二、對選人工作重要性、風險性的全面認識
（一）選人工作的重要性和風險性
人才引進，已經成了快速增長型的中國企業的一項戰略性工作，直接關乎企業的運營成本。如果企業的招聘選人沒有在戰略層面上運作，那麼選人會給企業帶來很多風險。人選錯了，後續的工作就都錯了，損失成本是不可估量的。
比如某員工在進入企業短期內便離職，其留下工作很難在短期內就有人接手，這會造成生產效率的下降。此外，員工的離職也有可能會帶走公司的核心機密，這樣的損失都可能是無法衡量的。
美國通用電氣前執行首席官傑克·韋爾奇曾經說過這樣一句話：30年前，我選人的成功率為50%，30年後，也只不過提高了30%，仍然有20%的失敗率。這位被稱做是「全球第一ceo」的管理者在選人的過程中都有20%的失敗率，更何況一般的人力資源管理者。
可見招聘選人是需要不斷學習、完善的過程。
（二）對選人的基本認識
選人合格率作為考核人力資源管理部門的kpi（關鍵績效指標）。在實際執行過程中，關鍵的績效考核指標kpi不能完全給人力資源部，因為最終做出錄用決策的不僅僅是人力資源部，而還有用人部門。因此，在對於候選人的綜合素質考察時，人力資源部和用人部門都是要承擔責任的。
如果候選人在綜合素質方面出現問題， kpi一定要給人力資源部，但是在專業的勝任素質標準方面出現問題，kpi一定要給用人部門。
選「對」人是用「好」人前提，如何把好「選人關」？這是首要挑戰。因此，企業招聘選人工作一定要在戰略的層面上來運作。
三、招聘選人定義及目的新的解讀（什麼是「適者適崗」？）
（一）招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選
【案例1】
某企業的老闆將花重金將某跨國公司500強中國區的人力資源總監招到公司，但是一年多的時間之後，該公司的管理沒有明顯改善，反而導致員工的職業素養在不斷地下降。該人力資源總監對於企業的定薪調薪沒有標準，考核方法是剛性的，幹得多的、幹得好的反而考核的分數低，拿的獎金少，這就帶來了適得其反的效果。
這主要是因為，這個人力資源總監的經驗是在高度流程化、標準化的企業環境下積累起來的，其原來所在企業的發展階段和現狀與這個企業的現狀和發展階段是不匹配的。因此，其原有的經驗很難在現有企業中發揮很好的作用，對於企業層出不窮的新問題，其可能會束手無策。
而另外乙個公司的老闆看好了某大型企業的營銷總監，但是考慮到以其公司現有的規模和發展階段來看，這位營銷總監的能力難以施展，因此，該公司的老闆在隨後的幾年裡一直關注這位候選人的動態，直到公司的規模發展到一定規模之後，該公司的老闆便高薪將其聘到公司，對公司的業績起到很大的促進作用。
對比以上兩個公司老闆的做法可以看出：招聘一定是要合適的時間為合適的崗位找到合適的人選。
（二）招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動願望，能夠在企業相對穩定地工作的與企業志同道合的雇員。
【案例2】
蒙牛集團曾因在招聘的時候，沒有很好測試出候選人能否長期工作，導致集團中有幾個事業部較高的離職率，這些離職的人員在入職時只是將蒙牛集團作為乙個過渡，而不是在企業相對穩定的工作。
某位在外資企業工作10年的人力資源經理辭職，到一家中型的民營集團公司做人力資源經理。但三個月之後，這位人力資源經理便辭職了。原因是這個民營集團內的員工工作激情飽滿，每天下班之後幾乎所有的員工都加班，週末也是加班加點的工作，而這位在標準化、程式化較強的外資企業工作的人力資源經理不認同這家公司的價值觀和企業精神。
作為職業經理人不要試圖去改變企業，而是要調整自己去適應企業。所以，適應能力是職業經理人的第一勝任力。也只有這樣才能夠達成企業與員工的共贏。
四、科學的選人策略能為企業增值
科學的選人策略能為企業增值，提高成本效率；吸引合適的人選進入合適的崗位，可以降低離職率，減少資源的流失；科學的選人策略是建立高效組織的基礎，科學的選人策略有利於保證員工較高的忠誠度和敬業精神。
五、招聘選人的基本公式
