目錄1 引言1
2 管理溝通在人力資源管理中的作用2
2.1資訊交流2
2.2組織協調2
2.3激勵功能2
2.4有效控制2
3 人力資源管理六大模組3
3.1人力資源規劃3
3.2招聘與配置3
3.3培訓與開發3
3.4績效管理3
3.5薪酬福利管理3
3.6勞動關係管理3
4 人力資源管理的主要模組中存在的溝通問題3
4.1人力資源規劃中的溝通問題及解決方案4
4.2招聘與配置中的溝通問題及解決方案4
4.3培訓與開發中的溝通問題及解決方案4
4.4績效管理中的溝通問題及解決方案6
4.5薪酬福利管理中的溝通問題及解決方案6
5 解決人力資源管理中溝通問題的主要應對策略6
5.1通過培訓提高溝通的技巧6
5.2人力資源管理溝通環境的營造7
5.3人力資源管理溝通渠道的選擇7
6 結論8
參考文獻9
摘要未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在於每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。溝通是乙個組織管理活動和管理行為中的重要組成部分。管理溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環節，它關係到組織目標的實現和組織文化的塑造。
人力資源作為企業最關鍵的資源之一，管理的成效直接關係著企業的生存與發展。溝通是指資訊的交流和傳遞的過程，有效溝通是每個企業獲取競爭優勢和成功的重要法寶。人力資源作為企業的一種特殊資源，有效的管理溝通能使其發揮最大的潛力。
本文概括的描述了企人力資源管理中各模組存在的溝通問題，以及溝通重要地位和作用，從人力資源管理角度對企業如何建立的管理溝通模式提出了基本觀點和建議。
關鍵詞：人力資源管理；管理溝通；解決策略
1 引言
所謂管理溝通，是指在乙個組織的範圍內，為了達到組織的目標，圍繞組織的管理活動而進行的溝通。管理溝通在人力資源管理中起著舉足輕重的作用。而人力資源管理更離不開溝通，找出和解決人力資源管理中溝通問題，能夠不斷完善人力資源管理制度，為人力資源管理工作的有效進行提供必要的保障。
人力資源管理的實質是人與人的管理溝通過程，人力資源的每個模組都離不開管理溝通。
2管理溝通在人力資源管理中的作用
2.1資訊交流
管理溝通在人力資源管理中的乙個最基本的作用就是資訊交流。任何思想無論它多麼先進、偉大，如果不傳遞給其他人並被人理解，都是無意義的。企業做出的任何決策都必須憑藉書面的或口頭的，正式的或非正式的溝通方式和渠道傳達給相關物件；企業各部門、人員之間必須進行有效的溝通，以獲得其所需的資訊，難以想象如果生產部門不能及時獲得市場部門的資訊企業會造成什麼樣的後果；企業之間必須進行有效的溝通，以獲得市場的發展動向並據此及時調整企業的發展方向。
2.2組織協調
管理溝通在人力資源管理中的第二個作用是協調功能。協調功能是在資訊交流的基礎上形成的，溝通是企業人力資源管理中協調組織內部成員之間關係的重要手段。企業各部門、人員之間難免存在誤解甚至利益分配上的衝突，能否及時消除誤解達成協議並相互配合，不僅關係到企業的團結，而且關係到企業目標的順利完成。
這就需要企業各部門、人員之間通過溝通進行協調，促進企業各部門、人員之間的團結和合作，保持工作的高效性，避免不必要的損失。
2.3激勵功能
管理溝通在人力資源管理中的另乙個作用是它的激勵功能。良好的組織溝通可以起到這振奮員工士氣、提高工作效率的作用。隨著社會的發展，人們開始了有「經濟人」向「社會人」、「文化人」的角色轉換，不在一味的追求高薪、高福利等物質待遇，而是要求能積極參與企業的創造性實踐，得到他人尊重和滿足自我實現的需求。
管理者對不同的員工採用不同的溝通方式關心、鼓勵他們，使員工能夠和管理者或其他人進行交流發表出他們的看法和主張，使他們的參與的得到了滿足，從而激發了他們的工作積極性和創造性。
2.4有效控制
管理溝通在人力資源管理中的最終作用是管理者實現對員工的控制。企業管理者要求員工必須遵守企業的政策和方針以及員工的行為規範，要做到這些就必須通過溝通來實現。管理者通過適當的溝通方式把企業的方針政策傳達給員工，並收集員工的反饋情況，對員工強烈不滿的地方進行調整，以達到控制的目的。
3.人力資源管理六大模組為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
3.1人力資源規劃（hr工作的航標兼導航儀）
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
3.2招聘與配置
員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。
3.3培訓與開發
定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
3.4績效管理
定義：對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
3.5薪酬福利管理
定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
3.6勞動關係管理
勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關係。
4. 人力資源管理的主要模組中存在的溝通問題
4.1人力資源規劃中的溝通問題及解決方案
由於中小企業規模中等偏小，企業職能部門的劃分較粗略，部分企業甚至沒有獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能，企業的人力資源管理制度可能是健全的，但領導的個人意志往往凌駕於制度之上，使得制度形同虛設。在中小企業人力資源管理制度缺陷的情況下，人力資源規劃不可避免的存在缺失、規劃不全面、無法實施等狀況。
