職位評估客戶手冊
manual of bothwitz job evaluation system
第一部分導言 3
一. 關於職位評估 3
二. 職位評估的意義 4
三. 職位評估與薪酬設計 4
四. 關於本手冊 5
第二部分評估規則 6
一. 定義和理解評估物件——職位 6
二. 理解並掌握工具中的數字尺度 7
三. 評估規則綜述 8
第三部分技術原理 9
一. 知識技能 11
二. 職位影響 13
三. 監督管理 15
四. 工作責任 17
五. 問題解決 19
六. 人際交往 21
七. 工作環境 23
第四部分操作程式和方法 24
一. 職位評估基本方法 24
二. 職位評估程式 25
三. 關鍵點控制點 25
從80年代末到現在，職位評估受到的重視程度逐漸增加，並且得到了越來越廣泛的應用。其原因主要在於——職位評估相對客觀和公正的比較不同工作性質、工作內容的職位之間的相對價值。
博思智聯職位評估系統（bothwitz job evaluation system）是一種職位評估的系統方法。系統在不同規模、不同行業、不同性質的企業進行了大量應用，積累了豐富的評估資料，通過統計學、管理學和人力資源管理專家的不斷優化，形成了現在易於運用的評估系統。
本手冊簡要介紹了博思智聯職位評估系統各維度的含義以及職位評估專案中評估工作的操作方法、注意事項。
首先，職位評估是一項注重實踐的技術。儘管職位評估技術採用了數字或**來進行量化分析，但是它仍然是是以主觀判斷為基礎的，仍然是不完全精確的。職位評估不可能達到物理測量的精確程度。
職位評估的著眼點是通過標準化（對主觀判斷過程的標準化、評價維度的標準化、計分方法的標準化）來盡量客觀、真實地反映職位價值的相對性；而不是追求絕對意義上的定量化和精確性。
對職位評估進行「理論性」的培訓十分重要，但是更為重要的是評估人員必須通過試驗和應用學習和掌握職位評估方法——評估人員通過熟悉和了解的職位，並與其他評估人員共同研討對同一職位進行評估的意見，學會如何應用這一技術方法。
其次，對乙個職位與其他職位相比作出判斷，很大程度上取決於了解該職位的工作是如何開展的。這種說法似乎平淡無奇，但是它著重強調這樣一點，即評估人員在職位評估之前必須花費相當的時間於徹底了解所評估職位的工作情況。
最後，對職位價值判斷的過程需要對個人---評估人員的意見進行取捨、整理和修正。職位評估法是乙個嚴謹的方法，如果應用得好，將幫助評估人員做出十分接近實際情況的客觀判斷；但是，每乙個評估人員都不免受到個人主觀性的影響，只將乙個評估人員的評估意見作為最終結果存在相當的犯錯誤的可能性，因此，企業必須將所有職位的評估結果進行整理和修正，以保證職位評估標準的一致性、結果的可靠性。
職位評估是建立以職位為基礎的薪酬管理系統的基礎工作。
通過職位評估建立企業內部的職位等級系統，並以此為基礎，與市場薪酬水平相比較，能夠有助於企業建立內部公平、外部有競爭力的薪酬系統。
尤其需要注意的是，職位評估所得到的職位價值的評價分數，不能夠直接對應職位的薪酬標準，而需要依據職位評價分數劃分職位等級，並綜合考慮企業的運營條件、薪酬策略、市場薪酬水平等諸多因素，確定統一等級內的職位的薪酬標準。
圖1：職位評估與薪酬
本操作手冊包括對《博思智聯職位評估系統》的理論技術和操作方法做詳實的介紹，作為評估操作人員掌握評估技術並將其應用於企業職位評估工作中的依據。
同時，本操作手冊可以用作貫穿職位評估工作始終的參考資料，但是手冊不是「金科玉律」 。手冊意在通過必要的介紹以幫助評估人員理解博思智聯職位評估系統的基本概念，指導評估人員分析整個職位並幫助他們達致合乎邏輯、接近真實的決定；不同的企業在職位評估的過程中，對評價因素、維度、水平的理解都不可能完全相同，重要的是在企業職位評估工作中遵循一致的評價程式和標準，而不是「一字不差」地按照手冊進行操作
為了更好地利用職位評估工具，盡可能地確保不同職位比較的基礎公平合理，應當——
評估職位，而不是任職的人員
評估人員務必不理會究竟誰實際擔任了該職位。這是因為擔任該職位的人其工作狀況可能在平均水平上也可能在平均水平之下；而我們所評估的職位應當是其任職人員的工作表現達到標準、完全可以接受的狀態（實際上，任職人員的工作表現很有可能不能達到、或是超越工作標準）。
所評估的職位應當是現實存在的。
而不是職位過去的狀態、幾個月後可能存在的職位、更不是人們主觀認為的這個職位「應該是什麼樣子」。每個人對職位應該是什麼樣子的理解都有差異、甚至完全不一致，但是對職位現實狀況的認知和理解能夠更容易地達成一致。
職位評估應不參照現行的職位等級或報酬標準
