兩難的薪酬悖論
一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意**，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是乙個悖論，這裡面有些講究，人力資源部在這方面一般很「摳」。要操作好薪酬的悖論需要細緻的工作。
朗訊的薪酬結構中浮動的部分根據不同崗位會不一樣。浮動部分的考核絕大部分和一些硬指標聯絡在一起，比如朗訊公司今年給股東的回報率，如果超額完成，每個人會根據超額完成多少給乙個具體的獎勵數出來。銷售人員則看每個季度的銷售任務完成情況如何。
對待加薪必須非常謹慎，朗訊每年在評估完成後給員工加薪一次，中途加薪的情況很少，除非有特殊貢獻或公升職。
也有因薪酬達不到期望值而辭職的員工，朗訊一定會找辭職的員工談話，他的主管經理和人事部會參與進去，朗訊非常希望離職的員工能夠真實地談出自己的想法，給管理提出乙個建議。朗訊注重隨時隨地的評估，對於能力不強的員工，給他乙個業績提高的計畫，改進他的工作，如果達不到要求，朗訊會認為這個工作你沒有效率，只好另請人來做。
告訴員工發展方向
薪酬在任何公司都是乙個非常基礎的東西。乙個企業需要一定競爭能力的薪酬吸引來人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機會。
薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關係都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。朗訊公司的員工平均年齡２９歲，更多是看到自己的發展……
解析朗訊公司的薪酬管理
朗訊的薪酬結構由兩部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業績關係不大，只跟其崗位有關。另一塊薪酬跟業績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點是，朗訊中國所有員工的薪酬都與朗訊全球的業績有關，這是朗訊在全球執行grows行為文化的一種體現。一項專門獎 朗訊專門有一項獎 lucent award，也稱全球業績獎。...
保障加業績 朗訊的薪酬結構
問題型別 薪酬系統 行業型別 通訊技術企業 案例詳情 以貝爾實驗室為依託的朗訊公司是國際知名的通訊技術公司，一直注得發展寬頻和移動網際網路基礎設施，以及通訊軟體 半導體和光電子裝置等。富有特色的薪酬體系是朗訊成功的重要基石。朗訊的薪酬結構由兩部分構成，分別為保障性薪酬和業績薪酬。保障性薪酬主要和員工...
企業的薪酬戰略與薪酬管理
薪酬在設計時一定要注意內部的公平性 外部的競爭性及個體的公平性。哪方面搞不好都容易出問題。對於創業企業，初期資金不足，人才短缺，因此如何吸引並留住人才成了一大難題。創業過程中的同心同德，也是靠激勵來完成，沒有好的激勵，團隊的凝聚力和競爭力便不能形成。而企業的激勵，多是與薪酬掛鉤。而對企業來講，薪酬激...