解決策略：
切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。乙個企業的整體戰略規劃一般是由營銷規劃、生產規劃、技術規劃、財務規劃、人力資源規劃等組成。企業整體戰略規劃不是各職能規劃的簡單集合，而是在各職能規劃的具體目標協調一致的基礎上，對各職能規劃的綜合平衡。
乙個規範的人力資源規劃的制定過程應該是乙個非常綜合的、互動的過程，從高階經理到部門主管都參與其中。
4.2招聘與配置中的溝通過問題及解決方案
由於招聘人員未對應聘者進行必要的資訊核實和相應的背景調查的溝通問題，導致工廠內部打架鬥毆事件的經常性發生。
解決策略：
1.招聘新人時，須注意到第一同一籍貫的人不能過於集中在同一班組或車間，在這部門只有工作關係而避免有裙帶關係、親屬關係（雖然易於溝通但弊大於利）2.在招工過程中雖不能忽視年強體健，但個人文化素質也必須注意到，甚至要放在首位。
3.生產部門不能干擾招聘工作，招聘應由人事部獨立操作，把好選才關，那麼不良現象就會少得多，可訂立制度來防範上述之種情況。當然這類事件發生肯定也與管理方法欠佳有關。
工作方法簡單粗暴，不注意方式會激化矛盾進而造成嚴重後果。對突發事件的處理是對管理者能力的考驗。管理先要保持冷靜，要堅持以公司利益為重的原則，要有魄力將事件控制在最小範圍內，方法上一般應將當事人帶離現場進行冷處理。
4.3培訓與開發中的溝通問題及解決方案
企業只培訓少數成員有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員，每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，未能及時徵求下屬的意見，從而忽視了所有管理人員的培訓;還有的領導認為單位的現時工作最主要，因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上，造成了「閒人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓」的結果。
解決策略：
1.確定培訓需求。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容。
組織分析———考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。人員分析———確定哪些人員需要培訓。工作(任務)分析———首先需要確定員工根據職務說明書,需要完成哪些方面的重要任務,然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務,應當在培訓中強調哪些知識、技能以及行為。
2.明確培訓目的。凡事預則立,不預則廢，企業必須結合當前公司存在的實際問題,對培訓的目的進行乙個明確的定位。
3.選擇培訓方式
4.鎖定受訓人群
5.擬定培訓主題
6.甄選合適講師
7.鞏固培訓內容,拓展培訓效能
8.作好培訓評估培訓評估一般分為四個層次,學員反應———授課滿意度;學員收穫———授課吸收程度;學員應用———實際應用程度;成果與影響———對個人與組織的成果。
4.4績效管理中的溝通問題及解決方案
在績效考評的反饋、申訴制度中，但由於缺乏資訊反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點和今後努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對職工的指導教育作用。績效考評找到了問題卻解決不了問題，公司中大多數部門領導不重視與員工進行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧。
解決策略：
在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。在績效管理迴圈中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應建立並維護彼此的信賴。
建立彼此的信賴關係是績效溝通成功的首要前提。對於平等溝通氛圍的營造對做好績效面談工作起到非常重要的作用。主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。
通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；並且，員工也可以提出自己在完成工作業績目標中遇到的困難，得到上級的指導。
人力資源管理中的有效溝通研究
作者 黃黎 商情 2013年第47期 摘要 近些年來，隨著社會經濟的不斷發展，中國大量的企業走向國際化，越來越完善和正規的管理理論成為各個企業所追求的目標。乙個企業的效益和未來發展的潛力可以直接從這個企業的人力資源管理是否良好中看出來，所以作為企業管理中非常重要一部分的人力資源管理也成為各個企業在完...
人力資源管理中的倫理問題
目前，越來越多的企業認識的人力資源已經成為決定企業競爭成敗的關鍵資源。然而我國企業人力資源管理無論在理論研究還是實際工作中都仍處於起步階段，很多企業沒有處理好人力資源管理還重存在的倫理問題，導致員工態度消極 效率低下，企業也因此陷入經營不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問題是提公升企業競爭力...
人力資源管理模組中存在的問題
績效泡沫可分解為以下幾項 1 數字泡沫。即在數字就是一切的主導下,考核資料越來越多,看起來十分規範,結果卻沒多大意義。只要是績效考核,大家都努力的用大量資料,使其看起來比較量化,有據可依,這樣往往忽視了可操作性和準確度,使得考核者勞心勞力,被考核者則沒有達到要求的目標,影響正常工作。2 行為泡沫。由...