在企業構成的人、財、物三要素中，人是企業的根本。目前，企業對於財和物的研究已經比較成熟，但對於人的研究仍然處於探索階段。對現代的科學的招聘測試技術和方法、招聘選人的流程體系的需要在企業人力招聘過程中顯得極為迫切。
【圖表 1 招聘選人的基本公式】
六、現代企業招聘選人工作的發展趨勢
現代企業人力資源的招聘工作逐漸向戰略的層次發展。作為乙個出色的人力資源規劃師招聘工作已經成為各級管理者的第一項工作，但是隨著巨集觀環境發展，企業經營狀況的改變，現代企業的招聘選人工作的發展趨勢也會有所變化，具體發展趨勢如下圖：
【圖表 2 人力資源管理功能體系發展趨勢圖】
七、建立企業文化層面上的勝任素質
如何建立企業文化層面上的勝任素質標準，這是選人的第一道標準。德與才孰重孰輕？德才統一是指導著整個管理者招聘選人的總指導思想和原則。
然而在現實社會中，德才兼備的人不多，那麼在選人的過程分為三種情況：
◆ 基礎操作層：才可以大於德；
◆ 中層管理崗位：才可以大於德；
◆ 高層管理崗位：德要大於才。
八、企業成功做法
（一）中興通訊選聘一流人才的標準
中興通訊在中國通訊行業中名列前茅的，此行業技術更新換代比較快，對於人才的要求較高。中興通訊業務的快速發展對於人才的需求也在不斷增加。中興通訊在招聘過程中提出的人才標準是在各個行業領域中，全國前5%的應屆畢業生，而且鎖定的是重點大學、重點學科的學生。
（二）蒙牛集團的選人標準
蒙牛集團的企業文化手冊中寫著：有德有才的人，破格錄用；有德無才的人，培養使用；有才無德的人，限制使用；無德無才的人，堅決不用。以上是蒙牛集團原有的人才選拔的標準之一。
（三）聯想的選人原則
聯想的選人原則是：第一要找具有上進心強的人；第二個就是悟性要強，並且候選人不要高估自己，在和人交流的時候能夠迅速地把別人的優勢和特長能夠變為我所有。如果乙個人的個性強到了連外力打都難以打破的情況下，這個人是沒有發展前途的。
九、什麼是科學的選人觀
科學的選人觀其實就是符合本企業客觀發展規律的選人的理念思想和標準；是企業文化核心的重要的組成部分；是企業選人工作的乙個總的指導思想；也是對企業長期實踐過程中形成的人才管理思想的乙個提煉和總結。
在實際操作中，這一標準應該用文字固化下來。作為指導各級管理者選人工作的乙個總的思想、總的標準和總的原則。
某知名企業在招聘選人時先不測試候選人的專業素養，而是先測試候選人有沒有責任心、團隊合作素質怎麼樣、創新能力和學習能力如何，只有這四方面的素質符合標準之後，才可以繼續其他招聘程式。這是企業文化層面上的勝任素質標準的乙個體現。
萬科的選人原則也是德才兼備，以德為先，並且注重乙個人的創新能力、學習能力、團隊合作，並且要求職業經理人是理性的這都是萬科的選人的總的標準原則。
第2講建立招聘的標準體系 下
這主要是因為，這個人力資源總監的經驗是在高度流程化 標準化的企業環境下積累起來的，其原來所在企業的發展階段和現狀與這個企業的現狀和發展階段是不匹配的。因此，其原有的經驗很難在現有企業中發揮很好的作用，對於企業層出不窮的新問題，其可能會束手無策。而另外乙個公司的老闆看好了某大型企業的營銷總監，但是考慮...
招聘管理體系的建立
面對日益激烈的市場競爭和加入wto的機遇和挑戰，越來越認識到企業人力資源的重要性，在市場競爭中，人力資源，特別是人才資源，是企業的最重要資源，企業核心競爭力的源泉。而人才競爭的焦點首先就集中在人才的選拔和招募上，一套科學完善的招聘管理體系就能確保新進人才的高素質和高效能，所以好的招聘管理體系是企業人...
優秀招聘建立完善的員工招聘體系
作者 彭晉傑 在從事人力資源諮詢工作中，經常有些中小企業的hr人員向我抱怨 為什麼我和同事辛辛苦苦 認認真真地對待每一次招聘工作，但最終的招聘結果卻總是這麼 慘不忍睹 要麼就是乙個合適的員工也招聘不到，要麼就是費了九牛二虎之力招聘來的員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。為什麼我們求賢若渴，而被我們...