（二）人力資源規劃諮詢的目的
1.滿足企業在生存發展過程中對人力資源的需求；2.作為企業人力資源管理的重要依據；3.
有效控制企業人工成本；4.作為企業人事決策方面的總體指導；5.調動企業員工積極性。
（三）人力資源規劃諮詢基本程式
1.調查現有人力資源狀況；2.人力資源需求預算；3.人力資源供給預算；4.人力資源規劃供需匹配；5.人力資源規劃評估；6.人力資源規劃執行和監控。
二、人力資源規劃諮詢調研分析
（一）調查現有人力資源狀況
關鍵在於弄清人力資源的數量、質量、結構和分布。主要包括：
1.個人自然資訊；2.錄用資訊；3.
教育材料；4.工資資料；5.工作績效評價；6.
工作經歷；7.任職與離職資料；8.工作態度；9.
安全與事故資料；10.對工作環境的要求等。
（二）人力資源需求**
1.影響人力資源需求的因素
（1）市場對產品和服務需求的公升級或現有產品進入新市場；（2）產品和服務運營技術的要求；（3）員工穩定性；（4）教育和培訓（與公司變化的需求相關）；（5）為提高生產率而進行的技術和組織管理革新；（6）工作時間；（7）各部門可用的財務預算等。
2.人力資源需求**的內容
（1）根據經營計畫、財務計畫、人員狀況，尤其是員工流動率，測算年度人力資源需求總量和按工種、崗位、職務等分類需求量。
（2）提出計畫期內招聘、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體數量計畫。
（3）人力需求計畫，應包含所需人才在數量、質量、素質方面的要求。
（三）人力資源供給**
一是內部擁有量**；二是外部人力資源供給量**。
三、人力資源規劃方案設計
（一）人力資源需求與供給匹配
1.確定人員淨需求量；2.制定匹配政策，確保需求與供給一致；3.具體行動計畫。
（二）編制人力資源補充計畫
合理填補企業中、長期可能產生的職位空缺。由於晉公升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級下移，最終積累在較低層次的人員需求上。
（三）制定員工培訓開發計畫
將培訓開發計畫與晉公升計畫、補充計畫聯絡在一起，培訓的目的會更明確，效果會更好。
（四）確定其他配套計畫
如員工調配計畫、晉公升計畫、薪酬計畫、保險福利計畫、勞動關係計畫、退休解聘計畫等。
四、人力資源規劃評估與實施
(一)人力資源規劃評估
規劃方案制定後，為減少方案中可能存在的疏漏，有必要對規劃的結果進行評估。
1.人員組成：專家、企業客戶及有關部門主管人員組成。
2.評估時應考慮的問題
（1）**所依據資訊的質量、廣泛性、詳盡性、可靠性、以及資訊的誤差及原因。
（2）**所選擇的主要影響因素與人力資源需求的相關性，**方法在使用時間、範圍、物件的特點與資料型別等方面的適用程度。
（3）企業決策者對人力資源規劃的意見和建議。
（4）規劃實施的可行性。
（5）勞動生產率的目前水平和**水平比較。
（6）人員流動率的目前水平和**水平比較。
（7）行動方案的實施成本與收益比較。
（二）人力資源規劃執行和監控
1.規劃的執行
2.規劃的監控
五、人力資源規劃方法
（一）經驗估計法（自上而下、自下而上）
（二）統計**法（比例趨勢分析法、經濟計量模型法）
（三）勞動定額法：n=w/q(1+r)
n:人力資源需求量；w：企業計畫期任務總量；q：
定額標準；r=r1+r2-r3，其中r1表示技術進步引起的勞動生產率提高係數，r2表示因經驗積累引起的勞動生產率提高係數，r3表示因勞動者及有些原因導致的勞動生產率降低係數。
第三節職務分析諮詢
一、職務分析諮詢概述
（一）職務分析簡介
職務分析是對企業中各崗位的職務標準和任職條件的分析、描述過程。
職務標準是對崗位任職者的工作要求和應承擔的責任的規定，是對企業目標逐步分解、落實到各個崗位的結果。
任職條件是對崗位任職者應具備的能力和水平的規定。
