摘要:企業人力資源結構優化與產業結構調整具有互動作用,經濟轉型期浙江民營企業卻遭遇人才「瓶頸」。要以市場需求為導向,制定人力資源專項規劃,構建科技團隊建立自主品牌,挖掘人才潛能提高應用技能,努力營造人才成長環境,探索人力資源結構優化路徑,助推經濟轉型產業公升級。
關鍵詞:民營企業人力資源優化路徑研究
我國已進入社會經濟全面轉型的新時期,浙江獲首個「轉變經濟發展方式綜合試驗區」試點省份,人力資源是實現經濟轉型產業調整的關鍵要素。民營企業是浙江經濟的主力軍,產業結構調整主要是產業間轉換和產業內公升級,都需要在數量上與之相適應、結構上與之相匹配的人力資源。可是,浙江民企的原有制度優勢、人才優勢逐漸散失,經濟轉型乏力,產業調整公升級缺乏自主創新和品牌建立能力,究其原因,主要是人力資源結構不合理,缺乏高素質人才和科技創新團隊。
必須從人才的引進、培養入手,努力優化人力資源結構,形成與產業結構調整的良性互動,提公升企業核心競爭力。
1 浙江民企人力資源現狀分析
浙江經濟向現代產業集群的轉型和公升級,首先是民營企業人力資源結構的轉型和公升級,推動產業結構持續的高階化,但人力資源現狀和管理都存在不少問題。
1.1 浙江民營企業人才資源現狀
根據2023年2月3日浙江省統計研究與資訊發布中心《浙江經濟參考》資訊,2023年末全省社會從業人員3486.53萬人,人才總量為1528.2萬人,大量人才群體集聚在非公有經濟組織(主要是民營企業),人才總量達1141.
4萬人,佔全省人才資源總量的74.7%,佔非公有經濟組織就業人口的44.8%。
非公有經濟組織人才的行業分布見表1,高階、中級和初級的人才比例見表2。(如表1表2）
1.2 民營企業人力資源現狀調研
首先,根據行業、規模等選取代表性企業3家。現代股份制企業選擇1家—— 總部設在杭州市,以土木建築、房產開發、化工新材料、投資為主要經營業務的全國500強大型企業集團,中國民營企業50強(以下簡稱甲企業);浙江最為典型的中小加工企業選擇1家—— 總部設在麗水市天寧工業區,專業從事各式糕點食品生產和銷售的企業(以下簡稱乙企業);農業企業選擇1家—— 總部設在杭州市餘杭高新農業示範中心,集研發種植、技術推廣、休閒觀光、餐飲旅遊為一體的新型農業企業(以下簡稱丙企業)。其次,對企業進行重點調研,收集近5年經營狀況和人力資源相關資訊資料,並對人力資源現狀進行分析和診斷。
被調研企業的人力資源現狀構成、各專業技術等級人數及比例見表3、表4。
說明:表中資料是2023年末各單位的統計資料。
1.3 浙江民企人力資源現狀分析
面對產業結構調整,在人才素質、專業結構、創新能力、應用技能等方面存在的主要問題。第一,人才專業結構、職務結構和地域結構失衡,民企的高技術和成長型產業少、吸納高層次人才能力較弱,出於利益驅動大量招收農民工,導致企業整體文化素質和技能水平低。第二,企業經營管理人才良莠混雜,缺乏科學的選人機制、管理手段和激勵制度。
第三,高層次人才少,科技力量薄弱,產品開發和工藝創新等科研能力不足,企業缺乏核心競爭力。人才行業分布不合理,全省的製造業人才超過總量的50%,而農、林、牧、漁業的人才只有1.79萬人,佔總量人才比例不到0.
