第一部分：導言
品牌與文化
品牌，是所有企業的夢想。
品牌來自於忠誠的客戶，而沒有忠誠的員工就不會有忠誠的客戶。員工的忠誠又來自他自身的歸屬感。用簡單的圖示表示如下：
歸屬感（即員工對企業的認同度、忠誠度乃至身為這個企業員工的自豪感）→忠誠的員工→忠誠的客戶→品牌。
人的歸屬感來自於兩方面：物質方面和精神方面。就企業而言，物質方面的歸屬感主要由薪資、股份、保險、福利等產生；而精神方面的歸屬感則來自於招聘、培訓、考核、企業文化、員工關係等環節，就是說，除了薪資模組，人力資源工作的其它5大模組都與人的精神密切相關。
物質的力量最終有限，人的根本動力終歸來自於精神。作為人力資源工作重要部分的企業文化建設，目的就是要通過最大程度地強化員工的歸屬感，來激發其精神動力，以實現人盡其才，這也是企業文化日益彰顯其不可或缺性和存在威力的原因。
文化主創歸屬感，歸屬感主創品牌，這就是文化跟品牌的邏輯關係。
第二部分：文化診斷
認定了品牌與文化的邏輯關係後，接下來全部的問題就是：企業文化如何創造員工的歸屬感。每個企業的情況不同，達到這一目的切入點也會不同，即所謂的對症下藥。
經過近兩個月的訪談、了解、調研，現對**集團公司（龍山總部為主）的文化現狀做出簡要診斷如下。
說明：本次調研形式為 a、個別訪談；b、問卷調查；c、切身體驗
■主要結論
一、就總體而言：**公司領導層有著基本明確的符合經濟規律以及人性化的經營理念，基層員工普遍踏實肯幹，但是公司推崇的人性化的陽光目前還沒有普照到每乙個流汗、流淚的角落。
二、就工作軟環境而言：工作氣氛不夠輕鬆、活躍；交流方式不夠簡單、直接；團隊信任度有待進一步提高。
三、就合作意識而言：合作意識比較陳舊，更多停留在「對人不對事」的機關事業單位式的思維方式階段,而不是「對事不對人」的現代企業高效合作方式。表現為兩個方面：
1、服從意識甚於責任意識，導致很多時候，我們需要借助權力推動工作而不是由各司其職的意識產生結果；2、「幫忙」意識甚於合作意識，導致很多時候員工不得不憑藉私人交情實現合作，產生「關係」心理，使合作環境複雜化。
四、就工作節奏而言：習慣性的作風拖沓，習慣性的行動遲緩，彼此浪費大量時間。
五、就職業素養而言：員工職業素養較為缺乏，職業化程度較低。
以上幾點產生的現狀：
1、工作效率有待提高（對事情進展而言）：**很多、會議也不少、小流程看起來也無懈可擊，看起來大家都很忙，但是這種忙碌並沒有使資源得到很好的利用，沒有很好地實現效率的最大化，相對人力、財力、物力的投入而言，企業前進步伐的加快還有很大提公升空間。
2、合作低效應（對個人成長和團隊凝聚力而言）：不少員工進入企業後，一腔熱情不同程度地冷卻，逐步變主動工作為被動工作，變進取意識為撞鐘心態，逐步學會推諉工作、推卸責任，在逐步「成熟」起來後，個人成長的減緩甚至停滯。以上是中國發展中企業的通病，包括**公司。
這樣的合作效應不能很好地凝聚員工的力量，形成團隊的合力。員工不能健康地成長，企業也就不能健康地壯大。
3、員工內心的歸屬感和對企業的認同感不高，作為本企業員工的自豪感和對企業未來的信心需要進一步加強。
■原因分析
造成上述現狀的因素有多種，歸結一下，基本為三大原因：
一、中層管理團隊凝聚力和執行力相對不足。
在評價乙個團隊之前，先需要討論一下團隊的含義。乙個團隊的成員要具備如下條件，才可以稱之為團隊成員。1、有共同的信念，一致的工作目標（世界觀、價值觀基本相近）；2、能全心投入實現該目標的工作（熱忱）；3、敢於質疑（個性鮮明）。
而組成的團隊則需要具備如下特徵，才可以稱之為團隊。1、互相信任（誠懇相待）；2、各顯其能（各自在其合適的位置）；3、理性溝通（求同存異）；4、責任共擔（不害怕犯錯誤）。
對應上述團隊和團隊成員需要具備的指標，我們目前的團隊，特別是中層管理團隊存在的差距毋庸諱言。
二、合作氛圍不夠簡單和輕鬆愉快。
在評價乙個集體的合作氛圍時，乙個重要的指標就是看員工喜歡不喜歡來公司上班，對工作有沒有熱情。據行業專家研究，乙個人喜歡不喜歡自己的工作，很大程度上取決於他喜歡不喜歡和自己一起工作的人，我贊同這個觀點。員工如何處理自己的工作和生活的關係，是乙個企業合作氛圍的晴雨表。
