一、招聘簡介
招聘管理：（recruitment management）是對組織所需的人力資源展開招募，選拔，錄用，評估等一系列活動，並加以計畫，組織，只會與控制，系統化和科學化管理，藉以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。
二、招聘實施工作
1、招聘實施的主要工作
2操作細則
（1）分解招聘計畫
年度人力資源需求計畫要根據用人時間要求分解到季度，使招聘工作有序進行，並節約人力成本。同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。
（2）確定招聘渠道
①招聘渠道分類
②招聘渠道選擇原則
（3）招聘成本控制
部門招聘成本控制表
（4）擬定招聘日程
根據招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括並不僅限於時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等資訊。
（5）準備招聘材料
①規範參與人員
②統一宣傳材料
宣傳海報、宣傳冊、宣講ppt資料、統一輔助工具。
③確定崗位說明
嚴格依據崗位說明書確定崗位職責和任職資格。
（6）實施招聘工作
①簡歷分揀：人力資源管理部門在招聘收到簡歷後，應根據需要崗位任職資格要求，參照應聘者工作經歷或專業知識，進行簡歷初選。
說明：a、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過於頻繁的員工；
b、各人力資源管理部門應認真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便於集團各公司招聘資訊共享，同時避免不合格應聘者重複性面試的情況發生。
②進行面試
面試流程圖
a、面試前準備
制定好圍度、設計好問題以後，就可以進行面試了。但在面試前，必須給自己做準備的時間。一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分：
在辦公桌上擺上這個人的簡歷；
記住名字和簡歷中的問題；
桌上擺乙個介紹公司的小冊子；
要注意名片的擺放位置；
熟悉維度，熟悉要問的問題；
確保面試的私密性，減少干擾。
b、面試預約
自我介紹，告知對方自己的姓氏；
表達真誠與善意，邀約清晰，語調上揚；
明確面試地點；
尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；
初步判斷候選人性向；
再次確認時間（一致性壓力減少爽約概率）；
給候選人留面試聯絡**。
c、面試進行的技巧
遵循定好的面試計畫；
系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧；
直接在面試計畫上記筆記；
以自然的口吻問問題；
收集準確的行為表現的例子。
d、專業的結構化面試
第一，問行為表現的問題：所謂行為性的問題，著眼於事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現的資訊。應該採取引導、探尋、總結、直截了當或開放性問題等方式面試；
第二，做完整的記錄：面試乙個人，最好就給他做乙份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有資訊，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。
做筆記的時候有一些注意事項：在面試計畫上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什麼；不要猶豫不定、左塗右改。注：
做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽並且做記錄，切不可當場下結論。因為你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這麼回答就是不行。
要等到所有的面試結束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。
第三，全神貫注地傾聽：傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在乙個小時的面試中都是他乙個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然後他又接著說。
這表明這個經理自己本身不自信，他心裡沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什麼。為了保證面試進行下去他就乙個人在不停地說。正確的做法是面試人員用20％的時間問問題，然後讓候選人用80％的時間來回答，這樣從傾聽中得到的資訊比從他自己說話中得到的多得多。
傾聽也是一種藝術，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言訊號、處理資訊不當等。
第四，掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是乙個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。
那麼，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。
那怎麼掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：「請你談談你自己。
」而應該從簡歷中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。採取總結性的問話和運用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節奏。
第五，維護候選人尊嚴：如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內都抬不起頭來，或心裡存有障礙。
這是因為你在面試的時候對他不尊重造成的。因此，面試前建立良好的關係；面試後建立良好關係；整個面試過程中不斷稱讚他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領神會。
