摘要：隨著知識經濟時代的到來，現代企業中所面臨的首要問題不再是資金、技術等問題，而是人的問題，人是企業生產中最重要的要素。薪酬作為影響人的價值發揮與創造的重要手段，是人力資源管理的重要內容。
人是有價值的，從實踐中常用的薪酬模式來看，從最初以時間為基礎到以崗位為基礎，從以績效為基礎到最近幾年提出的整體薪酬，都體現出對人的重視，對人的價值的肯定。本文首先在吸收借鑑近些年來有關薪酬及薪酬體系理論，把握a物流公司現有薪酬狀況的基礎上，在堅持實事求是的態度下對其進行分析，然後按科學合理的薪酬理論，針對公司實際對員工薪酬激勵問題進行了系統的研究，並依據此構建出適應a公司實際情況的薪酬體系優化對策。
關鍵詞：a物流企業；人力資源；薪酬管理
一、引言
一批新興的物流企業在市場中迅速興起，為我國社會經濟的迅速發展發揮著極為重要的積極意義。伴隨著當前知識時代的來臨，人力資源管理收到了前所未有的重視。怎樣才能夠有效的把優秀人才留住已經成為當前關係到企業核心競爭力的重要因素。
在影響人力資源管理的多種因素中，薪酬，作為吸引人才的關鍵環節已經成為當前企業競爭人才的首要方面。。
在傳統物流企業的背景下，物流公司尚未形成一套針對企業普通員工以及管理者的薪酬管理體系。有的物流公司在進行薪酬確定以及績效考核機制的制定方面程式非常簡單，不能使薪酬體系應有的激勵機制有效的發揮出來。但是，物流企業能否在激烈的市場競爭中佔據有利地位，乙個非常關鍵的因素就是企業能否制定一套科學的、切實可行的機制，也就是說企業能否制定乙個能夠有效調動全員工作積極性的薪酬管理機制。
二、相關理論綜述
（一）薪酬的概念
薪酬是指個人參與社會勞動從組織中得到的各種酬勞的總和。薪酬包括以貨幣形式支付給員工的勞動報酬，可以轉化為以貨幣形式的勞動報酬，工作本身帶給員工個人的機會和滿足感，工作環境帶給員工的滿意、方便、舒適和愉悅。前兩項為經濟報酬，後兩項為非經濟報酬。
（二）薪酬的功能和作用
薪酬不僅是企業所開展的一項成本支出以及投資性行為，而且還是企業為員工提供的一種報酬與激勵，可以說，薪酬是企業同其員工之間進行的一種等價交換。薪酬的存在不僅能夠使企業及其員工都能夠滿足自身發展的需要，而且這一交換行為的存在還能夠促進社會整體經濟效益的提高。因此，筆者下面從企業與員工這兩個方面來分析薪酬管理在企業人力資源管理過程中的功能和作用：
1、從企業角度來看
薪酬對於企業的功能與作用主要表現在以下幾個方面：
（1）企業能夠取得投資回報，能夠有效控制企業成本
對於企業發展來說，員工為企業提供了勞動，企業就應當為企業員工勞動力的付出支付報酬，只有這樣持續下去，企業才能夠使自己的生產經營活動持續下去。從這個層面上看，薪酬作為企業在人力資本方面的投資，能夠因此而獲得的回報是企業員工的積極工作，為企業創造更多的經濟效益。
與此同時，企業還能夠通過薪酬水平的控制來控制企業的經營成本。企業所支付的薪酬水平對企業來說，是乙個非常重要的問題，它直接關係到企業運營成本的高低，並進一步對企業的經濟效益以及市場競爭力的高低產生影響。從企業角度來看，企業對薪酬成本具有相當強可控制性以及可操作性。
因此，企業能夠採取科學恰當的控制手段來控制薪酬成本，從而有效降低企業的整體運營成本。
（2）有助於企業吸引、留住優秀員工
在企業自身發展的不同階段，企業通常會不斷吸收新員工，企業能夠依靠具有較強市場競爭力的薪酬來吸引那些優秀的、具有較高素質的人才加入到企業發展的過程中來。除此之外，企業還能夠通過日常生產過程中有效的薪酬管理工作將企業中的優秀員工留住，使其繼續為企業經濟效益的創造做出貢獻。
（3）有助於企業文化的塑造以及企業變革的進行
薪酬能夠在一定程度上強化企業文化建設，能夠有效的幫助企業進行良好企業文化的塑造。這是因為薪酬能夠對企業員工的工作態度以及工作效率等多個方面進行引導。大多數企業的文化變革都離不開企業薪酬管理制度的變革，這也在一定程度上證明了薪酬管理對於企業文化發展的重要作用。
薪酬是企業給與員工的最直接、最有力的激勵方式，能夠有效的改變企業員工對企業的忠誠度，通過薪酬管理體系的變革，能夠有效的使企業員工認可企業文化的變革。
2、從員工角度來看
薪酬對於企業員工的功能與作用主要表現在以下幾個方面：
（1）能夠為員工提供有效的保障
員工為企業的發展付出了自己的勞動、做出了積極的貢獻，員工只有在取得了相應的勞動報酬之後才能夠滿足其各方面的生活需求，為其衣食住行以及其他更高階段的發展提供有效保障，從而保證勞動力生產與再生產的有效迴圈。
（2）能夠激勵員工
薪酬不僅是對企業員工所作出工作的補償與肯定，而且還是企業對員工將來勞動能夠得到多少回報的預期。因此，薪酬能夠對企業員工目前以及未來的工作進行有效的激勵。
（3）薪酬具有一定的標識功能
目前，人力資源流動越來越快，薪酬水平的高低已經成為當前人們對於職業以及個人進行評價的乙個重要組成部分，目前已經成為比年齡、學歷等更為重要的標識，人們能夠以此為依據來判斷某一特定人群的消費水平以及生活質量等多個方面。
三、a企業薪酬管理存在的問題及分析
（一）a企業基本情況介紹
a物流企業自成立以來，整體經濟實力不斷提公升，營業規模持續增長，財務狀況和經營情況良好。到2023年底，公司總資產達3.5億元人民幣。
幾年來，a物流企業秉承「客戶至上、服務第一」的服務理念，運輸業務準時到貨率超過99%以上，運送準確率為100%，缺損率和倉儲管理缺扣率為0%；產品倉儲與運輸殘損率控制在1%以下，倉儲管理帳目準確率和訂單準確率為100%,倉儲平均利用率保證在75%以上，綜合物流成本下降20-30%，投訴處理時間不超過2小時，貨物吞吐能力不斷提高，為今後較長時間內的持續穩定發展奠定了基礎。
現有員工326名，其中正式員工318名，臨時工8名。總體上來看，由於是公司的主要任務是承接貨物裝載運輸工作，所以一線員工所佔的比例及員工的年輕化程度都比較高，分別為83.44%和89.
