第一章總則
第一條本制度是公司依據國家法律法規並結合身自身實際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策後進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第三條本制度所稱員工是指公司所有人員(總經理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。
第四條建立基於職業發展序列的寬頻薪酬體系：人事結合狀態是薪酬決定的依據，以個人能力為導向，把價值創造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務、崗位能力確定薪酬，為員工職業生涯提供廣闊的發展空間。
第五條薪酬體系的基本原則：
1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件，在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，基於勝任素質對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻者以回報。
2、薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。
3、薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利於形成和穩定核心層、中堅層，骨幹層隊伍；薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。
第六條根據公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內都必須與公司簽訂勞動合同。
第七條每年續簽勞動合同時，對經過績效考評證明工作業績優異，工作態度良好，工作能力突出的基層員工結合實際情況給予晉級，調薪，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉公升；對部門主管以上的管理人員由總經辦公會根據其表現決定崗位或職級變動。
第八條公司設立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議。
第九條本制度適用於除總經理以外所有深圳嘉利祥精工股份****編制內的員工。
第二章薪酬確定基礎
第一條公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓晉公升資源開發等其他模組提供了依據。
第二條任職資格是指員工承擔某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決於其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗，任職者的技能和績效的要求。
第三條任職資格等級制度是對任職者承擔職位，工作的任職資格進行的制度性區分，根據公司的現狀與業務特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業類、業務類、操作類、事務類；三層（高層、中層和基層）。
第四條任職資格劃分原則：
1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。
2、分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同的資格能力，是橫向劃分。
第五條 「職務等級」是「等級工資」的基礎，即各類職務、事業戰略目標實現的相對價值。職務等級界定的因素是承擔工作所需要的知識或體能；工作的目標，任務與責任以及責任範圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環境。
各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區間。下限是其任職資格能力的起跑點。上限是其任職資格能力的終極目標責任制。
職能等級區間，由薪酬委員會根據公司不同時期戰略重點的變化，對戰略價值上公升的職類的職能等級，做出相應的調整。
第六條任職資格職類劃分表（表1）
第七條職層劃分定義（表2）
第八條職類區間（表3）：
第九條職務等級表（表4）：
第十條職能等級工資薪點表（表5）：
員工工資水產以薪點數代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低，薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。
第十一條薪點表進入：
1、根據任職資格等級標準，對每個新入職員工的任職資格等級進行評定。
2、根據員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。
3、薪點表進入時，根據員工目前的標準工資，在各層所對應的薪等中遵循「就低取等，就高取值」的原則。
第十二條薪等調整：
員工任職資格等級晉公升主要包括考核晉公升、考試晉公升、破格晉公升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點數的多少取決於他的任職資格等級，所以當員工任職資格等級提高或者降低後，其相應的薪點數也要做相應的調整。
第十三條薪等調整程式：
1、先將一年12個月績效考核結果換算成分值（績效考核積分表）
2、薪級調整：績效每月考評一次，薪級一年調整一次，調整時間為次年的一月份。調整的依據是12次得分的累計分值（見下表）：
3、調公升說明：年末晉等時，若所在等級工資大於高一級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級。調整後，若此時所在等級工資大於高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。
4、調降說明：年末降等時，若所在等級工資小於低一等的10級工資，則降等，否則，則在年末調降兩次薪。調整後，若此時所在等級工資小於低一等的10級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。
5、晉等後，薪級的確定依工資表對應金額上靠；退等後，薪級的確實依工資表對應金額下靠。
1 自然公升等：在某一等中薪級昇滿10級，若有公升級情況出現，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級。
2 自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級情況出現，則自然退到比其低一等對應金額的薪級。
第三章薪酬結構
第一條薪酬結構：員工的月工資由固定工資和績效工資構成。
第二條固定工資
一、固定工資是指每個月固定發給員工，不與企業經營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發放。固定工資由基本工資（含週六加班工資）、全勤獎金組成。
1、基本工資。基本工資原則上參照行業內同類職位的標準執行，但不低於中山市規定的最低工資。
2、全勤獎金。全勤獎金額度：生產課、品管課、模具房主管級以下的員工50元/月。
由行政人事部進行考勤考核後，在月工資中統一發放，凡月請假超過一天（除公司規定的有薪假和其它規定的假期外）或月累計遲到／早退三次以上（含）人員不享有該項獎金。
二、基本工資計算：
員工基本工資＝該員工固定薪點值×固定薪點值×正常出勤天數／標準出勤天數
正常出勤天數：指在法定標準工作時間員工實際出勤天數。
固定薪點值每年一定，由公司每年底根據上一年度公司經營狀況以及下一年度經營目標與薪酬預算決定。
第三條績效工資
指將員工薪點數的一定比例與員工每月績效考核結果掛鉤的一種工資形式。績效薪點值具體額度如下：
績效工資根據員工每月的業績進行考評得分發放，考核成績分為a、b、c、d、e、f六個級別。其中，a級：考核分90~100分：
b級：考核分80~90分；c級：70~80分；d級：
考核分60~70分；e級：考核50~60分以下；f級：考核得分在50分以下。
分別核發績效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核辦法詳見《績效考核方案》）。
員工績效工資計算：
員工績效工資＝績效薪點值×員工個人績效薪點數×員工月度考核得分
績效薪點值＝月度績效工資總額/∑（員工個人績效薪點數×員工個人考核分）
第四條年終獎
1、公司完成全年的經營任務指標後，發放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數額由總經理辦公會議商定。
酒店薪酬管理方案
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