勞動經濟學作業
第一章勞動力需求
一． 問答題
1. 影響勞動力需求彈性的主要因素有哪些？
勞動力需求彈性的決定因素主要體現在派生需求四法則，也即影響勞動量需求彈性大小的四個主要因素：
1、勞動投入與其它生產因素之間的可替代性；
2、產品的需求彈性；
3、其它生產因素的供給彈性；
4、勞動力成本在生產總成本中所佔的比重。
派生需求定理應用（推論性分析）：在勞動力需求曲線無彈性的市場上，工會能夠為其成員贏得更大的工資增長。工會將努力採取措施降低對其成員勞動力需求的工資彈性，首先選擇在勞動力需求曲線無彈性的市場上組織工人。
第二章勞動力供給
一． 名詞解釋
1. 就業願望喪失效應
就業願望喪失效應：經濟蕭條、啟用條件惡化時，人們就可能認為放棄就業、放棄尋找工作等待經濟復甦較為有利。如果這種效果強烈，會造成勞動力供給減少．這樣在勞動力需求停滯或減少的情況下，會緩解市場供求關係的惡化狀況。
二． 問答題
1. 勞動力參與率的含義是什麼？哪些因素影響勞動力參與率的變化？
1) 勞動參與率是反映一定範圍內的人口參與市場性勞動的程度的研究就業狀態的重要指標。
總人口勞動參與率= 勞動力人口/ 總人口x 100%
年齡別（性別）勞動參與率=
某年齡（性別）勞動力人口/ 與分子同範圍人口x 100%
勞動參與率只是測度和反映人口參與勞動程度的指標，其本身並不是影響勞動參與率的因素。
2) 教育制度與教育規模。動態看，勞動者受教育的時間增加，就會減少勞動時間，降低勞動參與率。
工資政策及工資關係。複雜勞動比簡單勞動的收入高，會起到使勞動參與率下降或緩慢增長的作用。
工資水平。工資水平越高，勞動參與率越高。
個人非勞動所得狀況。個人非勞動所得狀況越高，勞動參與率越低。
家庭生產率的狀況。居民的家庭生產率越高，勞動參與率越低。
社會保障制度（普及型與關聯型）。普及型社會保障制度會降低勞動參與率，關聯型社會保障制度會提高勞動參與率。
巨集觀經濟狀況。巨集觀經濟狀況會影響勞動者的勞動參與決策。
其它因素 （社會文化、風俗習慣）。如婦女就業觀念會影響女性的勞動參與率。
第三章勞動力市場的均衡與內部勞動力市場
一． 問答題
1. 勞動力市場均衡的意義是什麼？
1)勞動力資源的最優配置
在完全競爭的市場結構中，勞動力市場實現均衡時，勞動力資源就能達到最有效率的分配。在給定資源與總需求水平的前提下，社會產出亦能取得最高水平。
2)同質的勞動力獲得同樣的工資
從完全競爭的市場結構的基本假設條件可知：勞動者有完備的資訊，各類流動成本為零且不存在任何制度性或其他障礙，勞動力是同質的，即都存在或都不存在對當前特定技能的任何預先投資，其他勞動或工作條件一樣等等。那麼，流動和競爭，必然導致沒有任何工資差別。
3)充分就業
勞動力供給與勞動力需求的競爭在均衡工資決定的同時，導致充分就業。
在乙個經濟社會中構成「充分就業」的就業量並不是一成不變的固定量。當勞動力供給曲線或勞動力需求曲線一方或雙方都發生移位時，均衡工資的水平不同，其充分就業的就業量也是不同的。
第四章勞動時間
一． 名詞解釋
1. 準固定成本
延長勞動時間、增加勞動者人數，即使總勞動時間相等，所需要的成本不同。為了區別於隨時間變化而變化的可變成本，招聘成本，教育培訓費, 退職金以及與勞動時間的長度沒有直接關係交通津貼、福利保健、保險費等。這些成本被稱為準固定成本。
二． 問答題
1. 影響有效勞動時間供給的主要因素是什麼？
影響有效勞動時間供給的因素：
勞動生理方面：在既定時間裡，人的腦力體力支出是有限的。需要大量支付腦力體力的工作時間不宜過長；對高強度的腦力體力工作應支付較高工資。
