（一）名詞解釋
1、職位分析
職位分析，也稱為崗位分析、職務分析或崗位調查，是指完整地確認某特定的工作整體，並確定完成這一工作所必須具備的資格和條件所進行的一系列的工作資訊收集、分析和綜合的過程，以便為管理活動提供各種有關工作方面的資訊。
2、職位評價
職位評價，就是在職位分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的性質、任務、責任、繁簡難易程度、所需資格條件等方面進行量化評定，從而確定企業內部各種工作崗位的相對價值，並對它們進行分類和分級，為崗位工資的確定提供依據，以確保企業工資的內部公平合理性，實現同工同酬。
（二）簡答題
1、如何理解職位分析與職位評價之間的內在關係
答：職位分析與職位評價作為乙個整體活動來看，它是採用科學方法收集工作資訊並分析工作資訊，再按工作的性質、繁簡、難易和工作者所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作資訊收集是基礎，職位分析是中介，工作評價是目的。
職位分析與職位評價是人力資源管理活動的基礎工作。職位分析明確工作的運作方式及從業人員的資格，大至組織決策，小到人員培訓，都離不開職位分析所提供的資訊；職位評價則確立了企業內各工作崗位相互之間的重要性，明確了企業內所有工作崗位之間邏輯性的排列關係，並由此構成薪酬結構的基礎。在西方把職位分析與職位評價合稱為工作研究，它產生於19世紀末的美國，由泰勒和吉爾布雷斯夫婦首創。
20世紀60年代以後，在歐美的工商企業中，職位分析與職位評價制度得到廣泛採用。
2、簡述職務分析的基本原則。
答：為提高職位分析研究的科學性、合理性，在組織實施中應遵循以下原則：
(1)系統原則。在對某一職務進行分析時，要注意該職務與其他職務的關係，從總體上把握該職務的特徵及對人員的要求。
(2)動態原則。職位分析的結果不是一成不變的，要根據戰略意圖，環境的變化，業務的調整，經常性對職位分析的結果進行調整。
(3)目的原則。要明確職位分析的目的，注意職位分析的側重點，職位分析既不是主觀臆斷，也不是羅列清單。
(4)參與原則。各級管理人員與員工廣泛參與，高層管理人員要加以重視，業務部門大力配合。
(5)經濟原則。以最小的資金投入獲得最大的產出，不超預算。
(6)崗位原則。完成這個崗位工作的從業人員需具備什麼樣的資格與條件，職位分析是針對崗位的分析，不是現有任職者。
(7)應用原則。職位分析結果應用於企業人力資源管理的各個方面。
3、簡述職位評價的一般程式。
答：（1）資訊收集
收集有關職位的各種資訊，既包括職位過去的，也包括現今的各種資訊；既應當有各種文本性資料，也應當有現場調研的第一手資料。如果必要，需要與每位任職者、主管和部門領導直接訪談，全方位了解崗位資訊及各崗位之間的相互工作關係，為後續職位分類和職位合併或分拆提供依據。
（2）職位分類
根據收集的各種職位資訊，按工作性質將企業的全部職位劃分為若干大類，如管理崗、技術崗、業務崗、營銷崗、財務崗等。職位類別的層次多少，應視企業規模的大小、產品或工藝的複雜程度等具體情況而定。如果需要，還可將各個大類進行細分，如管理崗可分為高層管理崗、中層管理崗和主管崗等。
（3）成立職位評價委員會
職位評價是乙個比較、分析、判斷、以崗位為中心的過程，其評價主體是職位評價委員會。因此，應建立由職位評價專家組成的職位評價委員會，制定具體職位評價工作計畫，確定詳細實施方案和細則，培訓相關人員，使之系統掌握職位評價的基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級崗位的綜合評價。
職位評價委員會的成員一般為5-12人，由外部專家及各部門派員組成。人力資源管理專家或專職人員更能反映真實情況，應該吸納為成員，但一般不具有表決權。內部人員通常都為主管級以上人員，因為主管較了解全盤作業。
