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人力資源部工作計畫
為配合公司的全年發展戰略及當前管理現狀，確保公司全年銷售目標的達成，規範流程管理、合理配置人力資源、提高員工整體素質、提高各部門工作效率、增強員工工作紀律性、秩序性、積極性、提高整體員工精神面貌，全面推行公司各項規章制度的管理與執行，加強公司人力資源工作的計畫性，依照公司人力資源整體發展規劃，特制訂出人力資源部工作計畫。
一、總體目標
根據公司當前的組織構架與存在的管理問題，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從八個方面開展2023年年度的工作：
1、總部逐步建立功能完善的人力資源部，建立完整的人力資源體系，進一步完善、確定和區分每個職能部門的權責，組織架構的科學適用，保證人力資源部的工作在公司既有的組織架構中執行；
2、完成在集團辦公的各公司各部門各崗位的部分職能分析與確定，為制定明確的崗位職責、人才招募與評定薪資、制定並實施績效考核提供科學依據；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部公升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養職員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力；
5、在現有考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，結合本公司各崗位的實際情況，提取準確實用的關鍵係數指標，制定切實可行的績效考核方案，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性；
6、大力加強員工崗位知識、專業技能和個人綜合素質的培訓，加大內部人才開發力度，強化人才梯隊建設；
7、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染員工，增強企業的核心凝聚力；
注意事項：
1、人力資源工作是乙個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證；
2、人力資源工作對乙個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作專案較多,因此，需要公司領導予以重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助；
3、此工作目標僅為人力資源部工作的基本計畫性檔案，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是乙個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。
同樣，每個目標專案實施的具體方案、計畫、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實；
人力資源部工作目標之一：建立較為完善的人力資源架構
一、目標概述：
公司目前的人力資源部功能不夠完善，缺少專業的人力資源部的組織結構在整體的運營過程中會存在較大的風險，進而公司的組織架構建設完整與否也將決定著企業的發展方向和發展勢態。人力資源部首先應完成的應該是完善人力資源部門，進而完善公司的組織架構。基於穩定、合理、健全的原則，通過對未來人力資源的發展，並結合公司的發展態勢的**和分析，制定出乙個科學的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，組織架構的科學適用，爭取在無重大事件或對公司發展戰略進行改革的情況下，努力做到兩至三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、 完善總部人力資源部的功能，提公升現有人力資源人員的專業水平，充分發揮集團中心人力資源部的規劃功能，並為集團及各分支機構提供更優質更便捷的人力資源服務；
2、 人力資源部將與各公司各部門學習了解相關業務技能，了解各崗位的工作流程和工作性質，完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
3、完成各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合人力資源部，結合公司組織架構對本部門崗位說明書、工作流程等在去年基礎上進行改造，人力資源部負責整理成冊歸檔；
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展；
2、 組織架構設計不能按現有組織架構狀況的記錄，而是應該綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究；
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總裁辦研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕；
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源中心總監、其他成員及各部門負責人
人力資源部工作目標之二：各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效；
2、 職位分析的基礎資訊蒐集工作。由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員完成彙總工作後提交公司各職位分析草案；
3、 人力資源部向公司總裁辦提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請公司總裁辦審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料；
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果；
2、 整理後的職位分析資料必須按部門分類歸檔，以便工作中查詢；
3、 職位分析必須注意：蒐集的資訊可能僅侷限於公司現有編制內職位資訊。但向總裁辦提交的公司職位分析資料必須嚴格參照新完善的公司組織架構，對架構內所有職位進行職位分析。
未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫；
4、 該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作；
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部專員
五、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、 職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、 職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司總裁辦審閱通過。
人力資源部工作目標之三：薪酬管理制度的修正與完善
一、目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度稍顯混亂，將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：
一是由於公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部將無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處於半保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，盲目攀比，不利於調動員工積極性和提高工作效率。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部的重要目標之一。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，人力資源部將完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。
二、具體實施方案：
1、人力資源部應完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資等級表》，報請各部門經理審議修改後，呈報公司總裁辦審核通過；
三、實施目標注意事項：
1、 改革後的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做紮實。
確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程式和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是乙個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗
2、薪資管理體系的目的是規範管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全域性士氣。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有乙個心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部專員
五：目標實施需支援與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司總裁辦確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請總裁辦確定。
人力資源部工作目標之四：員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關係的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。
人力資源部根據公司目前狀況，計畫對公司福利政策進行修正和完善，使公司優秀的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處於優勢地位。
置業股份人力資源規劃
機密金瀚置業股份公司 人力資源規劃制度 二零零四年六月 目錄第一章總則 1 1.1 目的和依據 1 1.2 適用範圍 1 1.3 基本原則 1 1.4 工作責任 2 1.5 人力資源規劃程式 2 第二章人力資源需求 3 2.1 基本規定 3 2.2 現實人力資源需求 3 2.3 未來人力資源需求 4...
行政中心工作規劃書
寧波易簡科技 檔案 版次 a 0 分發號受控狀態 編制 黃文飛日期 2011年 5 月 7 日 審核日期 年月日 批准日期 年月日 發布日期 年 月 日實施日期 年 月 日 目錄1 規劃目的4 2 適用範圍4 3 內容大綱4 3.1 行政人事部門性質與職能定義4 3.2 行政中心崗位編制和工作細則4...
人力資源管理工作規劃
工作規劃 依據公司現有組織框架及各種規章制度，結合公司發展狀況和今後趨勢，計畫從以下方面開展示本月及近期工作 1 完善公司組織架構和崗位設定，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用 2 確定公司人力資源管理建設的整體框架 建立健全公司的人事管理制度 3 做好人事檔案的科學管理和員工...