4.當公司年度整體經營效益同比提高或減少30％，硬啟動薪資結構調整措施。
四、薪酬管理
1.公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;
2.公司崗位薪酬實行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。
3.考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經理審批後，交財務部門實施發放。
薪酬設計方案
薪酬架構圖 一 薪酬設計理念 1 公司薪酬按照各盡所能 按勞分配的原則進行分配。2 公司薪酬體系採用寬頻薪酬制，實行一崗多薪，每崗位薪酬共設有六檔。3 員工薪酬增長渠道有兩種 通過職務級別增長逐級增長。職務級別不變的情況下亦可通過考核逐檔增長。4 員工薪酬在設計上適當向經營風險大 管理責任重 技術含...
薪酬設計方案
目錄一 薪酬概念 二 崗位型別和薪級 三 薪酬晉公升與下調 四 薪酬管理 五 員工福利 薪酬與福利設計方案 一 薪酬概念 薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。計畫設計本公司薪酬包括以下內容 月薪制 1.基本薪酬 基本...
薪酬設計方案
目錄第一章總則 2 第二章薪酬體系 3 第三章薪酬結構 4 第四章高層管理人員工資制 6 第五章中層管理人員及一般職能人員工資制 7 第六章營銷人員工資制 7 第七章技術人員工資制 9 第八章生產操作人員工資制 10 第九章臨時聘用人員工資制 11 第十章年底獎金 12 第十一章工資定級與調整 13...