道德風險：體現在有效勞動中的道德風險主要是指在生產過程中由於不便監督或監督不力，人們的腦力體力支付不足，低於實際工資水平。在生產過程中，人們的努力程度很難監督，這是道德風險產生的主要原因。
解決道德風險的主要措施：建立完善監督制衡機制；晚上勞動報酬激勵機制。
第五章生命週期與勞動參與決策
一． 問答題
1. 在美國，為什麼高學歷女性的勞動力參與率明顯高於低學歷的女性？
造成這種現象的原因是：低學歷的年輕女性原本工資不高，因結婚生育而辭掉工作，以後再找工作時的工資也不會有什麼下降。但是，高學歷的女性再就業時的工資往往有很大下降。
所對高學歷的女性而言，暫時性的辭職回家與永久不再就業兩種選擇都和一生的收入大幅下降相關。這樣，一方面促使那些原想在育兒階段過後仍然出來工作的高學歷女性採取比低學歷女性保守的態度；另一方面造成很多高學歷女性辭職後不在出來工作，從而降低了高學歷女性的勞動力參與率。
第六章勞動力市場中的工資生成理論
一． 問答題
1. 試述均衡**工資理論的主要內容。
均衡**工資理論的提出人是馬歇爾，其理論的主要內容是：工資水平的決定是由生產要素需求和供給兩種力量作用的結果。
從勞動力的供給看，工資決定於兩個因素：一是勞動力的生產成本，即工人及家屬養活自己與全家的生活費用以及工人所需的培訓和教育費用；二是勞動的負效用，或閒暇效用。
從勞動力的需求看，工資決定於勞動的邊際生產力。
勞動供給量的變化趨勢是：在供給**逐漸上公升的初期，供給量會逐漸增加，但勞動**高到一定程度之後，儘管**會繼續提高，但供給量卻不再增加了，甚至還會出現負增長。原因是勞動負效用的存在，工資高到一定程度後，勞動者對貨幣工資的需求不再迫切。
第七章勞動力市場中的工資水平與工資差別
一． 名詞解釋
1. 工資指數化
工資非指數化即工資增長與物價**間接掛鉤。主要有兩種方法：
明補:易破壞工資比例，致使工資均等化。
暗補：**扭曲
二． 問答題
1. 收入政策的具體形式主要有哪些？
收入政策的具體形式有以下四類，它們的強度不同，適用的範圍和條件也有差別。
1) 權威性勸說政策
即針對某種具體的物價與工資形勢，由**出面進行權威性的勸說，或者施加壓力來扭轉局勢。多數學者強調收入政策的非強制性的意義。多數國家的**總是希望通過爭取社會各界的自願合作來推行收入政策，通常採取的方式是在全國定期舉行最高端的**、雇主和工會三方聯席座談，就經濟形式、**經濟政策和社會政策方向等問題交換看法。
2) 工資－物價指導線或指路標政策
即由**根據長期勞動生產率增長趨勢來確定工資與物價的增長標準，並要求把工資－物價增長限制在全社會勞動生產率平均增長的幅度以內。
3) 補償或稅收性收入政策
即**以稅收作為獎懲手段來限制工資增長。如果工資增長率保持在**規定的界限以下，則以減少個人和公司所得稅作為獎勵；如果工資增長率超出了**所規定的界限，則以增加公司所得稅作為懲罰。
4)工資－物價管制或凍結政策
在上述限制工資總水平增長的各種資源方式失效後，即由**頒布法令對工資和物價實行管制，甚至暫時加以凍結。此時任何超過規定界限的工資增長，都將受到法律制裁。
2. 工資談判制度執行的基本條件是什麼？
工資談判制度執行必須具備以下四個基本條件：
依據法律規範進行
有完善、系統、權威、有代表性的工會組織
有雇主聯合會
勞資信任
第八章就業與失業
一． 問答題
3. 試述凱恩斯的就業理論的主要觀點。
凱恩斯的就業理論的主要結論有：
勞動力市場有非自願失業。
非自願失業不能通過削減貨幣工資來解決。
非自願失業產生的原因在於有效需求的不足。
第九章人力資本投資
一． 問答題
1. 大學教育投資的成本與收益主要包括哪些方面？
教育投資從投資主體看，可以分為巨集觀和微觀兩種教育投資。巨集觀教育投資是指乙個國家的**和其他部門、團體、組織花費在國民教育上的支出。微觀教育投資是指家庭或個人花費在教育上的支出。