如果員工把生活和工作圈子分得很清楚，認為關上辦公室門後就是自己的時間，就等於把工作也關在辦公室，就不再想工作的事，那麼企業的合作氛圍和前景堪憂（當然其中也有對工作本身的興趣因素）；相反的情形，才是樂觀的。三月底《企韻》做了乙個有關工作氛圍的問卷調查，只有20％的人期待來上班，大部分工作熱情平淡，其中有15％的人則對上班感到痛苦。企業騰飛的底線是絕大多數員工充滿熱情；企業穩步發展的底線是具有大多數的有明確職業規劃的職業經理人和職業化員工；**公司目前的氛圍屬於企業生存階段和不穩定膨脹期的氛圍。
三、員工缺乏「職業化」意識以及相應的教育培訓
這裡面包括兩方面的內容。首先是員工對自己正在日日從事的工作缺乏正確認識和態度。這個問題甚至不用下車間，不用訪談，視窗部門的表現就足夠說明問題——只要曾來過公司洽談業務和面試的人就可以說出一二。
比如我們對前來面試的人很怠慢，乙個有趣的例證：一些接待前來面試的應聘者的面試官我儘管還不認識，但是完全可以從兩個對談的人的倨恭不同的表情上看出哪個是應聘者、哪個是面試官。有時我們的人連一杯水也不給對方倒，讓對方久久等候，甚至等上
一、兩個小時，這樣的待客方式讓人替自己的公司害羞。其實這已經把公司貶低了，我們可能已經輸在了面試桌上——對方對我們公司的信心已經打了折扣。選擇是雙向的，任何優越感和趾高氣揚都是膚淺和愚蠢的。
其它方面的例證也俯拾皆是。其次是員工缺乏關於財富、組織、社會執行規則的理性的認識。這個話題，暫不討論。
■ 基本對策
一、建設一支具有較強凝聚力的中層管理團隊。中層團隊素質要點：
a) 足夠的工作熱情；
b) 自律精神；
c) 較高的人文素養；
d) 較為一致的價值觀趨向（符合公司的企業精神）。
二、營造一種輕鬆愉快的合作氛圍。這是**企業文化建設首當其衝的要務和切入點。營造合作氛圍工作要點：
1、豐富員工生活內容；
2、關注員工內心和成長；
3、提倡簡單、明朗的溝通方式；
4、鼓勵員工張揚個性，以保持公司新鮮血液的溫度（特別警惕公司內部舊的思維方式和合作習慣的愛好者、持有者對基層員工、新員工的負面影響）；
5、中、高層管理團隊學習意識和個人成長意識的加強。
三、對基層員工實施職業化意識教育和理性思維的滲透啟發。
關於員工的職業化教育，針對前述兩個方面的問題應採用各自合適的方式進行教育：適宜培訓就培訓，明文明言，令行禁止；適宜滲透就滲透。後乙個方面的問題（即理性思維問題）更多需要員工通過自身的職場經歷和實際磨練來領悟、認識，我們可以在培訓時候進行相關引導，也可以通過部門主管的理性思考和成長體會去影響他的下屬，使員工克服偏激、避免狹隘，快速地、全方位地成長，這種引導、影響的前提是培訓人員和中層自身有足夠的引導、影響能力。
第三部分：建設計畫
企業文化建設計畫分為三個階段：
■第一階段企業文化建設（練內功）
★ 本階段工作目標：1、營造一種輕鬆愉快的合作氛圍；2、建設一支具有較高綜合素質、較強人文精神、較為一致的價值觀的中層管理團隊。
§ 第一條線：感召（倡導）
a-1.高層領導者
1、高層領導者文化行為規範：在大事、小節上倡導、垂範。
包括如下細則：
a、孜孜不倦地「布道」：在內刊上、會議上以及其它場合通過撰文、講話、接受訪談等形式大聲倡導公司價值觀及相關經營理念，重複傳遞公司需要什麼樣的管理者作風和什麼樣的員工精神的資訊；b、要有旗幟鮮明的態度：企業提倡什麼、反對什麼，必須旗幟鮮明；c、率先垂範：
在日常工作細節中帶頭垂範自己宣講和公司提倡的行為；d、監督：在各種場合對下屬有悖公司所精神的行為不能視而不見。
2、高層領導者素質口號（建議）：1、「壁立千仞、海納百川」；2、學習和實事求是。
a-2. 中層管理者
1、中層管理者文化行為規範：在日常管理中用心實踐。
包括如下細則：
