北大探索新模擬招聘——無領導小組討論
10月19日晚，北京大學「人力資源開發與管理沙龍」主辦的一場模擬招聘會在熱烈的氛圍中如期舉行。此次模擬招聘會的形式主要是無領導小組討論，討論人員由心理學社、新經濟成才促進會的成員組成。
6名學員圍著會議室中間的小圓桌坐後，北大心理學系廖博士隨機抽取6張寫著討論話題的紙交到參加無領導小組討論的成員手上。話題的內容是「你認為什麼樣的領導是好領導？以工作為取向還是以人為取向」。
從這之後的45分鐘內，廖博士所需要的就是坐回自己的看台座，並說兩句話——「討論開始」，「時間到」。
「主持人，我們6個人誰開始說？」、「博士，你說的領導是企業老總還是中層管理者？」、「廖博士，我們現在是以學生的身份還是以求職者的身份？
」………..無領導小組討論對他們來說顯然是大姑娘上轎頭一回，6名同學紛紛提出自己的疑惑。
「這些都由你們自己決定，在整個討論過程中，你們自己控制。」廖博士不得不重新申明討論的規矩。「別再問我了，所有的一切你們自由討論。」
在這場無領導小組討論的模擬招聘中，不給任何引導或提示。片刻的停頓之後，6名學生開始各抒己見，氣氛也越來越熱烈，他們都竭力將自己最好的水平發揮出來，似乎在經歷著一場真正的命運考驗。
無領導小組討論經歷兩輪後，來自浩竹獵頭中心的王長江對無領導小組討論在企業招聘中的應用作了講解，並對兩輪討論的成員表現做出點評。
王長江告訴在場的同學們，對參與無領導小組討論的成員，一定要明確面試考官想達到乙個什麼樣的目的，因為不同的職位，所考察的側重點是不同的。例如，應聘領導者，在討論的過程中不僅要自己發言，還要鼓勵別人發言，最後進行總結，總結一定要適當，做到無權而威。不同的職位對應聘者考察的維度也不一樣。
例如，在無領導小組討論中，表現出很好的領導特性的人就不會是一名優秀的公關人員，但卻可能是一名優秀的人力資源管理者，協調、溝通和親和力對他們而言是最重要的維度。
對於應聘的技巧問題，本次活動主要負責人之一的北大心理學會會長總結說：「過去，大家應聘時很注重衣著服飾等表面上的應聘技巧，這是重要的一方面，但在結構化面試中，這種表面的技巧就不是關鍵的了，如何體現內在的優勢才是最重要的。因此，在具有相對良好心理素質的心理系同學中組織一場模擬招聘，也給大家乙個學習和鍛鍊的機會，免得在將來的應聘中處於被動局面。
」記者在採訪中發現，在場的多數同學對無領導小組討論表現出好奇與積極參與，並在廖博士的解釋下，依據7個維度選出自己所認為的優秀者。
馬同學告訴記者，他想去做微軟工作，但聽說應聘時要經歷無領導小組討論，這次特意來看，感到自己對無領導小組討論是一種從零到有的認識，對以後的應聘也有了信心了。
現場像他這樣的學生還很多，他們都一致表示，在此次模擬招聘中，充分認識了無領導小組討論，希望高效能多組織這樣的活動，讓他們有更多認識社會的機會。
參加無領導小組討論的成員更是欣喜地說：「我們不僅認識了無領導小組討論，並在參與討論的過程中發現了自己的薄弱環節，為將來的應聘和工作都奠定了良好的基礎。」
作為互動的主要組織者——北大新經濟成才促進會會長告訴記者，近年來大學生就業競爭日趨激烈，而社會對人才的要求也有了新的標準。他們希望能夠幫助同學們在應聘過程中恰如其分地展示自己的才華，也希望通過系列的「人力資源管理與開發沙龍」活動促進在校大學生與企業人力資源經理的溝通，以利於同學們面向時代的要求培養自身素質。
模擬招聘心得
在面試過程中，我覺得比較棘手的問題就是面試氛圍的維持。因為面試官們都是學生，沒有專業的實操經驗，所以有些提問和對應聘者的建議的表達方式有欠妥之處，這就容易引起雙方的爭執。比如在招聘辦公室主任的時候，面試官們就簡歷上的頁首頁尾以及簡歷的排版與應聘者發生了爭執。在面試官看來，辦公室主任這個工作是需要很大...
模擬招聘策劃
一 活動目的 隨著全國高職院校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高職畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣乙個大的形勢，大學生普遍希望能盡快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學生在邁出校園走進社會的起跑線 應聘上就已經比其他人落後了。此次模擬招聘會可以讓...
招聘模擬現場
模擬招聘會策劃 書一 活動背景 二 活動目的 三 活動方式 四 活動流程 五 獎項設定 六 經費預算 七 附件 活動背景 隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發展狀況，高校大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。為了應對該形勢，我校學生會擬舉辦一屆校園模擬招聘會，給安醫大學子乙個社會實踐...