管理人員一般不作為管理人員職位評價委員會成員，各部門所派成員人數必須相當，參與成員必須具備廣泛的商務知識，熟悉有關薪資管理的理論及方法，明確各工作之間的關係，以及對組織的貢獻。職位評價委員會一旦確立，每名成員都會得到一本職位評價手冊，進行專業培訓。
（4）確定職位評價指標
以收集的職位資訊資料為基礎，確定10個或15個關鍵基準崗位，找出與崗位有直接聯絡、密切相關的各種主要因素，選擇職位評價因素，如技術、責任、努力程度和工作條件（美國公平工資法）；技術訣竅、解決問題的能力和所擔負的義務（海氏）等，列出細目清單，並對有關要素進行說明。
通過職位評價委員會的集體討論，構建職位評價的指標體系，作為其他崗位的評價基準。
職位評價委員會必須履行職責，實際評價每個崗位的價值。
（5）實施職位評價
在全面實施職位評價之前，先以幾個重點單位作為試點，以發現問題、總結經驗、及時糾正。
全面實施職位評價計畫，包括崗位測定、資料整理彙總、資料處理分析等具體工作過程，撰寫企業各個崗位的評價報告書，提供給企業有關部門。
職位評價工作結束後，要對全面工作進行總結，以便汲取職位評價工作的經驗，為以後崗位分類分級評價等工作的開展奠定基礎。
第二章職位分析準備
（一）名詞解釋
1、組織診斷
組織診斷，指在對組織的文化、結構及環境等的綜合考核與評估的基礎上，確定是否需要變革的活動。
2、組織結構設計
織結構設計，就是對組織的結構和活動進行創新、變革和再設計。
（二）簡答題
1、簡述組織診斷的方法。
答：(1)觀察診斷法。通過觀察組織的活動、工作環境、工作績效、組織管理流程、作業流程，以及人們的溝通聯絡狀況等獲得組織的有關資訊。
(2)閱讀診斷法。通過閱讀組織的有關資料、報告，特別是閱讀組織現有的結構圖、崗位說明書等，了解組織結構、崗位設定等有關情況，了解組織的現狀，獲得有關組織結構與存在問題的有關資訊。
(3)會晤診斷法。通過與組織各層次人員的直接會晤交談，了解組織成員對組織的機構設定、崗位設定、權力與責任狀況的感覺與存在問題等，獲得有關組織設計的資訊。
(4)問卷診斷法。通過發放問卷的方式了解目前組織存在的問題及相應的對策、建議等，獲得有關組織設計的資訊。
2、組織設計的前期應作哪些工作。
答：（1）職能與職務的分析與設計。組織首先需要將總的任務目標進行層層分解，分析並確定完成組織任務究竟需要哪些基本的職能與職務，然後設計和確定組織內從事具體管理工作所需的各類職能部門及各項管理職務的類別和數量，分析每位職務人員應具備的資格條件、應享有的權利範圍和應負的職責。
（2）部門設計。根據每位職務人員所從事的工作性質及職務間的區別和聯絡，按照組織職能相似、活動相似或關係緊密的原則，將各個職務人員聚集在「部門」這一基本管理單位內。由於組織活動的特點、環境和條件不同，劃分部門所依據的標準也是不一樣的。
對同一組織來說，在不同時期不同的戰略目標指導下，劃分部門的標準可以根據需要進行動態調整。
（3）層級設計。在職能與職務設計及部門劃分的基礎上，必須根據組織內外能夠獲取的現有人力資源情況，對初步設計的職能和職務進行調整和平衡，同時要根據每項工作的性質和內容確定管理層級並規定相應的職責、許可權，通過規範化的制度安排，使各職能部門和各項職務形成嚴密、有序的活動網路。
（4）權力責任設計與資訊溝通聯絡網路的建立。組織設計必須設計規定每乙個層級、部門、崗位、人員的任務、權力、責任，並且還要為其建立正規化的資訊溝通渠道與聯絡網路，這是組織結構的軟體部分。
3、定編定員的基本原則有哪些。
答：（1）科學、合理的原則。（2）崗位、人員比例關係協調原則。（3）走專業化道路原則。（4）適時修訂的原則。
4、在定編定員中，崗位、人員比例關係應如何協調。
答：（1）正確處理企業直接生產人員與非直接生產人員的比例關係。