a、提倡簡單、直率的交流方式，有話直說，鼓勵下屬說出自己心裡的話；b、在日常管理工作中用求實、自律的態度去處理問題和管理員工；c、態度明朗，立場、觀點有顯性表達；d、及時鼓勵勤奮、踏實、負責的下屬，批評相反的行為；e、讓下屬知道自己對每個人的一點一滴的所作所為在關注，且心中有數；f、了解下屬強項，考慮自己是否已經把每個下屬放在最適合的位置上了，並且不斷有調整措施；g、包容、欣賞下屬個性，包括欣賞下屬與工作無關的才華；h、了解下屬價值觀，關注下屬心靈成長，做下屬的精神夥伴；i、凡事對事不對人；j、不以自己的好噁和工作以外的原因舉薦、提拔下屬。k、除了幫助下屬進行職業規劃，也關注下屬的人生規劃。
2、中層管理者素質口號（建議）：1、熱忱、自律、誠懇；2、「己所不欲，勿施於人」。
a-3.基層員工
1、基層員工：以滲透「職業化」教育為主。其要旨為：
讓員工明白乙個人工作其實最終是為了成就自己和自己的人生；懂得工作中真正的收穫是什麼；懂得真正的財富是什麼；懂得如果把自己打造成職業人，走遍天下都是精英員工的道理。
2、員工精神追求口號（建議）：1、本色、認真、迅捷、理性；2、真實、學習、成長。
§ 第二條線：提公升
b. 培訓提公升：
1. 培訓內容方面。目前的培訓解決的是如何使員工更好完成當前工作任務的問題，接下來的培訓要增加乙個重要內容——改變員工的思維、態度和行為，即通過關注員工內心來激發其內在的熱情。
就目前情況而言，可以借用現有的業務培訓課堂滲透文化培訓內容。需要注意：這種滲透要觸及心靈，適宜通過講師隊伍自身的素養和境界去輻射、感染，再輔之以適當點撥，而不宜大量說教。
前提是：首先要完成對講師隊伍為師基本意識的初步培訓，逐步提公升講師隊伍自身的綜合素質，
2. 培訓物件方面。目前的培訓是針對中、基層員工進行，接下來要面對整個公司，即公司的高、中層也要強化學習意識、成長意識。
培訓部要根據公司具體情況設計適宜的方法，組織公司高層進行學習，例如可以舉辦管理「群言堂」討論會，人人發言，以激發學習興趣（比如高層可以進行領導力原則、領導者素質模型討論；中層可以進行管理者素質模型討論）。也可以聘請有關專家進行最新管理理念、先進管理模式等專題講座，為逐步完善我們的組織和管理系統做好思想認識準備和知識積累準備。
3. 加強對儲備幹部的培訓。首先在參訓儲備幹部的選拔上要注重其人文素質，德與能之間的平衡點把握要到位。
其次要強化儲備幹部的培訓力度。比如根據需要組織儲備幹部進行較長時間的由專門機構提供的封閉式訓練，這對減少公司在任用人才方面的風險極其有用。儲備幹部的培訓不同於在職幹部的培訓，除了強調溝通、團隊要素外，更是關於紀律、責任、意志、自我認知、價值觀的培訓。
4. 最後一點：培訓工作人員保持充分的熱情非常重要，這樣可以避免員工把培訓理解為例行公事，以保持培訓的鮮活性。
另外，也應在公司培訓目標和培訓紀律的框架下提倡培訓人員個人傾向的表達，以通過觀點碰撞和個性化因素來增強培訓的深度及培訓的效果。
企業文化建設計畫
企業文化，是企業綜合實力的體現，是乙個企業文明程度的反映，也是知識形態生產力轉化為物質形態生產力的源泉。以人為本，把人視為管理的主要物件和企業最寶貴的資源。將人一步步的耐心地牽引，通過全員的積極參與，發揮首創精神，創造健康的發展環境。企業文化建設的核心是價值觀的統一。整個文化實施過程，是組織成員自我...
集團企業文化建設方案
企業文化是乙個很抽象的概念，如果要具體化，個人認為分為兩個層面，乙個是思想層面的，乙個是行為層面的。具體的來講，思想層面的是指企業的發展歷程，優秀員工的介紹，企業的規章管理制度，員工的行為準則等 行為層面是指規章制度的執行，員工行為的規範，企業與員工的關係等。也是基於這種觀點構想了關於企業文化建設的...
某集團企業文化建設方案
目錄 一 企業文化的含義 二 企業文化的結構與特性 三 企業文化的功能 四 企業文化建設的意義 五 力源企業文化建設的目的 六 力源企業文化建設的戰略指導原則 七 力源文化建設的實操原則 八 力源企業文化的構成系統 初 九 力源企業文化建設實施規劃 一 企業文化的含義 企業文化是指企業全體員工在企業...