曾經有人告訴我： 他能否解決問題並不重要，他是不是學人力資源專業的也不重要，最重要的是他能夠配合大環境，能夠造勢。他很希望做出成績，快速提公升自己在企業中地位，但是為了職業安全，他選擇的服務一定是最有名的，即使將來不解決問題，也不會有職業風險。
其實決定人力資源管理人員晉公升的，不只是他的直接上級，還有企業老闆。老闆會以同樣的角度看問題嗎？肯定不會，他絕對不會希望乙個完全不懂人力資源的人管理他的團隊；他不會太關心如何造勢、如何保護個人職業，但他一定關注如何高效解決問題，以最小的成本，創造最大的業績，把公司帶向新高。
因此，人力資源管理人員的晉公升發展是他高效解決問題和職業安全的平衡。
要很好地平衡兩者，首先要簡化人力資源的工作，提高效率，以便騰出手腳，深入研究企業的戰略、資源、未來。很多人力資源管理文案只是記錄，因為防患於未然的機會已經沒有了，比如招聘不當、人崗不配合、缺乏激勵、缺乏訓練、應變不當。我們可不可以從一開始就心中有數，以後有的放矢呢？
最新綜合科學的發展，醫學－商業－法律的整合，已經實現了這一點。
經常聽到很多hr說在他們企業中人力資源管理不受重視，這不是事實。人力資源管理是企業實現戰略的重要環節，許多企業老闆只要時間允許都會親力親為。此外，人力資源管理也是企業法律糾紛的防火牆。
至於具體管理人員是否被重視，則另當別論。 因為人力資源管理人員的大部分時間是埋沒於文案之中，沒有多少機會全方位地研究企業的戰略、資源、未來。此外，因為經常面對相對穩定的企業內環境，在市場、銷售、公關等方面缺少歷練，也會削弱自身在企業中的影響力。
經王者（the prince synergy）的多年研究，企業高管及包括人力資源管理者在內的核心人才，至少在6個維度，即iq智商、lq學商、eq情商、pq影響力商、aq逆商、hq健商（簡稱6q）需要具備相當的素質和能力，才能在企業中有所擔當，創造專業業績，被企業重視。運用6q原理，人力資源管理者既可以找到自身發展及工作重點的方向，也可以對企業高管及核心人才進行戰略梳理，通過高管6q測評準確定位能力差距，之後進行個性化培養發展。
高管6q讓我們可以動態、立體地預知人才的未來表現，知道他們的敬業度、為人，人才結構，適用的範圍，與各種目標的距離，需要的培訓，激勵的機制，耐力和體力；知道他們的領導力，應變能力，推動變革、整合內外資源的能力等等。心中有數，就容易在人才使用、換崗、調動、發展、保留、激勵等方面揮灑自如。人盡其才就能有效減少人崗不匹配、人才流失等惡性迴圈以及隨之而來的厚厚的文案。
相同的崗位有時在不同的階段、不同環境，所需要的綜合素質也會不同，心中有數，就可以在人才最需要的時候，幫助他們快速適應新環境、新戰略、擺脫困境，維持個人聲譽和企業業績。人們常認為企業不能既保留人才，又讓他們保持最佳狀態，其實，最新科學發展技術可以讓企業魚和熊掌兼得，例如高管6q測評、人才發揮與管理測評以及相應的諮詢和培訓。
最新科學發展給人力資源管理帶來了極大的方便，是不是每乙個企業都應該大刀闊斧地進行改革呢？這要看公司的需求，還有競爭對手的速度。減少風險的最佳方案就是有保留地嘗試新方法、新理念，比方選擇很小的範圍，把新舊方法進行對比等等，同時加強內部溝通、內部知識更新。
這樣，一方面可以向公司展示新的視野，增加解決問題的速度，也可以展示全域性在胸的專業精神。
總結起來，hr要在企業中更舉足輕重，首先要提高hr管理效率，以便有更多的時間全方位了解企業，並有的放矢地高效武裝自己，平衡高效解決問題和職業發展。
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