HR招聘面試流程與技巧

目錄第一章面試程式 2

第二章面試技巧 5

第三章各主要崗位人員的綜合素質考核 12

第四章各主要崗位人員業務能力考核 18

面試程式包括面試前、面試中、面試後三大階段。

1、面試前

1.1 面試前即策劃面試，為面試的準備階段。策劃面試的工作有：

準備好應聘人及公司的有關資料；

充分了解你在這次面試過程中的職責；

充分了解需聘崗位的用人標準；

充分了解有哪些問題與應聘人的素質和能力相關。

1.2 面試前應檢查下列工作是否安排妥當：

在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣為各個階段做好準備。

收集並審閱應聘人的簡歷、申請、任何其他能使你了解應聘人過去的工作表現和經驗的材料；

複閱並確保自己清楚有關需聘崗位的用人標準；

估計面試過程中了解每一項素質和技能需要的時間；

就招聘人員及應聘人員作出時間安排，（人力資源部與各部門主管配合），落實面試小組成員；

為應聘人提供面試休息地點；

安排機動時間，以防面試時間比預定時間要長。例如：可以讓應聘人閱覽公司文摘等；

確定可能影響到應聘人的動機合適度的外部因素（例如：家住得很遠等等）；

指定專人（或部門）負責應聘人來公司的接待工作；

保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責；並能使應聘人感到舒適、提高公司形象；

確保能清楚了解應聘人基本素質和專業技能的步驟；

保證應聘人提前收到動身前來應聘的通知（例如：坐車路線、住宿、推薦的餐館等等）。人力資源部將負責這項工作。

準備好讓應聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關部門情況（包括企業文化、工作環境等）

2、面試中

面試中為整個面談過程，分五個部分層層匯入，即預備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結束階段。

但面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據應聘人的實際情況而變化。

2.1 預備階段（開場白）

主動向應聘人打招呼，告知你的姓名和職位；

解釋面試的目的；

解釋面試的步驟；

申明你會做筆記，設法讓應聘人不因你會做筆記而緊張。

2.2 引入階段

了解應聘人的基本情況，最好不要問一些你已經從簡歷中得到的問題。為了考察應聘人的基本情況，你可以參考下面的問題。

你在學校的時候參加哪些課外活動和社會活動？

你是怎樣進入公司工作的？

你的職責是什麼？工作期間有變化嗎？

你曾經喜歡這個職位的哪些方面？最不喜歡的又是哪些方面？

2.3 正題階段

了解應聘人的素質和能力。在了解應聘人的基本情況後，自然地將話題轉換到應聘人詳細的素質和能力方面。可這樣轉換：

謝謝你簡單地介紹了你的基本情況。現在，我想再問你一些問題，了解你過去的某些經歷。

2.4 變換階段

在已經了解應聘人的素質和能力後，接下來是簡單介紹公司和需聘崗位的情況。

下面的資料可以提供給應聘人：

《公司簡介》……

可介紹公司如下方面給應聘人才：

公司的用人政策

公司的企業文化

主要產品及銷售額

工廠及辦公室的位置

主要的業績

市場占有率

需聘崗位方面可介紹給應聘人：

該工作的職責

出差的次數

超時工作和週末工作的問題

工作評估

培訓和發展的機會

2.5 結束階段

在了解應聘人的素質和能力後，可以結束面試。

可以參考通過下面的方式來結束面試：

問應聘人是否還有問題

解釋說明面試完後的下乙個步驟

3、面試後

面試後即為面試評估，面試資格人根據面試情況對應聘人的素質和能力作出判斷，寫出評估意見。評估過程中應堅持以下幾條原則。

重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應該選擇重要的事例作為評估的物件。

例如：應聘人可能會提供乙個很好的例項來解釋說明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個範例是能基於一種並不重要的情景之中的。

如果應聘人給出另乙個例子，在乙個關鍵時刻的——分析思維能力非常糟糕的話，你對這個應聘人的評分就應該以第二個更重要的例項為基礎。

新近性原則——用最近的行為最能說明將來的行為。

例如：乙個應聘人給出幾個十年前的消極行為例項，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為例項，那麼，你應該在評分時更偏向於最新的例項。即你的評分應該更多地以最新的例項為基礎。

相關性原則——與應聘崗位相關的例項更加能說明將來的工作能力。

例如，如果乙個應聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的傑出創造性，但又提供了他以前的銷售工作中創造性很差的例子。這時面試者就要多考慮以前那個與銷售有關的例子。因為應聘者在銷售工作中的行為表現與現在他應聘的職位關係更密切。

