專業：電氣工程及其自動化班級：電氣工程及其自動化（2）班
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薪酬的概念和內容薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。
薪酬不僅包括直接的物質激勵,還包括非物質的激勵———精神激勵;不僅被看作是勞動的報酬,還被看成是知識與技術要素的價值體現;不僅是生活資料的**,還與人的尊嚴和體面有關。薪酬管理與企業發展是相輔相成的。一方面,薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時,充分激勵、發揮員工的能力,實現企業戰略**留學生**發展所需要的核心競爭力;另一方面,企業核心競爭力的發揮,為薪酬管理提供有利的支援。
現代企業的競爭,歸根結底是人才的競爭,如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急,薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵,實質上已成為企業激勵機制中一種複雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等,科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一,同時也是企業合理控制勞動力成本,穩定企業與員工的勞動關係,構建和諧企業的前提。
對企業高管人員的薪酬進行科學有效的管理，建立有效的報酬機制主要包括以下兩個方面。
(一) 薪酬支付的形式
目前企業高階管理人員的薪酬支付形式包括工資加獎金、年薪制、**期權和**獎勵（**饋贈）等幾種。工資加獎金形式中，工資一般與經營者的業績無關，獎金雖和經營者的業績掛鉤，但卻是一種短期激勵，因而容易導致短期行為。年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，並使其經營成果浮動發放風險收入的經營者報酬制度，也屬於短期激勵。
**期權即公司授予經營者在一定的期限內按照某個固定的**購買一定數量的本公司的**的權利。**期權和**獎勵屬於長期激勵。長期激勵與短期激勵相比具有長期性、激勵強度大等優勢。
(二) 薪酬支付的依據
薪酬支付的形式確定以後，就要考慮薪酬支付依據的問題。就上市公司而言，對高管人員的報酬確定應以上市公司對高管人員的績效評價為依據。
(1)生存能力。上市公司無論是盈利、創值，或者是成長、創新，其基本前提都是生存。上市公司生存的首要條件是具有充分的償債能力，《破產法》規定，「 企業因經營管理不善造成嚴重虧損，不能清償到期債務的，依照本法宣告破產」 。
即償還到期債務是企業存續的基本前提。上市公司生存的另乙個前提條件是遵紀守法，承擔必要的社會責任。（2）盈利能力。
上市公司的出發點和歸宿都是獲利，盈利能力的高低，不僅能直接反映出公司創造剩餘產品能力的大小，而且也從一定程度上反映出公司經濟效益的好壞、管理水平的高低和對社會貢獻能力的大小。（3）創值能力。創值包含兩層含義，一是經營者為公司創造的價值，二是經營者為股東創造的財富。
創值能力現在已經成為西方國家尤其是美國上市公司衡量經營者業績的主要指標。（4）成長能力。成長能力包括兩個方面，一是公司現在的成長能力，二是公司未來的成長能力。
成長能力體現了公司競爭能力的大小和未來發展空間。（5）競爭能力。競爭能力是指公司所具有的各種競爭優勢，它能使公司獲得超過其他企業的利潤、價值以及較強的成長機會等。
薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的乙個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。
在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。
在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能「人盡其才，才盡其用」，便成為現代管理中的乙個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發揮和自由發展，還關係到整個社會發展的最終理想和最**值選擇以及與此相關的政治、文化、倫理等目標的實現，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。
薪酬管理直接決定著勞動效率。薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少考慮被管理者的行為特徵。
現代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要槓桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面1`敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理專案，它幾乎是公司老闆的乙個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理型別，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理直接關係到社會的穩定。
在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要**，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發「泡沫經濟」，加劇經濟結構的非合理化。
可以說，只有做好了薪酬管理，才能做好員工管理。
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薪酬管理的意義
薪酬管理的意義一 決定著人力資源的合理配置與使用人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟引數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大...
提高員工薪酬的意義和作用
在現代企業，對待員工的薪酬與福利問題，不再是簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，而是把薪酬福利看作是勞動者基於個人自由意志而向企業 勞力和智力所應當獲得的價值體現，是企業吸納人才，調動員工積極性的重要手段。因此，提高員工薪酬與福利待遇，對提高員工工作效率，促進企業的發展是有益的，其作用不容...
合同管理的意義
試述合同管理的重要意義是什麼？答 現代企業的經濟往來，主要是通過合同形式進行的，合同管理作為現代企業管理制度的重要內容之一，能否實施有效管理，把好合同關，是現化企業經營管理成敗的乙個重要因素。1.有利於促進社會主義經濟的健康發展。在社會主義市場經濟條件下，企業之間為實現定的經濟目的，需要通過合同這一...