高管薪酬作為公司治理的乙個熱點問題受到了很多關注，人們都在尋求公司董事和高管人員薪酬的最佳操作。儘管在後安然時代，很多國家針對這方面進行了大力的改革，但人們對於高管薪酬是否已經失去了控制仍然頗有爭議。
雖然各個國家和地區的具體政策變化和所處的改革階段不盡相同，但是有幾個共性的問題在發達國家幾乎普遍存在：
有突出領導能力的人才稀缺，在以市場為導向的企業中這類人才繼續享受高薪待遇；特別是在管理層業績不良的時候，股東比以往更多地來質疑高管不相匹配的薪酬；頗具諷刺意味的是，隨著高管層薪酬透明度的提高，公司對於優秀領導人才的競爭反而使他們獲得了更高的薪酬待遇。
一般來說，除非企業有足夠的理由說明必須通過高於市場基準的薪酬來吸引人才，否則高管人員的薪酬定位應接近市場的平均水平。
各公司怎樣才能使高管薪酬的操作達到既能保證高層薪酬待遇的競爭力，又不使股東和其它利益方產生不滿的情緒？以下5個方法或許可以幫助企業制定更為有效、更符合各方利益的高管薪酬策略。
選擇乙個合適的薪酬對比群體
許多公司確定薪酬水平時都以行業內選出的一組公司作為參照。紐西蘭第二大建築公司弗萊徹建築公司人力資源部總經理peter merry說道：「進行外部薪酬對比最重要的一點就是確保選擇了恰當的對比群體。
一旦能確保這一點，這樣的方式會變得非常有效。」
然而，當公司規模特別大或者特別小的時候，對比群體的選擇標準通常會多變或者有一定的偏差。翰威特澳大利亞和紐西蘭辦事處的高管薪酬諮詢業務總監peter ryan解釋說：「使用多種公司規模標準和其它方法能找到更可靠的、合適的對比群體，從而為薪酬對比打下良好的基礎。
我們發現，將高管薪酬與兩種或更多不同公司規模與績效衡量標準（如總市值和年收入總額）的結合與單一績效衡量標準相比呈現更高的相關性。同時，在選擇對比群體的標準時要保證被比較的公司在規模和各種績效衡量指標上處於對比群體的中間水平。」
在多數情況下，目標全面薪酬的定位應接近市場中間值
通常，多數公司會將目標全面薪酬（與預算和績效期望相關的薪酬總和）定位於市場75百分位（代表市場前1/4的水平）左右的水平。從數學上來看，市場中超過25%的公司薪酬水平達到市場前25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不斷地嘗試卻實際上刺激了高管薪酬的攀公升。在大多數情況下，這樣的薪酬增長和績效提公升之間是不相匹配的。
一般來說，除非企業有足夠的理由說明必須支付高於市場的薪酬來吸引人才，否則將高管人員薪酬定位在市場中位值水平（市場的中間水平）附近完全足夠。如果在這樣的薪酬定位下結合一定比例的浮動薪酬，當高管績效突出時，在此模式下所能獲得的實際全面薪酬仍能達到市場75百分位（75th %）的水平。翰威特諮詢公司東南亞高管薪酬諮詢總監dhritiman chakrabarti說道：
「乙個有才能的高管團隊應該比對比群體更經常的超過績效預期，從而更經常地獲得高報酬。高管人員如果只是達到了預定的目標，企業沒有必要支付他們市場75百分位（75th %）水平的薪酬。」
確保浮動薪酬確實能發揮桿槓作用
目前，各大公司通常在高管的目標整體薪酬中設定適當比例的浮動薪酬部分，使得在績效和薪酬之間建立緊密的聯絡成為可能。理想的浮動薪酬應由短期部分和長期部分組成，以反應短期和長期績效目標之間的適當平衡。長期部分在上市公司通常以股權激勵的形式存在（通常是高管服務一定的年數後可以獲得這些股權的歸屬。
）然而，在目標全面薪酬中設定較高比例的浮動薪酬是不夠的，它必須真正具有風險性，並且隨著績效的變動而大幅變動。許多公司稱自己非常依賴浮動薪酬，但是，他們每年支付給高管的獎金數額卻幾乎是一樣的，這就必然形成乙個相當平緩的激勵支付曲線。因此，必須建立在低績效的年份中沒有獎金發放這樣的風險機制，對於大多數公司言，至少每五年當中就會有一年這樣的情況出現。
從另乙個極端來看，由於非常卓越的經營績效而獲得最高額的獎金，從而導致激勵支付曲線變得陡然上公升的情況也是很少發生的。但是，一旦發生此類情況，應該給予高管豐厚的獎勵。merry認為浮動薪酬是提公升績效的有效方法，因此必須確保所有高管人員的薪酬包中包含浮動薪酬的成分。