一致性原則——應聘人所給出的例項是否前後一致能說明例項的真實性。

面試技巧是指面試過程中解決某些主要問題和重要問題與難點問題的方法。它是面試經驗的累積。

主要包括：

1、問的技巧

2、看的技巧

3、聽的技巧

4、控制面試時間的技巧

5、控制面試的局面的技巧

6、做筆記的技巧

7、判斷應聘人給出事例的真假的技巧

8、判斷應聘人動機合適度的技巧

1、問的技巧

1.1 提問的型別

1.2 問的原則

自然、親近、漸進、聊天式進入

通俗、簡明、有力

選擇適當的提問方式

問題安排要先易後難循序漸進

善於恰到好處地轉換、收縮、結束與擴充套件

必要時可以聲東擊西

積極親近調和氣氛

標準式與非標準式相結合、結構式與非結構式相結合

問準問實

2、看的技巧

面試過程中觀察應聘人的行為與反應是很重要的。面試者通過應聘人給出的例項、結合應聘人的身體語言來進行評估。

2.1 「看」的原則

目的性原則——面試者事先明確面試的目的、面試的問題以及觀察的和評價的標準。關鍵點在於面試人的觀察應該圍繞面試的目的進行。

客觀性原則——面試者不要帶任何主觀意志，一切都應實事求是，從應聘人的實際的行為表現出發。關鍵點在於面試人應該選擇帶有顯性的外部特徵為觀察的基礎，不要去想象和猜測應聘人的行為。

全面性原則——面試應多方面去觀察把握應聘人的素質和能力，從整個行為反應中去系統地、完整地去評價。關鍵點在於面試者一定要系統、全面地去觀察，不要受某一方面素質和能力的影響。

典型性原則——面試者應抓住應聘人的從本質上反映素質和能力的行為表現作為觀察的重點。關鍵點在於面試者明確用人標準。

3、聽的技巧

3.1 要善於發揮目光接觸、點頭的作用

關鍵點：

不要俯視、斜視、直視著聽應聘人回答問題，這樣一來將使應聘人感到不平等，緊張，產生一種壓力感。

目光大體在應聘人的嘴、頭頂、臉頰兩側範圍內活動，讓對方感到你很認真友好。

聽的過程中適當伴以適當的點頭，因為點頭是一種雙方溝通的訊號。在面試人緊張的時候，點頭能表明你在認真地聆聽對方說話，並且能鼓勵對方繼續說下去。

3.2 把握與調節的情緒

在傾聽應聘人說話的過程中，面試者應該善於把握與調節面試的氣氛，尤其是應聘人的情緒。

關鍵點：

適當時候可以重複一下應聘人的說話，表示你在認真聽

做面試記錄

3.3 從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區別應聘人的內在素質水平

4、控制面試時間的技巧

4.1 面試者在面試前估計考核應聘人的每項素質和能力需多長時間

4.2 確定面試時間表

5、控制面試局面的技巧

針對應聘人的型別運用相應的技巧。

5.1 沉默緊張型（表現為少說話，並且說話很拘謹）

點頭、微笑，創造一種親近，輕鬆的氣氛，鼓勵對方繼續講述自己的經歷。

言談中對應聘人的某項工作表示誠懇的祝賀。例如：

「李先生，你能將工作做得這麼細緻，我想你在這方面是能勝任工作的，你可以給我在提供另乙個相關的事例嗎？」

對應聘人過去的不利的事例表示理解。例如：

「我也有過類似的處境，我的上司不知道我怎樣的努力的工作，並且事情是多麼的亂，我明白你的感覺。」

5.2 滔滔不絕型（表現為某一情況提供大量的事例試圖取悅面試者）

有禮貌地打斷應聘人，強調答案的簡潔。例如：

「很好，李先生，這恰好是我所需要了解的情況，很清楚。下面我們將討論另乙個問題，由於時間關係，你只要告訴我事情是在怎樣的情況下採取怎樣的方法來處理，並取得了哪些成績就可以了。下面我們討論……」

有禮貌地打斷應聘人，轉變話題。例如：

「請原諒打斷一下，你剛才提到了****的開發工作，我需要具體地了解這項工作，請簡要地描述你開發最成功的一次經歷。」

5.3 言不達意型（表現為回答問題切不中要害）

禮貌地打斷應聘人，並暗示應聘人你需要了解真正的問題是什麼。例如：

「因此，你負責給顧客發貨，我想稍後我會同你討論這個問題，但是現在，我想討論的是……」

澄清誤解的問題和應聘人的回答。例如：

「陳先生，可能剛才我的意思表達的不太清楚，其實我想重點了解一下……」

5.4 羅嗦型（表現在回答問題時邏輯性不強，語序顛三倒四）

禮貌地打斷應聘人，暗示分步驟來回答問題。例如：

「陳先生，所有這些重要的問題，我們都可以討論，我想你如果按事情發生的原因、處理過程、處理結果三步驟來講可能會既清楚又節約時間，以便我能了解你更多的情況。」

當然，面試是一項複雜的工作，需要我們在工作中不斷總結經驗。除了上面幾種情況外，運用沉默也是一種技巧。保持沉默可以從應聘人那裡引導出更多的資訊，保持沉默意味著你需要聆聽更多的資訊，最富有價值的答案往往來自於面試者保持一段沉默之後。

6、作筆記的技巧

筆記主要記錄面試過程中能反應應聘人的關鍵的素質和能力的事例，防止忘記那些表達應聘人關鍵素質和能力的事例。

面試筆記表

樣表：筆記應該簡要。

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