在職務分析過程中，應遵循「8w」原則，注意收集以下資訊：
1.工作內容是什麼（what）。
2.責任者是誰(who)。
3.工作崗位及其工作環境等（where）。
4.工作時間規定(when)。
5.怎樣操作(how)及操作工具是什麼。
6.為什麼要這樣做（why）。
7.對操作人員崗位職責與職責資格，如生理、心理、技能要求是什麼(what)。
8.與相關崗位工作人員的關係要求是什麼(what)。
（二）職務分析諮詢的目的
職務分析是人力資源管理工作的基礎。
1.職務分析與人力資源規劃（使規劃更有針對性和實用性）
2.職務分析與員工招聘和選拔（為篩選稱職求職者和為員工對比職務期望實現發展提供條件）
3.職務分析與崗位評價（職務說明書是崗位評價的最重要依據）
4.職務分析與培訓和能力開發（增強培訓開發針對性）
5.職務分析與績效評價（績效評價的依據之一）
（三）職務分析諮詢的內容
1.職務標準分析
2.任職條件分析
（四）職務分析諮詢基本程式
1.計畫階段（明確職務分析的目的和意義、方法和步驟）
2.調查階段（調查工作過程、工作環境、工作內容和在崗人員情況）
3.分析階段（對所收集到的資料進行統計、分析、研究、歸類的乙個過程）
4.完成階段（完成職務說明書編制）
二、職務分析諮詢調研
（一）職務標準分析
包括工作任務、工作責任、組織隸屬關係、工作量和工作環境分析等。
（二）任職條件分析
包括教育培訓、必備知識、經驗和心理素質等四方面內容。
三、編制職務說明書
職務分析的最終成果是產生兩個檔案：職務描述和職務資格要求，也可稱為「工作描述」和「職位要求」，合稱為職務說明書。
（一）職務描述的具體內容
1.基本資訊
2.工作活動和工作程式
3.工作環境
4.任職資格
（二）職務資格要求的具體內容
1.基本素質
2.生理素質
3.綜合素質
四、職務分析方法
（一）現場觀察法；（二）問卷調查法；（三）訪談法；（四）工作寫實法；（五）資料分析法；（六）主管上級分析法。
第四節員工招聘諮詢
一、招聘職務的評估標準
勝任特性包括五個方面：知識、技能、自我概念、特質和動機。
二、員工招聘方法
包括心理測試、面試、情景模擬（無領導小組討論、公文筐[公文處理]測試、角色扮演、案例分析、演講、管理遊戲、事實搜尋）、履歷分析等四大類方法。
第五節員工培訓管理諮詢
一、員工培訓管理諮詢概述
包括培訓需求調查、確定培訓目標、制定培訓計畫、培訓教學實施和培訓效果評估等。
二、員工培訓管理諮詢調研分析
（一）員工培訓管理現狀調查
（二）員工培訓需求分析
可從組織、職務、人員三個層面進行分析：
1.組織層面分析
主要考慮組織目標、組織特徵、組織所處環境等因素。
2.職務層面分析
考慮完成和改進職務工作所必備的知識和技能、工作內容和形式的變化等因素。
3.個人層面分析
員工知識結構分析、專長分析、個性分析、能力分析。
三、員工培訓管理體系設計
（一）構建培訓課程體系框架
1.員工培訓課程體系
分為高層、中層、一般員工和新員工培訓課程體系。
2.企業培訓課程體系
分為個人管理（時間管理、溝通技巧、問題解決等）、人員管理（目標管理、績效管理、有效輔導與指導、有效監督與授權等）和業務管理（營銷、財務、生產、質量、採購等）課程培訓三大類。
（二）建立培訓評估體系
第一層評估：反應層面，評估對培訓師和課程內容的看法。
第二層評估：學習層面，評估培訓中知識和技能的掌握情況。
第三層評估：行為層面，是否將知識與技能應用到實際工作中。
第四層評估：結果層面，對企業經營績效產生的影響。
四、員工培訓管理方法
▲培訓需求分析法
1.訪談法；2.問卷調查法；3.觀察法；4.資料分析法；5.素質模型分析法（強調需求分析和培訓效果應能提高受訓者對未來職務的勝任特性和培訓的「崗位績效導向」）。
第六節薪酬管理諮詢
一、薪酬管理諮詢概述