（2）正確處理基本生產人員和輔助生產人員內部各工種之間的比例關係。在生產人員和輔助生產人員內部，由於勞動分工的不同，又可分為許多不同的工種。這些工種需相互協作，才能使生產經營活動協調地進行。
進行定編定員時，對這些工種應進行合理的安排，以避免不同工種之間任務不均或窩工浪費的現象發生。
（3）合理安排管理人員與全體員工的比例關係。管理人員佔員工總數的比例，與企業的規模、生產型別、專業化程度、自動化程度、產品性質、員工的素質、企業文化及其他一些因素有關。企業在保證做好各項管理工作、減少管理工作失誤的前提下，應力求降低管理人員的比重，消除機構臃腫和人浮於事的現象。
（4）合理安排服務人員與全體員工的關係。
（5）正確處理全體員工中男、女員工的比例關係。
第三章工作崗位調查
（一）名詞解釋
1、崗位調查
崗位調查，是以企業單位各類勞動者的工作崗位為物件，採用多種科學的調查方法，收集與崗位有關的資訊的過程。
（二）簡答題
1、工作崗位調查前應做好哪些準備工作。
答：調查前的準備工作主要是設計崗位調查方案，編寫調查手冊和培訓調查員。
(1)調查手冊。在實地調查中，調查手冊是調查員的工作指南。它的作用是指導調查員按照統
一、標準的方式來完成調查過程。調查手冊通常包括：①崗位的基本資訊，如崗位名稱、所屬部門、崗位職責及崗位的職責要求等。
②調查員的職業守則。③實施的流程和技術規範，如何正確地進行訪問，如何控制訪問環境，如何核查問卷，如何記錄訪問過程等。④問卷說明，包括問卷中主要概念的定義，容易引起歧義的問題的解釋，疑難回答的解決辦法，正確或錯誤的詢問示例等。
示卡與附錄，示卡是調查中需要向被訪人單獨出示的**，或某些特殊問題。⑤附錄則包括職業、行業**表，農曆與公曆對照表，屬相紀年對照表等。
除調查手冊外，還應該為督導員製作督導手冊。督導手冊強調如何管理和分配調查員，監控調查程序、確保調查質量、控制經費預算等問題，而且為其提供現場解決問題的方法。
(2)調查員培訓。準備好乙份清晰、準確、詳盡的調查手冊，調查員的培訓工作也會方便很多。調查員培訓主要有三個步驟，一是依據調查問卷和調查手冊講解問卷，讓調查員熟悉問卷的結構、概念、問題和解釋口徑，傳授一些調查技巧。
二是指導調查員進行模擬演練，通常由調查員訪問督導員扮演的被訪人，或者調查員之間互訪。通過模擬演練，調查員可以進一步熟悉問卷，理解調查手冊的正確用法。三是進行試調查，讓調查員親臨現場訪問一兩位真實的被訪人，以熟悉調查的操作過程。
一般而言，培訓期要2～3天。
2、調查抽樣法具有哪些特點。
答：（1）使用範圍廣，可用於工廠企業、醫院、商店、飯店旅館、機關團體等單位的工作研究。
職位分析與評估
職位分析與評估 第01章 測試 第一題 單項選擇題 每題1分，5道題共5分 1 避免員工因為工作內容定義不清而產生抱怨和爭議的方法是 b a 工作設計 b 工作分析 c 工作評價 d 工作分類 2 崗位評價的一般程式不包括 a 招聘員工 b 崗位分類 c 成立崗位評價委員會 d 資訊收集 3 關於崗...
職位評估工具 職位評估系統
科龍集團職位評估系統 人力資源資料 簡介在過去幾年裡，職位評估得到了越來越廣泛的運用。其原因在於 應用系統性的職位評估方法，可消除職位名稱的歪曲，並可在不同部門或企業當中真實和一致地比較所有職位的判別。使用職位評估系統具有方便招聘工作，有利於職位發展規劃 績效評估 人員公升降 工作調整 公司發展等優...
職位評估要素
因素評分法之 基本原則 翰威特諮詢公司 2001年2月 目錄職位評估概述 1 要素定義 3 要素評級 6 職位評估工作表 10 職位評估概述 本章概要介紹了適用於公司全員的職位評估方法。職位評估的目的在於通過一致且公平的國際通行方式，基於所有職位 而非在職者 對於貴公司的整體貢獻來確定它們之間的相對...