人力資源管理六大模組解讀
目錄1、人力資源規劃
2、招聘與配置
3、培訓與開發
4、薪酬與福利
5、績效管理
6、員工關係
1、人力資源規劃
人力資源規劃定義
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以**組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉公升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
人力資源規劃的概念包括以下四層含義
1）人力資源規劃的制定必須依據組織的發展戰略、目標。
2）人力資源規劃要適應組織內外部環境的變化。
3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作。
4）人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續發展和員工個人利益的實現。
人力資源規劃的作用
1．有利於組織制定戰略目標和發展規劃。人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。
2．確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。
3．有利於人力資源管理活動的有序化。人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計畫構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的資訊和依據，進而保證管理活動的有序化。
4．有利於調動員工的積極性和創造性。人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。
5．有利於控制人力資源成本。人力資源規劃有助於檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃**組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。
人力資源規劃的內容
人力資源規劃包括五個方面
1 戰略規劃是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計畫的核心,是事關全域性的關鍵性計畫。
2 組織規劃組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織資訊的採集,處理和應用,組織結構圖的繪製,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設定等等。
3 制度規劃制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程式,制度化管理等內容。
4 人員規劃人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給**和人員供需平衡等等。
5 費用規劃費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。
人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計畫，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯絡，既受制於其他規劃，又為其他規劃服務。
人力資源規劃是**未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現有的資訊對人力資源管理中的資源使用情況進行評估**。對於我們現在來說，人力資源規劃的實質是根據公司經營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現公司的即定目標。
因此，我們將人力資源規劃分為戰略計畫和戰術計畫兩個方面。
一、 人力資源的戰略計畫
戰略計畫主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計畫。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計畫的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
1、 國家及地方人力資源政策環境的變化。包括國家對於人力資源的法律法規的制定，對於人才的各種措施。國家各種經濟法規的實施，國內外經常環境的變化，國家以及地方對於人力資源和人才的各種政策規定等。
這些外部環境的變化必定影響公司內部的整體經營環境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
2、 公司內部的經營環境的變化。公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經營環境的變化而變化。
1） 安定原則安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。
2） 成長原則成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。
3） 持續原則人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、並保持公司的永遠發展潛力為目的；必須致力於勞資協調、人才培養與後繼者培植工作。
3、 人力資源的**。根據公司的戰略規劃以及公司內外環境的分析，而制定人力資源戰略計畫，為配合公司發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計畫的盲目性，應該對公司的所需人員作適當**，在估算人員時應該考慮以下因素：
1） 公司的業務發展和緊縮而所需增減的人員；
2） 因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員；
3） 因管理體系的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。
4、 企業文化的整合。公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。
二、 人力資源的戰術計畫
戰術計畫則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的**，以及公司的發展對人力資源的需求量的**，根據**的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉公升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。
在人力資源管理中有了公司的人力資源戰略計畫後，就要制定公司人力資源戰術計畫。人力資源的戰術計畫包括四部分：
1、 招聘計畫針對公司所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計畫，一般為乙個年度為乙個段落，其內容包括：
1）計算本年度所需人才，並計畫考察出可有內部晉公升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘**。
2）對所聘人才如何安排工作職位，並防止人才流失。
2、 人員培訓計畫 _ 人員培訓計畫是人力計畫的重要內容，人員培養計畫應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計畫：
1） 專業人員培訓計畫；
2） 部門培訓計畫；
3）一般人員培訓計畫；
4）選送進修計畫；
3、 考核計畫一般而言，內部因為分工的不同，對於人員的考核方法也不同，在提高、公平、發展的原則下，應該根據員工對於公司所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核的指導方法。績效考核計畫要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行策定。
譬如科研人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計畫時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核計畫。只少包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程式性大小；員工工作的獨立性大小。
績效考核計畫做出來以後，要相應制定有關考核辦法。用以下方法：員工比較法、關鍵事件法、行為對照法、等級鑑定法、行為錨定法、目標管理法進行考核。
4、 發展計畫結合公司發展目標，設計核心骨幹員工職業生涯規劃和職業發展通道。明確核心骨幹員工在企業內的發展方向和目標；以達到提高職業忠誠度和工作積極性的作用。
人力資源規劃的程式
人力資源規劃的程式即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關資訊資料、人力資源需求**、人力資源供給**、確定人力資源淨需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
一、收集有關資訊資料。人力資源規劃的資訊包括組織內部資訊和組織外部環境資訊。 組織內部資訊主要包括企業的戰略計畫、戰術計畫、行動方案、本企業各部門的計畫、人力資源現狀等。
組織外部環境資訊主要包括巨集觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、**的有關政策等。
二、人力資源需求**。人力資源需求**包括短期**和長期**，總量**和各個崗位需求**。 人力資源需求**的典型步驟如下：
步驟一，現實人力資源需求**。
步驟二，未來人力資源需求**。
步驟三，未來人力資源流失情況**。
步驟四，得出人力資源需求**結果。
三、人力資源供給**。人力資源供給**包括組織內部供給**和外部供給**。 人力資源供給**的典型步驟如下：
步驟一，內部人力資源供給**。
步驟二，外部人力資源供給**。
步驟三，將組織內部人力資源供給**資料和組織外部人力資源供給**資料彙總，得出組織人力資源供給總體資料。
四、確定人力資源淨需求。在對員工未來的需求與供給**資料的基礎上，將本組織人力資源需求的**數與在同期內組織本身可供給的人力資源**數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的淨需求數。這裡所說的「淨需求」既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定「需要多少人」，又要確定「需要什麼人」，數量和質量要對應起來。
這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。
五、編制人力資源規劃。根據組織戰略目標及本組織員工的淨需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計畫。同時要注意總體規劃和各項業務計畫及各項業務計畫之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。
乙個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計畫達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。
1．規劃時間段。確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。
2．規劃達到的目標。確定達到的目標要與組織的目標緊密聯絡起來，最好有具體的資料，同時要簡明扼要。
3．情景分析。目前情景分析：主要是在收集資訊的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計畫的依據。
未來情景分析：在收集資訊的基礎上，在計畫的時間段內，**組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計畫的依據。
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