hr管理
隨著2023年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》的施行，到當年9月18日《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱「實施條例」）的正式實施。新的用工法律對企業hr管理提出了新要求，之前僅憑乙份勞動合同就能應付日常hr管理的時代已不再周全無礙。而準備一套完備的hr管理法律檔案，將對企業法律風險降至最小。
本文將結合實務操作中的經驗，總結出12份企業hr管理中必備的法律檔案。
一、勞動合同
1、必備理由。勞動合同在現代企業管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那麼企業將每月支付員工二倍工資。
2、合同內容。企業至少應準備三份合同，包括：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要的企業還應備乙份非全日制用工勞動合同。
《勞動合同法》第十七條規定，合同主要內容應包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（二）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
二、集體合同
1、必備理由。《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
另第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。由此可見，集體合同可以在企業與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標準約定不明確產生爭議的時候起到重要的標準作用，乙份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。
2、合同內容。勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額、法律法規規定的其他內容等。
三、職工名冊
1、必備理由。《勞動合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查。
《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。企業必備職工名冊，既可以在產生勞動爭議時作為有力的證據，也可以避免不必要的行政罰款。
2、職業名冊內容。勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍位址及現住址、****、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
四、勞動合同簽收單
1、必備理由。《勞動合同法》第八十一條規定：用人單位提供的勞動合同文字未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文字交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
企業僅僅簽訂勞動合同而沒有送達勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風險。
2、簽收單內容。勞動合同文字編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備註等內容。
五、職位告知書
1、必備理由。《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
用人單位如實告知勞動者職位情況是主動義務，即使勞動者不提出要求也得主動告知。實踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務，導致發生因「欺詐」而導致勞動合同無效並賠償勞動者損失的法律風險。
2、告知書內容。工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。
六、入職登記表
1、必備理由。《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日後用人單位解除勞動合同的重要證據。
2、登記內容。勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業限制、健康狀況、學歷、職業資格、知識技能、工作經歷、家庭住址、主要家庭成員等。
七、簽訂勞動合同通知書
1、必備理由。《實施條例》第五條規定：自用工之日起乙個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
) 現實中，一些員工因為種種原因不願與企業簽訂勞動合同，此時乙份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要。
2、主要內容。簽訂勞動合同通知書的主要內容應包括：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。
八、勞動合同變更協議書
1、必備理由。《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
2、主要內容。用人單位基本情況、勞動者基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。
九、解除、終止勞動合同通知書
1、必備理由。解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單位之間關係的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經濟補償金數額的重要依據。
2、解除合同內容。勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。
十、解除、終止勞動合同的證明
1、必備理由。《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。
2、證明內容。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。
十一、加班申請書
1、必備理由。《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。
《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；安排加班不支付加班費的。
加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據，乙份書面記錄加班情況的檔案尤為重要。
2、申請書內容。勞動者名稱、申**班日期、加班原因、加班預計的時間、部門主管確認、人事主管確認等。
十二、勞動合同續簽意向書
1、必備理由：《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
勞動合同期滿後的企業的續訂條件以及勞動者的續訂意向是判斷用人單位是否要支付經濟補償的重要標準，乙份書面的檔案能真實的反映雙方的意向，避免日後不必要的勞動糾紛。
2、主要內容。勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續簽勞動合同與原勞動合同區別、答覆期限等。
後文：以上12條必備檔案，以備在企業發生勞資糾紛時以作證明之用，但並不是只要做好這12件檔案準備就萬事大吉，如保密協議、競業禁止合同、服務期協議等法律檔案在此就沒有具體展開。因此，我們建議每個企業hr都應根據自身不同的狀況制定出專用的法律檔案，並加以妥善儲存。
最後，希望每個企業都能有乙個健全的hr管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風險。
人力資源管理外包就是指企業將相關人力資源管理活動或業務的部分或全部外包給**商的過程。企業進行人力資源管理外包的原因如下：一是將簡單而瑣碎的工作外包出去，可以節省人工成本。
二是有助於培養企業的核心競爭力。通過外包可使企業集中優勢專注於自己的主業，以提高經營的效率。三是在一定資源稟賦的條件下，人力資源服務商能夠提供個性化服務，可以利用企業相對匱乏的資源。
四是加速企業重構優勢的形成。通過外包可以「借石攻玉」，走捷徑。五是提公升人力資源部門的地位和調動人力資源部門員工的積極性。
外包顯現了人力資源管理的價值趰功能，通過享受有償服務，使人們更加珍惜和重視人力資源管理服務，有利於其服務質量和水平的提高，進而促進人力資源管理與開發。此外，計算機和網路等技術的發展，為個性化的外包服務提供了可能。
國外流行的一種有效的「服務共享」模式，為促進人力資源管理外包業務的發展提供了支援。該模式提出各經營公司或組織共享一套服務體系，以「顧客中心+服務收費=商業」的理念，向顧客提供需要的、並願意購買的服務。該模式的好處之一就是以有償、收費服務代替無償服務。
使企業全體員工能夠站在成本節約的角度上，更加注意人力資源作用的發揮，從而降低公司的經營成本。人力資源管理外包也應遵循服務共享的思路，將人力資源部門的部分或全部外包給企業內部或外部**商。
員工晉公升的管理
每乙個員工都希望能享有同行的機會，獲得在組織內部的發展。那麼如何保障員工在組織內部得到有效的鍛鍊？如何保障員工在組織內部提公升自我的價值？
如何保障員工在不同的職業發展階段能成功順利地過渡？在這裡將介紹乙個員工「晉公升三步走」的模式，希望可以為企業的人才培養戰略提供一點參考借鑑性的思維。
一、 需要澄清的幾個問題
1. 哪些人是管理者。不要錯誤地認為只有處於領導崗位、擁有領導職務的人，才是企業的管理者。
企業中的每乙個員工都是企業的管理者，對每乙個員工，都要將他視為乙個管理者來培養。為什麼呢？因為即便他只是生產線上的乙個普通工人，他也要能對所操控負責的機器裝置和零部件進行有效的管理。
我們可以從另乙個角度將管理分為管人、管事、管物三個層面，根據工作性質和職務的不同，有的人對這三個層面都要進行管理，而有的人只負責乙個或兩個層面，但是不管怎樣，每一位員工實際上都充當了乙個管理者的角色。
2. 企業需要什麼樣的員工。企業不應聘請乙個沒有想法的員工為企業工作。
在招聘中，哪怕應聘者的基本條件、素質都很出色，完全符合崗位的要求，但如果他缺乏想法，這樣的人也盡量不要聘用，因為他不具備作為乙個管理者最基本的素質。沒有想法，就表現他缺乏繼續向上發展的動機，缺乏動機也就缺乏了工作激情。不難發現這樣乙個事實，為企業貢獻價值最大的員工，他們的動機性也是最為強烈的，動機性越強，出成績也就越大，動機性與貢獻價值呈正相關的關係。
如果乙個員工欠缺工作激情，可想而知他對企業的貢獻能有多大？
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目錄第一章面試程式 2 第二章面試技巧 5 第三章各主要崗位人員的綜合素質考核 12 第四章各主要崗位人員業務能力考核 18 面試程式包括面試前 面試中 面試後三大階段。1 面試前 1.1 面試前即策劃面試，為面試的準備階段。策劃面試的工作有 準備好應聘人及公司的有關資料 充分了解你在這次面試過程中...