現有的職位等級結構能夠有助於評估人員理解、掌握和更好地應用新的職位評估方法——這種假設是靠不住的。儘管我們不希望顛倒職位方面現存的高低等級（當然，經過實踐這種情況是基本不存在的），但是在從一種評估法轉到另一種評估法時，一開始就不帶框框是明智的。
為了測量並表示不同職位之間的價值差異，博思智聯職位評估系統是以「級別」和「數字尺度」為基礎的評估系統。數字本身只是一種表示判斷的方便形式，因此在評估過程中起一種從屬作用。
評估過程中，以不同的級別描述不同職位的狀況。
在判斷兩個以上職位價值差異的過程中——
1）如果仔細審議了所有實情之後，評估委員會不能看出兩種職位之間的差別，則這兩種職位大小相等。
2）如果委員會經過非常仔細的審議之後，只能看出兩種職位之間小的差別，這是一種1個級的差別。
3）如果委員會經過審議之後能過看出明顯的差別，這很可能是2個級的差別。
4）如果未經詳細辯論，存在一種明顯的差別，則這是3個級或者更大的差別。
上述經驗規則在各機構多年的使用中證明是有效的，他們的運用有助於做到前後一致。
評估結果，以數字尺度加以表示
定量化的職位評估結果，能夠有助於企業進行不同職位相對價值差異的內外比較，也能夠幫助企業與任何其他使用同樣職位評估工具的企業進行相互比較。
需要注意的是，表示職位評估結果的數字，並不是與職位的薪酬標準存在一一對應的直接聯絡。
在很多企業以往的經驗之中，通過直接判斷和比較企業內各個職位的價值差異，同樣可以將職位排序並劃分出等級。
但是，由於衡量標準過於主觀和不系統，同時企業規模越來越大，變化越來越快，在職位的性質差別相當大、職位本身經常變化的情況下，對「全部」職位直接劃分等級變得越來越困難。因而，在這種情況下，有必要研究並選擇合適的反映不同職位重要程度、所有職位共同的和可識別的因素，並將其作為評價職位價值的基礎。
博思智聯的經驗表明，有七個方面的職位內容要素是所有職位共有的、並能夠對職位相對價值大小進行評估。通過對職位在四方面七因素上進行評價，並將各因素得分綜合，用以判斷不同職位價值的相對大小。
圖2：職位評估因素
1. 知識技能：
主要評估任職者從事本職位工作所必需的知識、經驗、技能，這一要求任職者不僅要從教育過程中獲得，同時還需要從工作經驗、培訓、社會經歷當中獲得。
2. 職位影響
主要評估職位對企業的貢獻方式及其最典型的工作成果（即工作產出）的影響範圍。
3. 監督管理
主要評估職位在管理下屬員工中所負有的責任，涉及到管理的深度（層次）與管理幅度。
4. 工作責任
主要評估職位行動及其產生的後果所應負的責任、受控程度。
5. 問題解決
主要評估職位在開展本職工作時，所面臨問題多樣性、複雜程度，以及對分析問題情境和做出結論的困難度與創作性要求。
6. 人際交往
主要評估職位在必須同他人交往時的方式、方位、深度。
7. 工作環境
主要評估任職者的工作環境對身體或心理所造成影響的程度。
知識技能要素是衡量任職者從事本職位工作所應具備的知識、技能與經驗的範圍和水平，同時包括任職者獲得這些知識技能所需的相應教育水平。是乙個職位上的任職者勝任工作和提高工作績效的基礎。
本因素劃分為「知識經驗」和「教育水平」兩個維度，具體如下：
知識經驗
主要指職位所需具備的知識、技能與經驗的範圍和水平。
因素評價水平主要從以下幾個方面進行描述：
1) 職位所需具備的培訓經歷或工作經驗乃至管理經驗的程度
2) 職位要求具備技能的複雜程度
3) 職位需要運用知識的複雜、深入及熟練程度
4) 職位對知識創新拓展的要求等；
因素水平：
5) 基本無需教育和培訓，可以在幾天內掌握從事的工作任務。
6) 需要幾天到幾個月的培訓或工作經驗，以及從事簡單的、常規的或重複性的工作的知識與技能（閱讀、書寫、計算、簡單裝置操作等）
7) 需要簡單應用單一專業領域的標準規則、程式
8) 需要應用幾個專業領域內的標準規則、程式或掌握並熟練應用乙個專業領域內的標準規則、程式
9) 除應用外，還需要掌握某專業領域內的原理、概念與方法，完成複雜、多樣、無標準化程式的工作
10) 需要具有系統、廣泛、深入的技術專業領域的經驗
11) 需要系統掌握乙個/多個領域內的廣泛、深入的原理、概念與方法，成為解決複雜問題的專家，具有指導、發展領域內專業人才的能力
12) 具有乙個/幾個領域內精湛、前沿的知識技能，開拓該領域的理論、策略和方法，成為具有國內/國際聲譽、解決最具有挑戰性問題的專家。
教育水平
主要指人員勝任職位要求所需要的、適宜的學歷水平。教育水平要素描述簡練、清晰，在此不做重點說明和解釋
職位影響要素主要評估職位的最典型的成果（即產出）對企業的貢獻方式及其影響範圍。
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