《目標管理和執行力》課程介紹
培訓師：安新強
課程時間：根據客戶需要安排
【課程目標】：
1、認識目標管理的重要性、並正確理解目標管理；
2、認識績效管理的重要性、並正確理解績效管理；
3、學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程式和設計方法；
4、學習kpi、並介紹平衡計分卡的使用；
5、了解績效管理推進中的問題、並避免運作中的誤區；
6、學習績效面談技巧，進**景模擬；
7、了解績效管理的實用表單、工具；
【課程大綱】：
第一天：目標管理
第一講：目標管理與衡量指標
一、什麼是目標？
二、目標與任務；
三、什麼是指標與指標的性質；
四、選擇指標的標準；
五、指標的型別分析
第二講：kpi的定義及設定原則
一、kpi的定義
二、kpi指標設定的原則
三、kpi指標十要素
四、kpi考核計分的五種方法
第三講：如何建立公司級的關鍵績效指標kpi體系
一、平衡計分卡：
1、什麼是平衡計分卡；
2、戰略與平衡計分卡有什麼關係？——戰略與戰略地圖；
二、利用平衡計分卡建立公司級kpi的五個步驟：
第一步：明確公司級戰略
第二步：繪製戰略地圖
第三步：識別戰略主題---開發平衡計分卡指標
第四步：利用《ｋｐｉ篩選表》確定公司級ｋｐｉ
第五步：開發行動方案
第四講：如何建立部門級的kpi指標體系
1、第乙個指標**：從公司目標的自上而下分解來支撐公司戰略。
有以下五種具體方法：
（一）通過公司級平衡計分卡推導出部門級平衡計分卡，從而尋找部門的kpi；
（二）利用價值樹模型尋找因果關係，尋找部門的kpi；
（三）利用kpi分解矩陣法，尋找部門的kpi；
（四）驅動因素分解法；
按照驅動因素分解法分解kpi的四種方法；
1、指標結構分解法；
2、doam分解法；
3、貢獻路徑圖法；
4、流程關鍵控制點法；
（五）責任人分解法；
二、第二個指標**：基於各個部門的職責。
（一）確定部門的關鍵職責；
（二）利用「多、快、好、省」四個維度確定關鍵職責的完成狀況；
三、第三個指標**：基於流程。
四、第四個指標**：基於客戶。
第五講：如何制定各個崗位的kpi指標體系
一、利用核心職責分析法提煉崗位級kpi四步曲：
1、熟悉並理解崗位具體職責；
2、確定核心崗位職責；
3、分析核心崗位職責的顧客/產出及需求，從而提出可衡量的指標；
4、對可衡量的指標進行分析，提煉（篩選）崗位的kpi。
二、四維成像法；
利用「多、快、好、省」四個維度確定關鍵職責的完成狀況；
1、質量；2、數量；3成本、4時間；
三、目標任務分解法；
第六講：確定目標——kpi的計分方式
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
一、設定目標的痛苦；
二、設定目標的原則；
三、kpi的計分方法；
第七講：績效管理的週期
年底成績是每個月成績的加總嘛？
年考核考什麼？
月考考核什麼？
不同的業務型別與職能部門在考核的週期上有什麼區別呢？
一、年考考什麼？月考考什麼？
二、長週期與短週期；
三、不同層次與職能部門的週期；
四、指標的組合方式；
第八講：建立6s績效管理制度
1、目標責任狀；
2、責任追蹤體系；
3、計畫落實體系；
4、監督檢查體系；
5、即時獎懲制度；
6、改進體系；
第九講：績效考核的程式和步驟
一、績效考核之前做的工作：
1、上下級共同制定《員工績效考核表》；
2、考核者記錄被考核者的績效表現，填寫《關鍵事件和表現記錄表》；
二、績效考核階段要做的工作：
1、被考評者自我打分評價；
2、考評者打分評價；
3、績效反饋面談；
4、績效診斷；
5、技能評估；
6、確定員工發展改進計畫；
第二天：執行力
第一講：執行力就是做出結果
我們認為是在做結果，實際上是在完成任務。結果與任務完全不同。
一、結果意味著什麼?