（一）薪酬管理：是指乙個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應得的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的乙個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。
同時，不斷制定薪酬計畫、擬定薪酬預算，就薪酬問題與員工溝通，並對薪酬系統的有效性作出評價而後不斷予以完善。
（二）薪酬管理諮詢基本程式
1.診斷薪酬管理問題
2.工作分析
3.崗位評價（確定崗位相對價值）
4.薪酬管理方案設計
5.薪酬方案培訓與宣貫
二、薪酬管理諮詢調研分析
（一）薪酬管理機制分析
了解薪酬管理現狀，及薪酬策略、結構、總額確定機制、水平調整機制、決策管理機制等，通過對一系列薪酬管理制度檔案的分析，把握客戶薪酬管理機制的脈絡，作為薪酬管理診斷和詳細分析的依據。
（二）內外部公平分析
（三）企業支付能力分析
主要從產品需求彈性、品牌忠誠度和其他生產要素可替代性等對工資支付變化的財務敏感性角度對支付能力進行分析。
（四）員工心態調查
三、薪酬管理諮詢方案設計
(一)確定薪酬管理策略
1.水平策略
（1）市場領先策略；（2）市場跟隨策略（跟隨標桿企業）；（3）成本導向策略（只考慮節約成本，也叫落後薪酬水平策略）；（4）混合薪酬策略（針對崗位性質，採用不同薪酬策略）。
2.結構策略
（1）高彈性薪酬結構；（2）高穩定薪酬結構；（3）調和型薪酬模式（既有激勵，又有穩定性）。
（二）設計薪酬管理模式
1.計件工資制；2.職務工資制（對每個職務價值作出評估）；3.
能力工資制（把職業能力水平分成若干等級，如我國改革開發前實行的八級工資制）；4.職能工資制（把完成崗位所需能力水平分成若干等級）；5.績效工資制；6薪點工資制（把崗位工資量化為若個薪點）；7.
年薪制（基本年薪+績效年薪）。
（三）人才薪酬市場調查
1.選定相關行業和職位；2.確定調查範圍；3.設計調查**；4.整理和分析資料。
（四）崗位價值評估
1.準備階段：建立崗位評價小組、列出崗位名稱目錄、建立崗位評價系統、確定基準崗位。
2.評價階段：對評價小組成員講解評價系統、評價小組對某一崗位進行評價和講解、對所有基準崗位進行評價。
3.處理階段：對評價資料進行統計處理、評價小組對統計排序結果評議、對出入較大的的崗位重新評價、完成所有的崗位評價工作。
（五）薪酬管理制度設計
根據人才薪酬市場調查和崗位評價結果，制定薪酬管理制度，包括設計原則、薪酬模式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬曲線、薪酬調整、工資等級對應表等內容。
第四章知識要點
第四章一元一次方程 1.一元一次方程 含有未知數的等式叫做方程。方程一定是等式，但等式不一定是方程。解方程的依據是 天平原理和數量關係。當減數或除數是未知數時，不適宜用天平原理，而用數量關係法。注意 方程是等式，又含有未知數，兩者缺一不可。方程和算術式不同。算術式是乙個式子，它由運算符號和已知數組成...
第四章知識要點
第四章 世界民居與聚落知識要點總結 一 世界人口 1 人口數量 60億 2000年統計 2 人口自然增長 衡量指標 特點 增長最快的大洲 非洲 增長最慢的大洲 歐洲3.人口密度 概念 指每平方千公尺內人口的數量 人 2 公式 人口密度 人口數量 土地面積 4.人口分布 不均勻 人口密集區 亞洲東部和...
第四章統計整理
章節第四章統計整理課時4 教學目的 通過本章學習，明確統計資料整理的涵義和作用，了解統計整理的內容和程式，掌握分布數列的編制方法及有關問題。教學重點及突出方法 重點 分布數列的編制 突出方法 舉例講解法 提問法。教學難點及突破方法 難點 次數分布的型別 突破方法 示例講解法 課堂討論法。相關內容素材...