銷售人員的薪酬管理

建立一套「對內具有公平性，對外具有競爭力」的薪酬體系，是目前我國很多公司的當務之急。員工薪酬制度是尋求經營成功的最有效的管理工具之一，制定明確的薪酬體系，使其能夠提供有效的資訊並最終促成預期的經營成果，這對公司取得成功來說是至關重要的。

員工的薪酬在人力資源體系中占有重要地位。企業用薪酬和員工交換勞動（包括腦力勞動和體力勞動），它是員工在人力市場中的**。正如商品市場中的供求規律通過商品**決定商品供求關係，而供求關係又反過來影響商品**一樣，供求規律這只「乙隻看不見的手」同樣影響著銷售人員的人力市場。

這個市場的指揮棒就是銷售人員的人力**——薪酬。較低的崗位進入壁壘，使銷售人員，尤其是有一定工作經驗的銷售人員，經常在各個企業之間、各個行業之間跳來跳去。牽引銷售人員工作流動的驅動力有很多，但最主要的一條就是薪酬水平的高低。

薪酬象乙隻看不見的手，將銷售人員從低收入的企業推向高收入的企業，從低收入的行業推向高收入的行業。另外，薪酬還是企業的**傳播器。薪酬體系體現的是組織內部的一套全新的價值觀和實踐方法。

它是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動方案，以及支援員工實施這些行動的管理流程。事實表明，薪酬體系正在以自己特有的方式改變著組織的精神面貌，改變著企業所有者與員工的關係以及企業的競爭力和活力，實現企業所追求的目標（不僅僅是通常的利潤）。薪酬的作用逐漸轉變為：

不僅是因為公司需要這個體系來回報員工的貢獻，而更重要的是因為公司要通過它來解決公司某些特定的問題。

市場占有率對於乙個企業的生命是非常重要的，這種重要性性決定了銷售人員對於企業的重要性。很難想象一支士氣低落，素質低下、流動頻繁的銷售隊伍會帶給企業良好的市場業績。從某種程度上說，市場的生命力決定了企業的生命力，銷售隊伍的生命力決定了市場的生命力。

然而，當員工們對達到想要的績效目標並不承擔責任時，組織就不可能變成乙個績效卓越的企業。承諾和責任不能靠命令和規章制度來獲得，它只能靠員工的自發和自覺來形成。薪酬能夠幫助建立一種任何對手都不可能複製的精神和文化。

只有所有這些組成部分能夠共同發揮作用，組織才能獲得和保持競爭優勢。