並通過對其不斷完善和創新，使之成為支撐公司總體發展策略的強大支柱並增強企業策略目標的實現。
戰略性人力資源管理，既不是乙個普通的人事部門，也不是乙個福利部門，而是圍繞提高工作效能而設立的由多種資訊、資料和活動形成的乙個開放性系統。
戰略性人力資源管理是一種較傳統的人事管理更為深入、更具即時性的新型管理模式，它要求企業必須突破傳統的「人事」定位，以更巨集觀的角度，思索企業內的人力資源部署。企業內的人力資源管理部門亦應重新建立其專業，以更積極的態度、更具戰略性的眼光去執行任務，努力使人力資源管理成為組織和個人創造價值的活動，使得人力資源管理部門成為企業真正的戰略決策部門。
二、在彈性化方面
「勞動彈性化」是當今世界勞動用工領域最洶湧澎湃的浪潮，是企業人力資源管理最重大的發展趨勢之一。「勞動彈性化」命題是針對傳統勞動用工模式的「剛性化」提出的。
「勞動彈性化」（labor flexibility）一詞最早是由美國的atkinson教授於2023年提出的，當時是用來描述企業在人力資源管理與運用上的種種措施。現如今「勞動彈性化」的內涵已經極大的豐富了。
「勞動彈性化」的成因是多方面的，其中最重要的是全球化的影響。全球化使整個世界形成乙個相互聯絡的勞動力大市場，而哪個國家勞動力使用規則更加靈活、更有利於企業控制成本，資本就將流向**。國家為了增強本國勞動力市場的靈活性和競爭力，並解決失業等社會問題，也在有意的推動勞動彈性化的發展。
「勞動彈性化」對於企業靈活用工有著積極的意義，企業作為最主要的受益者，當然成為「彈性化」最有力的推手。此外，就業壓力的增大，勞動者對靈活就業的需求以及崇尚自由的就業觀念轉變等等，也都是促成「勞動彈性化」的重要原因。
企業人力資源管理彈性化的主要手段有：
數量彈性化。數量彈性化是指企業通過對勞動力投入數量的調整，以適應經濟景氣情況的變動。
功能彈性化。是指企業在不改變勞動力投入數量的前提下，經由改進人事編組的方式，使內部現有人員配置更具效率，使原有組織更佳化，在組織上除原有的功能外，因應不同主題或目的而成立專案小組，或追求工作多樣化技術，並訓練員工多能工職能等。
工作時間彈性化。即在不改變員工人數的情況下，企業通過實行更加靈活的勞動期限和工時制度，實現彈性化的目標，以適應市場變化，提高工作效率。
報酬彈性化。是指企業對勞動者報酬的給付方式，可依不同的勞動者而作不同的調整，如對時薪、日薪、周薪、月薪、計件、績效工資等種種不同的方式作彈性運用。
三、在數位化方面
隨著資訊通訊科技日新月異的發展，計算機、手機、衛星以及網際網路等運用日益普及，數位化人力資源管理亦然成形 。
而資訊科技飛速發展及其對社會經濟各方面的強力滲透，無疑對人力資源及其管理也產生了深刻的影響。hr資訊管理系統的兩大任務是：合理配置人力資源，以達到產出最大化；支撐成本與收益管理，為人力資源價值管理提供決策依據。
人力資源管理資訊化主要包括三個層面：一是資料電子化，二是流程的電子化，三是管理的電子化，即運用一些數學模型、資訊管理模型和計算機**模型，對企業的人力資源管理進行優化控制和策略分析，從而為企業管理和決策提供支援。
1、加強人力資源管理資訊化建設的必要性
1) 有利於整合管理資源，降低管理成本；
2) 建設是提高管理效率的需要；
3) 辦公室的自動化也和人力資源資訊化管理的關係極為密切。
2、企業人力資源管理資訊化過程中的障礙
1) 企業管理人員的觀念落後
2) 企業資訊化的硬體水平較低
3、資訊化人力資源系統方法
1) 協同辦公
2) 協同檔案管理
3) 人機協調
4) 資料資訊自動匹配，輔助業務決策
5) 資料的輸入與輸出
6) 資料保護
4、企業進行人力資源管理資訊化的過程中應該注意的方面
1) 系統規劃對於人力資源管理資訊化的實現具有重要作用
2) 人力資源管理資訊系統執行的內外環境要充分融合
3) 充分利用各類資源
4) 動態對待人力資源管理資訊化的實現
5) 實現人力資源管理資訊化要及時準確地進行系統評價
結論在21 世紀經濟全球化的背景下，人力資源成為企業發展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變為企業經營業務部門的戰略夥伴，更多地從事戰略性人力資源工作。企業只有在這快速而劇烈改變的競爭環境中進行人力資源管理的創新與變革，才能為企業創造財富並保持競爭優勢，才能在日益激烈的競爭中立於不敗之地。
1） 高豔：《戰略性人力資源管理與策略》
2） 才新豔：《新時期人力資源管理創新》
3） 田野:《論人力資源管理的彈性化策略》
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