merry補充說：「在弗萊徹公司中，浮動薪酬佔高管全面薪酬構架中40%的比重。」
某些國家中已經形成了在長期激勵中設立嚴格的績效要求作為利益歸屬附加條件的規範，在全球範圍內，澳大利亞和英國在這方面較為領先。ryan說道：「典型的範例有：
公司在歸屬期的股東總回報（tsr）必須超過同期對比群體回報指數。換句話說，公司必須使自己的業績表現超出公司股東可能的機會投資收益，以表明高管所獲得的長期激勵物有所值。當這樣的情形出現時，自然高額薪酬將被支付。
」為浮動薪酬設定具有挑戰性的績效目標
高績效公司往往傾向於制訂乙個野心勃勃的目標，儘管他們常常不能達到這一目標。但是，當具有挑戰性的目標被達成的時候，公司會給於高管很高的獎勵。這進一步證實了先前關於陡公升式激勵支付曲線的觀點：
在績效不好的年份，高績效公司確實比低績效公司更有可能不支付高管獎金，而在績效出色的年份，他們會比其它公司支付更多的獎金。
對上市公司而言，它的經營目標應該起碼與多數外部分析師公司**所代表的市場期望相匹配。或者，行業的績效比照和/或公司的歷史績效也能夠成為公司經營計畫是否反映適當程度挑戰性的參照。merry說：
「要使挑戰性的目標起作用，設定的目標需要是明智的（**art）目標。明智的目標包含以下幾個因素：詳細的（specific）、可衡量的（measurable）、能實現的（achievable）、合理的（reasonable）和適時的（timely）。
」核查和改善薪酬結構
通過使用合適的衡量指標（在市場上有較多公開指標可參考），公司可以追蹤達成平衡有效的高管薪酬體系的進展，並在需要時改進高管薪酬策略。。
參照**1：在最近乙個結束的財年中，某公司與前50名的對比公司在各項衡量指標上的比較情況，在每項指標都採用百分位的方式表示公司在對比群體中所處的情況。
從**1中第一行我們可以看出該公司的全面薪酬數額處於58百分位（58th %），相比其平均財務指標的排名48百分位（48th %）要靠前一點。然而在這個案例中，對於公司全面薪酬相對於公司規模和績效的排名更靠前有一定的理由。這是因為公司的固定薪酬（固定收入和福利）非常低，這也就意味著浮動薪酬的風險溢價（使得整體薪酬高於50個百分點）可能是合理的。
在另一些公司，當固定薪酬和浮動薪酬都大大高於市場水平（相對於公司的規模或績效來說），就很難對這種激進的薪酬定位的恰當與否進行解釋。
從**1的第二行著重於公司各項指標的年度增長率的排名情況，在這個案例中可以看到，該公司全面薪酬的增幅54百分位（54th %）比公司平均財務指標增幅60百分位（60th %）略低。這個結果確證了根據資料第一行關於該公司高管該年度薪酬在合理的範圍內。
類似**1的方式除了可用來評估公司高管薪酬的合理性和是否足夠外，還可用作對薪酬各成分構成比重是否合理的診斷工具。在以上的案例中，固定收入和福利都低於市場水平，短期激勵高於市場水平，長期激勵遠遠高於市場水平。該公司可能會考慮這種情況是否與它的策略目標相匹配，或者，是否需要對薪酬構成的比重作一些調整。
merry指出：「經常地將公司內部薪酬構成和外部構成進行比對，將公司的操作和國際最佳操作標準進行比對是很重要的工作。要使得高管薪酬更趨合理，至關重要的是向經驗豐富的薪酬諮詢公司尋求支援，以及管理層設定現實的目標，這是企業獲得經營成功的諸多秘訣之一。
」接下來該怎麼做呢？
根據ryan所說，這樣程度的診斷分析通常只有在那些要求將上市公司披露詳細的高管薪酬資訊作為規範的國家中才能得以進行。而對那些目前僅有有限公開資料的市場來說，這種方法可能只是幻想。據說，更加透明化的披露機制將會在未來的幾年中出現。
同時，上述框架中所包括的一些重要原理對市場上的所有公司都能適用，甚至在沒有大量外部基準資料的情況下也可適用。其根本的概念是將績效薪酬從空談的理論上公升為現實，確保高管薪酬呈現管理層和股東的雙贏。
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