1) 教育投資的成本
大學教育人力資本投資費用包括直接成本與間接成本兩部分。
直接成本包括學費、書費等直接教育費用，不應包括全部的住宿和伙食，但包括任何超出不上大學的生活費用。
間接成本又稱機會成本，是指高中畢業就參加工作所獲得的、大學生如果不上大學而直接參加工作也同樣能夠獲得的收入。間接成本的前提假設是除了教育外，勞動者具有同質性。間接成本是指學生已滿法定勞動力年齡因受教育而放棄的就業收入。
直接成本與間接成本之和構成大學教育人力資本投資的總成本。直接成本與間接成本中有些是以非貨幣成本形式出現的，其中學習期間的心理成本是最主要的構成部分。心理成本主要取決於個人的主觀評價。
2). 教育投資的收益
教育投資的收益是一種未來的收益。在微觀上表現為家庭或個人的貨幣收入增加、福利狀況和工作條件的改善、生活質量的提高。非貨幣收益如社會地位的提高等在分析中被省去。
第十章勞動力市場中的歧視
一． 問答題
1. 根據個人偏見歧視理論，個人偏見主要**於哪些方面？
這種理論把歧視看作歧視者的一種偏好或者「愛好」，社會上的歧視偏好傾向似的歧視者寧願放棄生產效率，即最大產出和利潤也要滿足這種偏好。這部分人願意為歧視支付代價或機會成本。該理論認為，這種歧視的偏見**於三個方面：
1. 雇主的個人偏見
根據該理論，雇主是有歧視偏好的，他為了達到與一部分人保持距離的目的而寧願支付費用或放棄某種收入。由於雇主歧視的存在，被歧視員工必須接受更低的工資。
歧視導致的工資差別的大小依賴於兩種因素的大小：
被歧視雇員勞動力的供給，被歧視雇員供給越大，工資越低。
雇主的歧視程度：歧視越嚴重，工資越低。
歧視與利潤最大化原則相悖。長期裡歧視企業面臨較大的市場壓力。儘管經濟學的研究表明，從長期考慮，那些歧視偏好弱、利潤大的企業將向外擴張，而那些歧視偏好強以致利潤少的企業所佔的市場份額將越來越小，由於成本較高，這些企業可能從這個行業排擠出去。
然而，人們對於經濟學的這個理論還存在著質疑。事實上，通過市場機制自動消除歧視的過程是極其緩慢的，市場機制並不能消除雇主的偏見。
2. 雇員的偏見
雇員的歧視除了有工作職位上的競爭因素之外，也可能具有與有色人種在工作中發生接觸的恐懼和厭惡。在一些西方研究者的模型中，白人男性會因為歧視而遠離對少數民族或女性無歧視行為的雇主，這會使無歧視的雇主為了留住白人男性員工而支付較高工資。
為了留住這些有歧視傾向的雇員，無歧視行為的雇主可能被迫採取隔離的政策，滿足這部分雇員的傾向。所以，雇員的歧視態度與行為會使無歧視行為的雇主為僱傭被歧視群體支付更高的成本代價。如果這種壓力足夠大，就會使得雇主被迫減少對被歧視者的勞動力需求量並降低其工資水平。
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1.0 目的 依據和執行國家和自治區的相關政策，對新疆航空公司職工的勞動合同實行規範化管理。2.0 適用範圍 公司在冊員工 合同工。3.0 職責 3.1 貫徹執行國家和自治區的有關政策,做好本公司員工勞動合同管理工作。3.2 根據國家和自治區的方針政策，制定和完善本公司員工的勞動合同管理辦法。3.3...
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哈佛模式 人力資源管理 勞動關係.txt18擁有誠實，就捨棄了虛偽 擁有誠實，就捨棄了無聊 擁有踏實，就捨棄了浮躁，不論是有意的丟棄，還是意外的失去，只要曾經真實擁有，在一些時候，大度捨棄也是一種境界。哈佛模式 人力資源管理勞動關係 第1章勞動關係系統論 第2章勞動關係的基本要素 第3章勞動爭議及處...