16%。第四,技能人才缺乏且結構不合理,高、中、初級別的人才比例失衡,且在梯次中存在斷層現象,與工業化國家的高階工、中級工、初級工分別為35%、50%、15%的要求相距甚遠。我們重點調研的都是優秀民企,注重企業文化建設和人力資源管理,在行業中具有獨特優勢,但面對新的市場,深感關鍵技術人才緊缺,如何根據行業產業、企業規模和營銷市場特點,優化人力資源結構,成為探索和研究的重要課題。
2 優化人力資源結構的路徑探索
為了適應產業結構調整需要,必須以創新型人才隊伍建設為重點,以人才資源能力建設為核心,以人才結構調整為主線,加大改革創新力度,著力構築人才資源新優勢,提公升企業核心競爭力。
2.1 以市場需求為導向,制定人力資源規劃
對接市場是實施人力資源結構優化的關鍵,只有找準人力資源調整和優化的「短板」,才能增強優化的針對性和有效性。為了滿足日益擴大的市場業務,甲企業先後組建成立路橋、安裝、裝飾、消防、鋼結構、幕牆、城市軌道等公司,形成以杭州、上海、北京、西安、武漢、廣州、天津、成都、瀋陽、南寧、呼和浩特等中心城市為主的區域市場;從20世紀末開始拓展國際市場成效顯著。業務的擴大就需要與之相適應的專業人才,首先是市場經營、工程技術、財務審計、人力資源、法律監察、業務資訊等運營管理的專業人才;其次是專案部的管理人才和技術工人,主要有專案經理、施工、預算、資料、安全、材料等管理人員及技術工人。
乙企業在武漢、昆明、重慶、北京、江蘇、海南等地設立公司,近2年內還將在新疆、南京、黑龍江、深圳等地進行同模式複製;最緊缺的是職業經理人、具有創新能力和研發能力的技術骨幹、市場營銷和高技能人才。丙企業緊缺門店經理、研發人才和高技能操作工人。因此,要以產業調整為契機,制定人力資源開發和利用的專項規劃,注重高層人才引進和職業經理培養,採用股份激勵和薪酬激勵,這樣才能牽住人才管理的「牛鼻子」。
2.2 以能力建設為目標,建立品牌提公升形象
浙江民企產業調整的重點,是產業內轉型公升級,要從生產製造環節向研發、設計和品牌、營銷發展,關鍵是優化人力資源結構,佔據人才「制高點」。甲企業本著「接乙隻工程、創一方信譽、拓一片市場」的宗旨,實踐「精品化」戰略,就需要引進和培養能職相互匹配的專業人才,特別是數以萬計的一線操作工人,如磚瓦工、抹灰工、混凝土工、鋼筋工、木工、油漆工、裝置起重工、打樁工等幾百種職業崗位技術工人。乙企業與上海市、浙江省和杭州市的農業科學院合作,開展高、新、特、優的蔬菜瓜果研發,通過haccp食品安全控制體系認證和迷你桔瓜、蒙娜麗莎甜瓜等產品的有機產品認證,研發和銷售藍莓飲料、紫薯糕點等,力爭做到:
「生產一代,改進一代,試製一代,研製一代」。丙企業與同濟大學麗水中藥研究院、浙江大學食品科學與發酵工程研究所等合作成立生物科技****,依靠科技創新,突破研發創新的發展瓶頸。
2.3 以人為本注重激勵,挖掘人力資源潛能
產業結構調整要求解決人才總量不足、結構畸形、流失嚴重等問題,增強自主創新能力,抗風險能力。浙江人才市場出現的「民工荒」,本質上是勞動力流動不暢造成的;日益顯現的「技工荒」,其實質是經濟結構優化公升級快於技能人才的培養。如何引進、培養人才成為重中之重,要「以人為本」挖掘人才潛能。
首先,加強增量管理,招收緊缺專業和高技能人才,對高層次緊缺人才要委託獵頭公司定向引進。其次,進行存量管理,通過進修學習、崗位培訓等途徑,提公升專業技能和管理素養,培養創新團隊。再次,增強企業吸引力防範人才流失,提高工資、福利等待遇。
明確考核目標,強化薪酬激勵機制和約束機制;實施員工職級管理,打通員工晉公升通道;採取kpi績效管理,充分調動員工積極性。
2.4 以營造文化為平台,優化人才成長環境
文化是企業品牌的靈魂,長期競爭力不是比實力,而是比品牌、比文化。在「後危機」時代,民營企業必須擺脫「家文化」困境,建立現代企業制度與先進的企業文化。如甲企業一直來堅持誠信為本、質量興業,以「誠信、務實、創新、領先」為核心理念,以「真心締造美好家園」為企業使命,激勵員工崗位成才。
在人才培養上有許多獨創的做法,比如「經理要當母雞」、「到觀眾席上去找人才」、「拜師制」等,並提出「企業學校化」的理念,經常舉辦新員工、專案經理等各種培訓班。重視每一位員工的作用,挖掘每乙個人才的潛能,營造良好的工作環境,搭建良好的事業平台,讓一切有利於企業發展的源泉充分湧現,在企業價值實現的同時,充分體現員工自身價值的最大化。
2.5 根據企業自身特點,探索人才優化路徑
浙江省委、省**適時出台《關於加快塊狀經濟向現代產業集群轉型公升級的指導意見》,萬向瞄準金融業,娃哈哈要養奶牛,正泰主攻新能源,浙江野風推進「第三次創業」。我們對調研企業進行實證考察和show分析發現,由於行業產業、企業規模、區域市場的不同,人力資源管理制度與激勵方式等存在較大差異。要根據職業崗位群特點,對人才專業結構、層次結構、文化結構、年齡結構及性別狀況等進行量化需求分析,明確企業在競爭中的優勢、劣勢、機遇和風險,提出人力資源結構優化的目標和思路,並組織實施,強化優勢彌補「短板」,優化結構整合資源。
甲企業要引進和培養高層次人才,拓展國際國內兩大市場;乙企業要立足國內市場,構建科技團隊實施技術創新;丙企業要立足麗水市加強校企合作,建立自主品牌提高市場占有率。
參考文獻
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如何優化企業人力資源結構
摘要 產業結構調整是經濟轉型的核心。無論是產業間轉型還是產業內公升級，都涉及資金 裝置 技術 政策等各種因素，關鍵是技術創新，歸根到底是人力資源結構的合理化和人才質量的高階化。只有不斷優化人力資源結構，提公升科技創新能力和市場占有率，才能突破產業結構調整和實現經濟增長方式轉變的 制約瓶頸 關鍵詞 人...
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