1．商業交換
公司是以結果做商業交換的平台
2．企業生死
企業依靠結果生存。
3．不同人生。
人生是乙個乙個結果積累的過程。
二、什麼是任務，什麼是結果？
結果「三要素」:有時間、有價值、可考核。
三、如何做結果？
１、重點法；2 、分解法；３、遞進法。
四、結果思維訓練法
1、結果外包法；2、底線結果法。
第二講： 執行的四十八字真經——執行訓練的要領
一、執行的八字方針：
認真第一、聰明第二
二、執行的十六字原則：
結果提前、自我退後/鎖定目標、專注重複
三、執行的二十四字戰略：
決心第一、成敗第二/速度第
一、完美第二/結果第
一、理由第二
第三講：建立不依靠任何能人的制度執行體系
一、更適合中國：
是什麼成就了ge這家偉大的商業帝國，是運營模式，是制度執行力，是落實戰略的執行制度，八步運營思想與模式，更加適合中國企業實際情況，並在上千家企業得到效果。
二、制度執行要點：
1、凡事必有結果;
2、有結果就必須落實到「我」;
3、建立目標通向結果的橋梁——計畫
4、對「我」不相信就必須檢查;
5、有檢查就必有獎罰
6、改進與提高
三、制度執行流程
（一）結果定義清楚：心中有結果，執行有效果！
1、結果定義清楚：有時候,不是團隊執行不力,而是事先沒有講清楚預期結果.
2、不相信「拍胸脯式」的保證：
3、上級下達各項目標，下級提出行動
4、措施，沒有措施的承諾千萬不要相信。
（二）一對一責任：千金重擔眾人挑，人人頭上有指標！
1、承諾一對一。執行，不能說「我們」，而要說「我」，否則多人承諾等於沒人最後承擔後果。
2、承諾帶獎罰，沒有獎罰標準，承諾等於沒有說。
（三）計畫是達成目標的橋梁
1、目的目標明確；
2、組建工作團隊；
3、掌握事實 ；
4、針對事實做判斷，要因分析 ；
5、制定策略 ；
6、制定計畫；
（四）不相信任何人：你越相信誰，就越要檢查誰！
1、為什麼美好的願望，往往都是沉重的打擊.
2、人們不會做你希望的，人們只會做你檢查的.
3、對事不對人，我們要的是結果和改進.
（五）好報才有好人：立馬獎罰才有真正的執行力。
1、業績考核解決公平，即時獎勵卻能帶來執行。
2、好結果就獎，沒有結果或壞結果就罰，獎罰兩回事，獎罰不相抵。
（六）改進提高
1、績效考核；
2、結果運用；
3、制度優化；
第四講：建立不依賴於任何能人的流程執行體系
一、兩種不同的管理模式
二、系統法則；
三、領導者是造鐘，還是報時？
四、流程管理的意義
五、流程的設計：3s原則：
1、簡單化；
2、專業化；
3、標準化
六、流程推廣的方法
第五講：領導力決定執行力
一、什麼是領導力；
二、什麼是準備度；
三、什麼是領導行為；
四、四種領導模型；
五、員工準備度和領導模型的匹配度；
六、領導式管理；
七、領導者的自我修煉。
目標管理培養執行力的4種辦法
三分靠戰略，七分靠執行，沒有了執行了，工作計畫做的再細緻也終將付之一炬。我們常說理論 於實踐，彼得.德魯克也說 管理不在於 知 而在於 行 而理論的實踐需要有很強的執行力，那麼強大的執行力是怎麼培養？你是否也曾對自己的執行力有過懷疑？怎樣才能人盡其才物盡其用？這時候執行力就尤為重要了。1 目標必須是...
目標管理與有效執行
作業一 單項選擇題 題目1 要想使單位內部具有合作的氣氛，必須具備的條件包括 a.成員自己做自己的事 b.互相牽制制約 c.具有明確的目標 d.互相避免交流 答案 c 您的答案 c 題目分數 10 題目2 對西點軍校的案例表述，不準確的是 a.積極主動性 b.強大的執行力 c.主動工作 完美執行 d...
建設以戰略執行力為導向的目標管理工程
構建超級執行型組織所需建立的第乙個機制是建設以戰略執行力為導向的目標管理工程。第一種機制的建立強調的是目標管理工程必須以戰略執行力為導向，切忌出現二者脫離的情況，否則，目標管理工程對戰略的執行不會產生任何作用。在保證了目標管理以戰略執行力為導向的基礎上，首先要確定的是目標的有效性。目標的有效性要具有...