職位分析案例

煩惱的人力資源部經理

「小王，我真不知道你到底需要什麼樣的機械操作工？」高爾夫機械製造****人力資源部經理老陳說道，「我已經送去了4個人給你面試，這4個人都基本上符合所需崗位說明書的要求，可是，你卻將他們全部拒之門外。」

「符合崗位說明書的要求？」小王頗為驚訝地回答道，「我要找的是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實際操作工作，並不是我所要找的人。再者，我根本就沒看見你所說的什麼崗位說明書。

」聞聽此言，老陳二話沒說，為小王拿來崗位說明書。當他們將崗位說明書與現實所需崗位逐條加以對照時，才發現問題之所在：原來這些崗位說明書已經嚴重地脫離實際，也就是說，崗位說明書沒有將實際工作中的變動寫進去。

例如，崗位說明書要求從業人員具備舊式鑽探機的工作經驗，而實際工作卻已經採用了應用最新技術的數控工具機。因此，工人們為了更有效地使用新機器，必須具備更多的數學和計算機知識。

在聽完小王描述機械操作工作所需的技能以及從業人員需要履行的職責後，老陳喜形於色地說道：「我想我們現在能夠寫出乙份準確描述該項工作的崗位說明書，並且用這份崗位說明書作為指導，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，絕不會再發生了。

」問題：1：分析老陳招聘到的人才不能勝任相關崗位的主要原因。

2：提出解決這一問題的思路與方法。

崗位分析遭到誰的阻攔

林剛被一家私營企業錄用為人力資源經理，這家企業規模不大，員工只有30人。他進公司不久就發現公司管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。每當發生問題，a部門說「歸b部門管」，b部門稱「不知道」，讓他找c部門。

他希望進行崗位分析，重新安排組織架構。林剛和崗位分析小組的成員積極籌備一番後開始行動。不料，員工的反應和態度相當不配合。

「我們部門可是最忙的部門了，我乙個人就要幹3個人的活。」「我每天都要加班到9點以後才回去，你們可別再給我加工作量了。」「哦，是不是要裁員啦？

怎麼突然要作工作分析了呢？」「真抱歉，手頭忙，等過一陣再談吧。」膽小者支支吾吾，疑心重重，態度冷淡不配合的更不在少數。

一周下來，林剛筋疲力盡，收穫卻寥寥。經多方了解後，林剛才知道他的前任也做過崗位分析。不但做了崗位分析，還立即根據分析結果進行了人員的大調整；不但刪減或合併了大量的人員和崗位，而且還對員工的工作量都作了調整，每個人的工作量有增無減。

有了這個「前車之鑑」，大家忙不迭地誇大了自己的工作量，生怕崗位分析把自己「分析掉了」，或者給自己增加工作量。

分析：1．崗位分析的目的是不是為了增加員工的現有工作量？如果不是，你認為崗位分析在人力資源管理中處於怎樣的位置？

2．員工對於人力資源管理部門組織的崗位分析，通常都持不滿的態度，你認為這一情緒產生的原因是什麼？有何良策可以緩解這種情緒？

3．你認為工作的交叉和重疊在崗位分析後是否可能全部消失，如果不能，你認為有何方法能彌補這一不足？