幾種解決薪酬管理的方法

薪酬設計的基本原則是「三公」——外部市場公平、內部崗位間公平和人與崗位的對應公平，我們應在體現「三公」的原則下解決企業是否為能力付酬這個問題，其實質就是處理薪酬內部的結構問題；幾種處理方法如下：

一、為績效付酬——即薪酬和能力沒有關係

這種處理方式即是我們常說的「績效薪酬」模式，基於崗位的績效佔了崗位薪酬的決大部分。能力的高低以及發展與薪酬是固定的還是可變的沒有任何關係。其向員工傳遞明確的資訊是——他們的薪酬是由績效決定的，能力的提高能幫助員工改善自我，只有績效的提高才能最終導致薪酬的提高。

這種薪酬模式的優點是：①能力的評價不會與薪酬進行混淆；②員工不會受到提高薪酬的影響而高估自己能力；③上級與下級在就能力強弱進行溝通以提公升能力時，不會存在薪酬的干擾。缺點：

①薪酬不能促進員工能力的提高；②高的能力不能受到激勵；③員工看不到能力提公升帶來的好處。

二、為能力和績效同時付酬——能力、績效和薪酬同時相關

能力與績效和薪酬相關，即同時考慮能力和績效對薪酬的影響，這就涉及到我們以什麼樣的能力進行付酬的問題，是能力提高呢？還是能力水平呢？下面分兩種情況來討論。

1、薪酬同能力發展相關()。

在這種薪酬模式下，有部分薪酬與員工績效考核期能力提高的程度進行掛鉤；即通過提高可變薪酬來獎勵員工能力的提高。

其優點是：①員工能力的提高直接受到獎勵；②員工會投入精力去提高能力；其缺點是：①由於與薪酬關聯，可能影響能力評價；②員工可能高估自己能力；③可能會造成對評分結果的爭端。

2、薪酬同能力水平相關。

在這種薪酬模式下，能力水平同薪酬直接掛鉤，即作為薪酬的乙個固定部分，而可變部分直接與績效掛鉤。這樣，能力水平越高其薪酬就越高。

其優點是：①員工能力水平提高則薪酬得到提高；②薪酬制度支援能力水平價值；③員工努力提高能力能帶來業績的提高。其缺點是：

①由於與薪酬相關，可能影響能力水平評價過程；②員工可能高估自己能力而不利於能力改進；③可能造成能力和績效的異位；④可能引起能力評價結果的爭端。

三、為能力付酬——即薪酬和能力完全相關。

這種處理方式即是我們常常說的「能力薪酬」模式，基於崗位的能力佔了崗位薪酬總額的決大部分。能力的高低和進一步的提公升與薪酬是緊密結合在一起的，其設計的假設基礎是高的能力一定取得高的績效。其向員工傳遞的資訊是——高能力會取得高績效，能力提高其薪酬就跟著提高。

這種薪酬模式的優點是：①增強了員工提高能力的意願；②如果員工能力得到提高會受到激勵；③薪酬支援和強調能力的價值。缺點：

①可能導致忽視績效；②由於能力和薪酬完全相關，可能導致員工對自己能力的高估；③如何使能力與績效關聯；④建立一套科學能力評價模式的難度。

總之，這些方法各有優缺點，不論企業如何處理為員工能力付酬的問題，都必須以自身的價值觀念、戰略發展、面臨的環境等方面來決定選擇哪一種方法；都必須考慮是否有利於支援企業的經營發展、使員工取得成就和工作滿意度。