88%。也正是因這樣，所以總體文化水平相對偏低。其中大部分大專以上學歷員工都在職能部門及領導崗位。
（二）a企業薪酬管理的概括
公司管理人員的薪資由基本工資、崗位津貼、績效工資、工齡工資、各類補貼部分構成（基本工資：企業根據員工所承擔的工作或者具備的技能而支付給他們的比較穩定的經濟收入，a公司基本工資跟崗位掛鉤；崗位津貼：根據員工所在的不同崗位制定；績效工資同本年的經營收益相掛鉤。
）：1、a企業薪酬結構
（1）公司管理人員薪酬體系現狀
公司管理人員均採用結構性工資，結構性工資主要構成：基本工資、崗位津貼、績效工資、工齡工資和各類補貼。見表3-1 a物流企業管理人員結構工資表：
3-1 a物流企業管理人員結構工資表
本表資料取自a企業2023年年底薪酬發放表
（2）公司一線業務員薪酬體系現狀
公司一線業務員也同樣採用結構性工資，見表3-2a物流企業一線業務員結構工資表：
3-2 a物流企業一線業務員結構工資表
績效工資的核算方法為每月進行主觀評價表，由上級領導進行打分（百分制），得出的評分乘以各個崗位績效工資。比如某經理級人員當月考評為93分，則其當月績效工資為：1500x0.
93=1395元。
2、a企業薪酬水平
經理級（中層）管理幹部對目前薪酬與同行業同規模企業相比持「非常滿意」或「滿意」意見的比例較高，為9名佔64%；與公司內部同崗相比持「不滿意」或「非常不滿意」意見的比例較高，為11名佔79%。
一般管理人員對目前薪酬與同行業同規模企業相比持「非常滿意」或「滿意」意見的比例較高，為48名佔69%；與公司內部同崗相比持「不滿意」或「非常不滿意」的意見的比例較高，為56名佔81.86%。
一線業務員對目前薪酬與同行同規模企業相比持「非常滿意」或「滿意」意見的比例較高，為97名佔48.5%；與公司內部同崗相比持「不滿意」或「非常不滿意」的意見的比例較高，為158名佔78.5%。
總體調查顯示，被調查者認為公司員工的薪酬水平與同行業同規模的其他公司相比薪酬水平一般，處於中間地帶，從對外部公平性來說基本是滿意的。但是被調查者認為員工之間的分配不均，幹好幹壞乙個樣。甚至於在業務員系統，不幹或少幹反而比多幹活的人工資水平更高（因為要扣減破損）。
這表明，a公司的薪酬水平表面上外部上達到了公平性，而實質上缺少內部分配公平性。故薪酬的公平性評價不高。
三、a企業薪酬管理存在的主要問題及成因分析
（一）a企業薪酬管理存在的主要問題
通過調查發現，a物流企業在薪酬管理方面存在的問題主要表現在以下幾個方面：
1、缺乏合理的薪酬結構
a企業薪酬結構中的基本工資專案是用於為企業員工提供最低生活保障的，但是a企業的薪酬結構設計沒有對不同職位進行有效評估而採用「一刀切」的形式，不管是企業高階管理著還是企業一線員工，全部採用每月500元的標準予以發放，這種形式雖然簡便，但是卻過於簡單。一般來說，基本工資的作用主要有以下兩個方面：一方面，能夠為員工的基本生活需求提供保障；另一方面，還應當在一定程度上對員工的基本勞動付出予以肯定。
通過上述分析我們可以看到，a企業將基本工資的發放額度沒有按照職務高低進行區別設計是存在缺陷的，是明顯不科學的。
在a物流企業的薪酬管理體系中，不管員工處於企業的業務部門還是處於企業的職能部門，其基本工資額都是相同的，這一薪酬機制在表面上看好像是公平的，但事實卻並不是這樣。由於a物流企業薪酬組成部分中不存在學歷工資這一項，所以就導致具有本科學歷的職能部門的員工，同企業一線業務部門的具有初中高、高中學歷的人員所拿到的基本工資是一樣的，這就難以使具有較高學歷的員工感到公平。
2、薪酬未與績效掛鉤，缺乏有效激勵
a物流企業在進行薪酬管理體系設計時，並沒有針對員工設定季度獎或者年終獎，也沒有構建員工薪酬同企業經營效益相聯絡的機制。這樣一來，就難以使企業形成對優秀員工的較強吸引力。因此，不管企業的經濟效益是好是壞，企業所給予員工的薪金報酬都是沒有什麼差別的。
這就會導致企業員工在日常工作中的積極性降低。
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