6、 校園招聘：企業需求人才可直接去高校招聘，方式主要有張貼招聘廣告、發布招聘資訊、設定攤位、舉辦招聘講座和學校推薦等。企業可以通過這種招聘方式充分宣傳企業形象、擴大企業在求職者中的知名度、吸引可塑性較強的人才、同時為以後吸引人才打下基礎。
需要注意的是應屆大學畢業生可塑性、學習性、適應性、拼搏性較強，但沒有什麼工作經驗，需要時間進行進一步培養，適合作為非緊急性儲備人才，急需性空缺崗位不宜選擇校園招聘。
7、 職業介紹所：職業介紹所市**為企業用人、失業人員就業服務的專業性機構，服務是免費的。企業通過職業介紹所通常能招到一些初級人才、中高齡人才和部分技術工人。
但對於高技能、高學歷等高階人才的招聘效果不佳。
8、人力資源公司中介：企業通過人力在資源公司招聘方便、快捷、省時省力、費用低廉（一般初級人才免費），在人才高流動性的這個時代，選擇一兩家不錯的人力資源公司合作，把他們的人才資料庫，是為自己的後備人才庫，一旦企業急需用人時就可委託他們推薦，效果還是不錯的。
9、獵頭：這種招聘方式費用比較高，一般相當於被招聘者年薪的10%至30%，大多用於招聘高階和尖端等傳統渠道不易招聘到的人才。
外部招聘的優勢：
1、人員選擇範圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。
2、外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來「新鮮的空氣」，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關係，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。
這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。
3、大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的「拿來主義」，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的「學費」。
外部招聘的劣勢：
1、外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯絡和評價員工方面比較困難。
2、需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程式、政策和組織的特徵加以熟悉，而這是需要時間的。
3、內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
4、外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。
雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，並且在其他組織中也幹得比較成功，但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。
哪些崗位、企業適合外部招聘：
1、 快速發展型企業。這些企業由於發展較快，需要大量招賢納士，必須採取外部招聘。
2、 先進技術人才的引進。有些技術是企業中沒有的，這就需要在引進技術的同時引進技術型人才。
3、 職業經理人的聘用。企業發展到一定的程度就需要專業型人才對企業進行管理，這時候企業就需要花重金去聘請職業經理人。
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