第六，非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。
這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：「你做得很好，你說得非常好」——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：「我對你不感興趣」。
因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的資訊，比從聽你說得到的資訊還要多。
（7）僱傭中的誤區
還沒開始面試的時候，你腦中已經有很多很多的誤區，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。
刻板印象
舉個例子，我有兩個特別要不得的定式：①認為做人力資源這個工作女生就是比男生適合，其實不然。但是我心裡還真的就是這麼想的，如果兩個人站在了前面應聘，乙個男士乙個女士，我會更向著女士，因為有這個刻板的印象，所以還沒跟女士說話就覺得這人肯定比男士合適，導致我約來的人都可能是不適合該職位的；②從小認為在數學能力尤其是邏輯推理方面，男生比女生有天生的優勢。
有了這兩個定式，我在招聘中會把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了，然後在面試的人裡頭就把他們排除了。其實換過來一想，一定有數學天才的女生，一定有更適合做人力資源的男士。所以說刻板印象或者叫定式真的是乙個很危險的誤區。
但是這個誤區沒法去掉，因為這是我們天性的地方。我們講的誤區有的是可以去掉的，有的是沒有辦法去掉的，是我們骨子裡天生的東西，那麼只能在招聘的時候，刻意地去注意它、避免它。
相信介紹信或相信介紹人
通常我們很多候選人都拿著以前公司老闆的推薦信，信上說這個同志表現多麼多麼好。但是你要相信我，我給別人寫介紹信至少寫過50、60封了，而有的員工是我親自把他辭退的，因為他業績不好，成績不好。但當他來求我寫介紹信，我一定寫得很好，我說這位同志勤勤懇懇，努力工作，團隊精神特別好，其實就是因為他跟別人不合群才被辭退的。
我為什麼這樣寫？就是因為人家要謀生，人家要找工作。所以從我自己的實際經驗就告訴你，真的不要相信介紹信，那上面都是胡說八道。
但是你看那個介紹信要看什麼呢？應看的是：①這個人在某公司工作從哪年到哪年，他的工作歷史；②要看這個人在某公司幹的是什麼職位。
你只求證這兩點就足夠了，而剩下那些他工作表現好不好，團隊精神好不好，是在後面的面試中要看的，說不說跟用不用他沒有關係。
非結構性的面談
這通常發生在行業比較窄或者是誰都知道誰，我也認識他，偏巧他也來面試了，於是面試就成了乙個小時的閒聊。結果你發現沒有蒐集到任何比以前更多的資訊，那麼這場面試或者是招聘中的乙個面談就完全浪費了，實際上是白耽誤了時間，而且你也沒有收集到有效的資訊，這原本是可以避免的，就是後面要講的結構化面試的技巧。
忽視情緒智慧型
在招聘中你看他的簡歷時千萬不能只看這個人是博士畢業，碩士畢業，馬上就得出結論說這人不錯，這人有本事。你在滿意他博士碩士畢業的時候，還需要著重問他的溝通技巧怎麼樣，跟人打交道怎麼樣，團隊合作怎麼樣，因為這是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑已經是既成事實，所以你更要挖掘他那些軟性的東西。
不要問真空裡的問題
在招聘中，招聘經理經常這樣問：「如果你是乙個部門的領導，你會怎麼表現呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎麼做呢？
如果給你個團隊，你將會怎麼領導呢？」我會告訴你，這樣的問題無論問多少結果都等於零，等於白問，因為你給他的是真空裡的情景，他給你的則是真空裡的答案。你一問如果怎麼樣，你將會怎麼樣的時候，其實你給他出的是乙個命題作文，他會按照從書上看來的那些應試指南說：
「如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜地思考，再分析長短、利弊，然後制訂政策，等等等等。」一系列的東西很完美地答給你，但那是不是他幹的你就沒法知道了，所以不要給他乙個不存在的情景讓他去答，你應該不斷地跟蹤他的過去：「你過去曾怎麼做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎麼做？
」換成這樣的問題，都用過去來說話。這在後面還會講到。
尋找超人
這也是要不得的，我遇到尋找超人的是乙個汽車公司招聘人力資源的副總監，職責提出來以後，要求寫了11條：mba優先；人力資源專業優先；10年的人事管理經驗，其中5年要在經理職位上；能經常出差；要承受壓力；要善於邏輯分析；要具體幹事；要組織你的團隊；要特別合群；英文聽說讀寫要流利；最後是能自己講培訓課的優先。我看到這兒就眼睛一亮，因為我符合這一條兒，所以特別高興，然後我又慢慢一條一條倒回去對照，結果發現，其它10條我都不符合，這分明是在尋找超人。
你一定要問，說這個職位在北京有幾個？在我這個圈子裡有那麼七八個，可有幾個人願意來啊？可能有那麼二三個，最後面試挑了乙個，這個超人可算來了。
在你歡天喜地的時候，我要給你潑一盤冷水，這個人上班的第一天起你就要想辦法激勵他、留住他，原因是他對你這個職位是120%的合適，但他一定不是衝你這個職位來的，他是衝著別的來了，所以你要想辦法激勵他，留住他。
招聘面試流程與技巧
含star原則 目錄第一章面試程式 2 第二章面試技巧 5 第三章各主要崗位人員的綜合素質考核 12 第四章各主要崗位人員業務能力考核 18 第一章面試程式 面試程式包括面試前 面試中 面試後三大階段。1 面試前 1.1 面試前即策劃面試，為面試的準備階段。策劃面試的工作有 準備好應聘人及公司的有關...
HR招聘面試流程與技巧
目錄第一章面試程式 2 第二章面試技巧 5 第三章各主要崗位人員的綜合素質考核 12 第四章各主要崗位人員業務能力考核 18 面試程式包括面試前 面試中 面試後三大階段。1 面試前 1.1 面試前即策劃面試，為面試的準備階段。策劃面試的工作有 準備好應聘人及公司的有關資料 充分了解你在這次面試過程中...
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